教师组织承诺：结构、影响因素及作用机制*

夏 婧 李晨曦

（夏 婧，李晨曦：首都师范大学学前教育学院夏 婧：博士 北京 100037 责任编辑：洪淑媛）

组织承诺 （Organizational Commitment，OC）是人力资源管理学、组织行为学以及应用心理学中的重要概念，指组织中的成员与组织间形成的一种心理联系。上世纪80年代，随着组织承诺研究的兴起与迅速发展，有关教师组织承诺 （Teacher Organizational Commitment，TOC）的研究也逐渐成为热点与前沿课题。

学界对组织承诺内涵的界定经历了“经济理性”、“态度-情感”和“社会因素影响”三个发展阶段。组织承诺概念建立之初强调成员与组织之间基于经济交换的契约关系，属于“经济理性”研究视角。随着研究的深入，学界对组织承诺进行了重新界定，即“由于组织本身所具有的吸引力而使其成员产生的一种价值认同和情感归属”，着重从个体的“态度-情感”的角度来界定组织承诺。还有学者进一步将组织承诺定义为“由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织目标，满足组织的利益”，〔1〕这种观点强调组织文化、社会道德规范以及组织成员的教育背景等社会性因素对组织承诺的影响。

学界对教师组织承诺的内涵的界定较多地借鉴了心理学和管理学等领域的相关研究成果。Reyes认为教师组织承诺包括三个核心要素，即“对学校发展目标的坚定信仰；有强烈愿望继续留在该学校；能够不计个人利益为了学校发展做出努力”。Somech则认为，对学校高度承诺的教师应该愿意留在学校，并能够不计较得失地工作以帮助学校实现其目标。这两种界定都强调教师的组织承诺是对学校价值观和目标的认同、有在学校继续工作的意愿并且愿意付诸努力。国内学者对教师组织承诺内涵的认识较为统一，认为教师组织承诺主要体现为教师对学校目标、价值观和文化认同，并且愿意为学校发展付出心力，努力工作，且教师具有一种渴望能够在该校一直工作下去的心理定式。〔2〕

一、教师组织承诺的结构

组织承诺是一个关于个体心理状态的多维结构。对于组织承诺结构维度认识经历了从“一维论”、“二维论”、“三维论”到“五维论”的发展变化过程。组织承诺概念创始之初研究者主要从工具性角度或心理性角度即从单一维度对其进行探讨。二十世纪八十年代加拿大研究者Meyer和Allen在前人研究的基础上提出了二维理论，即将组织承诺结构为“持续承诺”和“情感承诺”。随后，Mayer等人又进一步推进研究，结构出组织承诺的三维模型，该模型在诸多研究中得以验证，并被国内外研究者普遍认可与借鉴。三维结构模型认为组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺等三个主要维度，其中，情感承诺指成员对该组织的情感依恋以及身份认同；持续承诺指成员对与离开组织相关的损失的认识；规范承诺指成员由于自身存在的义务感和社会责任感等多种社会性因素的约束而留在组织内的心理倾向。我国学者在借鉴国外研究的基础上进行了本土化研究，提出了组织承诺的“五维结构模型”，其中最具代表性的研究结果是将组织承诺结构成为“感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺”等五个因素，该模型也是目前国内被最广泛借鉴的组织承诺理论模型之一。〔3〕

对教师组织承诺结构的研究主要有两种思路。其一是以组织承诺“三维结构模型”为理论基础进行的研究，结果均证明了该模型在教师研究领域的适宜性。〔4〕从各维度的水平来看，研究发现教师的情感承诺强于持续承诺和规范承诺，如Noordin等人的研究显示马来西亚教师拥有高度的情感承诺和中度的持续承诺和规范承诺。即是指大部分教师选择继续留在学校是因其在情感上对学校的依恋而非因为他们应该或者需要维持其作为学校组织的资格和身份。另一种思路是通过对教师组织承诺的结构进行探索性因子分析而形成的“五维模型”和“四维模型”。其中，“五维模型”通过对大样本的测量统计与访谈而获得，认为组织承诺包括“情感规范承诺、理想感情承诺、卷入承诺、机会承诺、经济承诺”五维度。〔5〕宋爱红等人则通过问卷调查及验证性因素分析方法，确定出我国教师组织承诺的“四维模型”，即“情感承诺、规范承诺、理想承诺、卷入承诺”四个维度，且规范承诺显示主效应，该模型受到了学界的普遍认同。

表1 教师组织承诺的三种模型

通过上述分析可知，已有对教师组织承诺结构的研究经历着一个由单维论走向多维论的发展过程，且对各结构维度内涵和本质的理解在不断扩大与深入；教师组织承诺的结构维度体现了认知、情感和行为统一，即个体在认知（经济或规范）的基础上进一步表现出情感态度 （对组织目标和价值观的认同）和行为 （希望维持组织成员身份）上的承诺。

