跨区域建厂人力资源环境评估体系的构建及其应用

王维华

摘要：比较分析了当前国内外投资环境及人力资源环境的分析方法，针对人力资源环境评估所面临的问题，综合运用PEST分析法、层次分析法和关键因素评估法，构建了跨区建厂的人力资源环境评估体系，并以某汽车制造企业为例，进行了实证分析，印证了该评估体系的可行性、可操作性及有效性。

关键词：跨区域建厂；人力资源环境评估体系；构建

中图分类号：F272.92；F406.15文献标识码：A

经过多年发展，汽车产业已经成为我国的主要产业之一，近年发展尤其迅速，根据国际汽车制造商协会（OICA）2012年3月公布的数据＼[1＼]，2011年全球汽车产量为8010万辆， 与2010年相比增长3%，创历史最高水平。其中，亚洲国家汽车产量居世界各大洲之首，产量合计达到4060万辆……中国则以1840万辆的产量成为世界最大的汽车生产国。

除汽车产量跃居世界第一外，我国汽车市场的消费潜力亦直追全球销量第一的美国。根据相关数据显示＼[2＼]，我国汽车每千人保有量不足50辆，说明我国汽车市场存在着巨大潜力。中国宏观经济环境的稳定发展，人均GDP水平的逐年上升，将为车市的增长提供保障。预计到2020年，我国的汽车需求量将达到3160万辆，其中乘用车需求量将达到2500万辆左右。届时，中国汽车产销量都将稳居世界第一。有鉴于此，全球各主要汽车生产厂商几乎已经全部进入中国，并根据我国汽车产业政策以寻找合作伙伴投资建厂，争夺中国汽车市场。在此背景下，先期进入中国市场的汽车生产厂商，为了稳固已有的市场，进一步提高市场占有率，充分利用时间差，在后期竞争者的产品投入中国市场前，提高产能、扩大销量已成为最有效的竞争手段。

由于受限于产能、生产成本等因素的影响，跨区域扩张已成为一种有效的企业发展战略。因此，汽车企业跨区域投资建厂的投资环境评估就具有非常大的现实意义。而研究作为投资环境中的一个重要因素——人力资源环境评估，则具有其独特的战略价值。

一、 人力资源环境评估方法概述

（一）从投资环境角度分析的人力资源环境评估方法

所谓投资环境，是指投资对象在进行投资时所面临的影响投资行为的自然、经济、科技、管理、社会、法规和政治的各种条件和因素的总称＼[3＼]。“从外延来看，投资环境有两种划分方式：一是投资环境按内容可分为硬环境和软环境；二是按层次可划分为国家与区域两种层次。”＼[4＼]

目前国内外对投资环境的评估方法主要包括：其一，由美国学者伊尔·A·利特法克和彼得·班廷在《国际商业安排的概念框架》一文中提出的冷热比较分析法；其二，1969年美国的罗伯特·B·斯托伯在《如何分析国外投资气候》的文章中提出的等级尺度法；其三，香港中文大学闵建蜀教授1987年在等级尺度法的基础上提出的多因素和关键因素关联评估法；其四，美国运筹学家、匹茨堡大学教授萨蒂于20世纪70年代初应用网络系统理论和多目标综合评价方法而提出的一种层次权重决策分析方法——层次分析法；此外，还有因子分析法等多种分析法。

（二）从人力资源角度分析的人力资源环境评估方法

人力资源环境分析是企业制定人力资源战略及其规划的基础，能够帮助企业识别所面临的人力资源方面的挑战，为企业的发展提供人力资源保障。分析对象包括人力资源外部环境和企业内部环境两方面。人力资源外部环境分析可以分为两个层次：宏观环境和微观环境。宏观环境包括六个因素：政治与法律；经济环境；劳动力市场；科学技术；社会文化；自然环境。微观环境包括五个因素：国家产业结构和产业政策；产业生命周期；产业的市场状况；进入和退出障碍；其他因素。

企业内部环境由存在于组织内部并影响组织运行的因素构成，具体包括五种因素＼[5＼]：企业现有人力资源状况；企业总体发展战略；企业组织结构；企业资本实力与经营状况；企业文化。

人力资源环境分析主要包括四种方法： PEST分析法；SWOT分析法；波特的竞争环境五因素分析法；对环境不确定性的分析和处理。

（三）上述评估方法的优劣利弊分析

上述评估方法各有各的特点，既有定性分析方法，也有定量分析方法。在评价环境时，其效用各有千秋。

投资环境分析方法中，冷热比较法侧重对宏观因素的考察，而缺乏对一些微观因素的分析。而跨区建厂属于微观环境分析，该法显然不太适用。等级尺度法把投资环境划分为与人力资源环境关联性不大的八大因素，主要适用于跨国投资分析。多因素评分法是对某国投资环境作一般性的评估所采用的方法。它较少从具体投资项目的投资动机出发来考察投资环境。关键因素评估法与此不同，它从具体投资动机出发，从影响投资环境的一般因素中找出影响具体项目投资动机实现的关键因素，对相关投资环境作出评价。但在人力资源评估中，缺乏这种投资动机。层次分析法的缺点在于定量数据较少，定性成分多，不易令人信服；在指标过多时，其数据统计量大且权重难以确定。

