从员工罢工事件反思企业薪酬绩效管理

吕建新

（作者为和君咨询高级咨询师）

近两年我们不断听到关于罢工的新闻，从日资企业，到美资欧资企业，到台资企业，最终蔓延到国有企业和民营企业

都说2009年全球金融危机对中国的影响相对小一些，但这要看从哪个角度观察。中国虽然没有发生大规模的民众破产现象，但制造业遭受到的冲击，以及由此产生的蝴蝶效应是深远的，最明显的现象就是制造业企业中发生的罢工事件更多了。近两年我们不断听到关于罢工的新闻，从日资企业，到美资欧资企业，到台资企业，最终蔓延到国有企业和民营企业。即使没有明确的罢工权利，中国工人同样会使用这一直接有效的方式争取自己的权益。

从国内多次罢工事件的报道中，可以总结出几乎所有的事件都发生在制造业工厂中，政府出于维护稳定的考虑，向厂方施加了更大的压力，客观上起到支持工人利益诉求的作用。当然，我们并不能由此片面地认为罢工事件仅发生在制造业工厂，也不能认为工人们的诉求都是正当合理的。由于整体经济压力，工厂经营压力，罢工事件首先出现在制造业中，未来是否会更加普遍，同时向哪些行业辐射，对此问题，FESCO开展了针对性调研。受调研受众所限，本次调研对象只有一部分是工厂工人，其他大部分是白领员工，因此是从旁观者的角度来看待罢工现象。调研共收集问卷685份，其中有效问卷633份，有效率92.4%。在收集的有效数据中，工厂工人占比8.4%，城市建筑工人占比7.1%，城市传统服务人员占比15.6%，其他68.9%的参与调研人员属于白领员工。

约3/4的人对罢工行为表示支持态度

对罢工行为的正负向态度评价中，如图一所示，73.1%的人表达完全支持的态度，认为这些员工无法再忍受企业的压迫，因而站起来争取自己的合法权益；16.7%的人表达部分支持的态度，认为员工要求的内容不尽合理，要求的额度过高，超出了企业所能够支付的能力，这样做的结果只能是工厂关门，员工失业；另外10.1%的人表达出不支持的态度，认为即使诉求是合理的，但由于缺乏成熟、严密、有制约的组织，导致在表达诉求的过程中有些员工情绪失控，借狂热的气氛寻衅滋事。

由此可见，多数人认为罢工行为是过去经济快速成长过程中员工利益被漠视，受压制的一种反弹，因而表现出理解的态度，同时另外一部分人则对不成熟的罢工行为带来负面影响表示担忧。

惩罚不公平和工资低是导致员工罢工的主要原因

对于导致员工罢工的原因，如图二所示，惩罚不公平、工资收入太低是员工认为的两大原因，分别有70.4%和63.6%的员工选择。其他原因还包括企业管理方式粗暴，选择比例48.6%；没有加班补偿37.1%；没有社保公积金25.5%。

在以往的观念中，一直认为工人的工资很低，因此加工资是罢工行为最强烈的诉求，调查数据显示现在这仍然是非常重要的因素，但只能排在第二，排在第一位的原因是员工认为惩罚不公平。我们能够从这样的数据中看出企业处理薪酬绩效问题面临的困难。由于近几年国家最低工资保障的要求，员工更新换代时心态变化，导致员工薪酬水平事实上在大幅提升，企业承受了巨大的人工成本提升压力，因而相应地在绩效考核上更加严格，你做不好就得接受惩罚，这样的惩罚几乎都是经济方面的，惩罚方式简单，惩罚原因与实际生产过程脱节，再加上基层管理人员管理方式单一粗暴，造成员工普遍认为工厂制定绩效考核制度就是为了罚款，克扣员工工资。

从数据中也可以看出工厂在员工加班时支付加班费已经是普遍现象，有些员工甚至希望多加班拿到更高的工资。同时，社保公积金还没有得到员工的普遍重视，虽然最近发生了员工罢工声讨社保公积金的事件，但大多数员工并不愿意缴纳社保公积金。社保公积金的制度性缺陷限制了员工缴纳的意愿，使得大多数工厂也乐得如此。

罢工事件发生的可能性约10%，在建筑行业更高

如图三所示，虽然目前对罢工事件的报道很多，而且集中发生在制造业工厂中，但这只是因为从无到有，人们才报以好奇的目光。调查数据显示，7%的员工认为自己所在的企业可能发生罢工事件，4.4%的员工表示不确定，而另外88.6%的员工认为不可能。由于员工表达的只是一种可能性，因而实际发生罢工事件的情况不会超过10%。但从另一个角度讲，10%的比例已经意味着隐藏了很大的风险，如果外部环境发生变化，很可能造成实质的罢工行为。

其次，制造业工厂是罢工行为的高发地，同时建筑行业的风险也不可忽视，该行业15.6%的员工表示自己所在的公司可能发生罢工行为，13.3%的员工表示不确定，合计已经接近30%，这预示着奋战在城市建筑工地上的工人们也很可能因为劳资矛盾而开展罢工行动。

约一半的员工可能参与罢工行动

如图四所示，如果企业真的发生罢工事件，有40%的员工表示可能参加，13.9%的员工表示不确定，另外46.1%的员工明确表示不参加，这意味着只有约一半的员工从内心愿意参加罢工行动，另外的员工要么观望，要么置身事外，即使参与也很可能是被裹挟的。

不同行业中的员工想法差异很大，可以再次看到建筑行业员工的坚决，他们中有71.1%的员工表示可能参加，比例高于其他行业中的员工。其次为制造业，这些工厂中的员工有54.7%表示可能参加。而在传统服务业和其他白领员工密集的行业中，员工参与的意愿明显降低，要么犹豫观望，要么坚决不参加。

通过罢工的方式表达自己的利益诉求是员工的权利，但同时员工也有在法律规范之内开展罢工行动的义务。虽然近年来罢工成为热门事件，但在全国范围内还是很少的一部分，由于从无到有，所以很不成熟，因此众人给予了更多的关注。可以预料到，未来罢工事件会更多，会成为员工表达利益诉求更普遍的方式，会有更多的工厂、更多的行业面临挑战。在这种情况下，我们要做的不是压制，而是提前监控和预测，化解员工矛盾，使得员工不必再使用这一直接对抗的方式。

提前感知员工压力和群体思想变化，需要企业更精细化员工奖惩制度，事前说明，事中收集证据，事后做沟通和要求；需要企业更关注员工对薪酬结构变化的需求，从普通计时计件工资，到加班工资，到日常生活福利，到社保公积金福利。

通过有节制的罢工倒逼企业管理水平的升级，未尝不是一件好事。