二、教师组织承诺的影响因素

对教师组织承诺前因变量的研究实际上探讨了哪些因素会影响教师组织承诺的水平与程度，以及通过何种途径实现其影响。已有研究发现，教师自身的人口学因素、工作体验、组织氛围与文化、变革型领导行为等是主要影响因素。

（一）人口学因素

已有研究发现教师的年龄、服务年资、性别、受教育水平以及个性特征等人口学特质均是影响其组织承诺的因素。已有研究获得的一致性结论主要包括两方面：其一为教师的个性特征尤其是内外控信念对组织承诺水平具有显著影响，如内控型信念的教师其组织承诺显著高于外控型教师；其二为教师的受教育水平与组织承诺呈显著负相关。然而，对于其它几项人口学变量的研究所得出的结论却并不一致。如研究发现教师组织承诺与年龄、服务年资和性别呈正相关，如女性教师的组织承诺水平显著高于男性教师；〔6〕而Mcgrevin等人的研究却发现教师性别、年龄、服务年资与组织承诺无关。

（二）工作体验

工作体验主要指组织提供给成员的工作所带给教师的心理体验与感受，影响教师工作体验的因素主要包括工作类型、薪酬福利待遇、工作压力、工作满意度等。已有研究表明，教师组织承诺的水平与工作体验密切相关。如有研究发现“工作—家庭冲突”的发生频率、工作地点的拥挤程度等与组织承诺水平呈负相关；而工作中的高自主性、工作关系的高质量则与组织承诺呈正相关。工资待遇与教师组织承诺呈现显著正相关已被大多数研究所证明。还有研究揭示，教师的工作生活压力对其组织承诺水平具有直接影响。另外，工作满意度是教师组织承诺影响因素中的中介变量。值得指出的是，从已掌握的文献看来，鲜有研究对教师的工作性质作为教师组织承诺影响因素做出实证探讨。

（三）组织氛围与文化

组织氛围主要包括组织的文化与氛围、公平性、可依赖性、信任度等。研究发现，如果组织的氛围能够带给成员一种鼓励性和自主性的心理感受，则成员组织承诺水平较高。影响教师组织承诺的氛围主要包括领导风格、对领导的信任度、组织支持、组织公平、人际氛围、福利待遇、晋升机会等。研究发现，公正评价、学校良好的发展前景、良好的人际关系等是维持承诺的关键因素。同时，组织内各影响因素变量中，专业支持对组织承诺各维度的影响最为显著。还有研究表明，教师对于学校民主管理的肯定程度以及对于领导的信任程度会影响其情感规范承诺。如果学校能够营造开放型的组织氛围，塑造良好的组织文化，给予教师更多参与决策的机会，则能够有效提升教师组织承诺。

组织文化对教师组织承诺有明显的正向预测作用。Maehr等人研究发现，学校文化能直接影响教师组织承诺与工作满意度。而这里的学校文化主要包括三方面：强调成就 （accomplishment）与认可 （recognition）、强调关系或同事情谊 （affiliation） 以及权力 （power）。

（四）变革型领导行为

变革型领导行为是影响教师组织承诺的因素之一，其主要指校长领导行为，即行使和设定方向，促进人的全面发展和重新设计组织进而提高教师对学校的承诺来取得学校的成功。根据Leithwood的观点，变革型领导行为包括八个要素：建立共同愿景，建立对学校的目标和优先事项的共识、保持高效能的期望，提供个性化的支持，提供智力激励，表率行为，加强学校文化和构建协作结构。Femake等人的研究指出了变革型领导行为中的共同愿景以及智力激励对于提升教师承诺的具有尤为重要的影响。但由于变革型领导往往倾向于英雄式领导，也会在一定程度上过度夸大领导者的功能、忽略团队建立的重要性，会导致成员感到被动从而降低其组织承诺水平。

由于职业压力，教师们往往表现出较低的组织承诺。当然，压力并不是教师具有较低的组织承诺的唯一原因。作为传统职业的教师，其角色已扩展得更为复杂。Ross Azura和Normah解释说教师对家长、教育改革和校长承担了太多的义务，从而导致了过重的工作负担。另外，Leithwood的报告指出，沉重的工作负担不仅降低了教师的组织承诺，并且导致教师与校长之间的不良关系的产生。Blase和Blase指出现在学校管理中的一些不合理因素，如减少或限制教师休假、不公正的工作评价、无端解雇、公共场合的批评等都降低了教师的组织承诺。

三、教师组织承诺的作用机制

教师组织承诺之所以引起研究者的广泛兴趣在于其是决定教育改革成功与否和学校效能的一个关键方面，因为其能够很好地作用于师资队伍建设、教师的教育行为并进而影响学生的学业成就。〔7〕

首先，能够有效预测师资队伍的流向。研究普遍发现，组织承诺水平能够较好地预测个体的离职率和缺勤率。具体到教育领域，研究教师组织承诺的状况也可以较好地预测教师的流动趋向。Angle等人的研究显示具有高度的组织承诺的教师将积极地投入工作，旷工率和迟到率都显著低于其他教师，这有助于提高组织的效能。Mathieu等人的研究显示具有高水平情感承诺和规范承诺的教师具有更低的离职倾向。

第二，能够显著作用于教师个体的教育态度与行为。组织承诺水平高的个体往往对成为组织成员充满了自豪感，并对组织的各种工作乐于投入尽可能多的精力，甚至认为自己应该完成许多岗位职责要求范围外其他工作，即产生有组织的公民行为 （Organizational Citizenship Behavior）。这主要是由于组织承诺使个人与组织更紧密地结合在一起，个人发现了工作的意义与价值，产生了更为强烈的工作动机。因此，组织承诺水平较高的教师往往对待教育事业会有更积极的态度，包括满足感、责任感和更高水平的忠诚度。〔8〕具有高情感承诺的教师也更可能在课堂上成为好的教学领导者，因为他们能够掌握所教授的教学内容，因而他们能够进行有效的教学。除此之外，具有高情感承诺的教师会经常监督学生的学业，他们能够控制课堂并且融入到学生课外活动当中，倾向于表现出有组织的公民行为。研究者还明确指出教师组织承诺是未来教育成功最重要的因素之一，这是因为教师直接参与教育的过程并且感受到自己有责任让学生掌握文化知识和良好的行为举止。〔9〕

第三，能够作为中介变量影响学生学业成绩。大量研究还表明组织承诺与组织成员的工作绩效存在着高度正相关。在教育的过程中，教师的承诺对教师与学生之间的关系至关重要。Hatton等人研究发现，在小学，教师承诺和学生的成功之间有密切的关系。Fredriksso等人的研究均指出教师对学校的承诺通过学校组织教学间接地影响教学质量和学生的学业表现。〔10〕并且，教师的组织承诺是衡量一个学校文化强弱的重要指标强有力的学校文化被认为是学生学习和高学业成就的一个重要的中介变量。综上所述，已有研究肯定了教师组织承诺在教育发展与改革多方面的预测作用。组织承诺水平影响教师的工作态度、工作动机等内在心理因素，并反映为离职率、出勤率等外在行为指标，进而影响学生的学业成就。

可以看出，国内外有关教师组织承诺相关研究已经取得了一定的理论成果，为进一步研究提供了有益借鉴。然而值得注意的是，教师组织承诺领域的研究成果远不如应用心理学、人力资源管理领域中研究成果丰富而深入，且许多研究结果还有待进一步验证和深入。笔者认为，应专门针对教师组织承诺的进行实证性研究，并加强对各影响因素之间相互作用机制的学理与实践探讨。

注释：

〔1〕 Wiener， Y.Commitment in organizations： A normative view〔J〕 .Academy of Management Review， 1982，（7）： 418-428.

〔2〕宋爱红，蔡永红.教师组织承诺结构的验证性因素分析〔J〕 .心理发展与教育， 2005 （2）： 48-51.

〔3〕杨杰，方俐洛，凌文铨.绩效评价的若干问题 〔J〕.应用心理学， 2002 （2）： 53-58.

〔4〕胡坚，莫燕.高校教师组织承诺与工作绩效关系研究〔J〕 .浙江理工大学学报， 2005 （4）： 420-425.

〔5〕郑铁军.要关注教师的组织承诺 〔J〕.中小学管理，2002（4）： 44-45.

〔6〕 Torbert， E.C.Antecedents of organizational commitment of faculty members at small college 〔J〕 .Dissertation Abstracts International， 1987， 48/02A.

〔7〕 Abd Razak.N.Darmawan， I.G.D.&Keeves， J.P..Teacher commitment〔J〕 .International Handbook of Research on Teachers and Teaching， 2009： 343–360.

〔8〕 Yu， H.， Leithwood， K.&Jantzi， D..The effects of transformational leadership on teachers’ commitment to change in Hong Kong 〔J〕 .Journal of Educational Administration， 2002， 40 （4）：368-389.

〔9〕 Shapira-Lishchinsky， O.&Rosenblatt， Z.Formal ethical climate and voluntary absence：The mediation effect of organizational commitment 〔 J〕.Journal of Educational Management，2010，48（2）： 164-181.

〔10〕 Fredriksson， U..Quality education： The key role of teachers 〔J〕 .Education International Working Papers， 2004， No.14： 1-20.