人力资源分析方法中，PEST分析法涉及了政治法律、经济、社会文化以及技术环境。其中前三者与人力资源关联度较大，但若仅以此法进行区域人力资源环境评估，则评估因素又缺乏足够的系统性和针对性。SWOT分析法对于区域人力资源环境评估来说，过于笼统，难以细分区域人力资源环境主要的和关键的因素。波特的竞争环境五因素分析法与人力资源评估因素联系不大。而环境不确定性的分析，更多地侧重于定性分析，而缺乏细致的定量分析。

对于人力资源环境评估来说，正如鲁明泓所言，“其缺点是：虽然许多指标在理论上可以接受，但具体到某个特定环境中则不一定；各指标之间相关性没有考虑，容易造成重复；主观地规定比重和强制性地打分”＼[6＼]。由于上述各分析方法存在的缺陷，跨区建厂人力资源环境评估体系的构建就无法直接或单独地选择其中的某一个方法，而需要综合各种方法的优点，并在这些方法的基础上，形成一套行之有效的评估体系。

二、跨区域投资建厂人力资源环境评估体系的构建

（一）投资环境评估的目的和原则

投资环境评估的目的，在于通过全方面因素的分析和评估，发现投资机会，判断是否适合投资，避免投资风险。而人力资源环境分析作为一项基础性工作，对处于变化迅速的动态环境中的企业非常重要，其目的在于为企业制定人力资源战略，为人力资源规划提供基础，帮助企业识别所面临的人力资源方面的挑战，为企业的发展提供人力资源保障。跨区建厂人力资源环境评估的主要目的，在于评估区域人力资源环境是否适合投资建厂并满足工厂发展对人力资源的需要，并为投资谈判和人力资源管理提供基础性支持。

目的决定原则。评估指标选择与指标系统的构建非常重要，它直接关系到研究结论的可靠性，关系到能否为决策部门提供切实有效的解决问题的思路。为使所选择的指标具有科学性、全面性，在研究、选取和构建评估指标体系时，应遵循以下原则：

一是双重性原则。对跨区域投资建厂人力资源环境进行评估，既要满足投资建厂的环境评估目的，又要满足人力资源战略管理的目的，因此其评估方法和指标的选择需要融合两者的传统方法进行选择。

二是针对性原则。评估的对象是区域人力资源环境，在评估指标的选择上不可能像投资环境评估那样面面俱到。而应当选取会对人力资源环境造成直接影响的因素，找出主要因素进行分析，判断其影响，进而为投资谈判提供可信服的支持，并为随后的工厂人力资源管理提供支持。

三是协调性原则。评价的指标之间应是相互补充，相互协调的，应充分考虑指标之间的相关性关系，避免指标之间的重复与冲突，尽量使含义相同或相关性较大的指标不被选入，用相关性尽可能少但信息量尽可能大的指标去反映多方面的问题，实现指标体系的最优化。

（二）评估方法的选择和确定

基于上述目的和原则，跨区域投资建厂的人力资源环境评估方法的选择，必然需要融合各方法之长，以分别满足两者的需要，并创造出一套行之有效的评估方法和体系。这可以从宏观环境的选择、评估体系结构的确立以及人力资源关键因素的识别上进行考虑。

1. 宏观环境的选择——PEST分析法因素的演化。PEST 为一种企业所处宏观环境分析模型。从人力资源角度出发，我们借鉴此法进行适当演化，选取政治和法律、经济和科技、社会文化与人口、自然和生活，作为宏观环境分析评估的四大对象。

2. 体系结构的确立——目标层次法结构的引用。由于环境评估体系涉及面广、内容多，评价指标选取考虑的因素也多，因此用简单的线性结构难以描述各指标的内在联系，故而我们采用层次分析法建立树状的关系结构，通过对目标层次分类展开的办法，将目标按逻辑分类向下展开为评价项目，再把各个项目分别向下展开为关键因素指标，依此类推，直到可定量或可进行定性分析为止。

3. 人力资源关键因素的识别——关键因素分析法原理的应用。通过人力资源环境分析的步骤，最终把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关系图，其中包含了关键因素。基于关键因素分析法的原理，我们选择与人力资源相关的关键因素作为评价指标，并进一步展开和细化为评价标准。

（三）评估指标体系的构建

1. 政治和法律环境——政府、政策与法规评估体系。政治环境包括当地政府的优惠和鼓励政策，当地政府对投资的支持度，当地政府的服务意识和行政效率，与人力资源相关的政策法规，如人才引进、户口落户、职业培训等以及地方性劳动法规的差异。政府、政策与法规评估体系见表1。

2.经济和科技环境——发展水平和人力资源成本评估体系。经济环境指企业经营过程中所面临的各种外部经济条件。一般而言，经济会周期性波动，在经济繁荣时，人力资源需求增加；反之，需求下降。从经济区域结构来看，一般来说，人力资源会从经济落后区域流向经济发达区域，区域经济结构影响人力资源。经济增长速度会影响人力资源需求的增速。同时，经济环境还决定了人力资源的成本。经济发达的地区，其最低工资、职工社会平均工资会处于较高的水平，福利水平也会随之水涨船高；反之，经济不发达地区，工资水平和福利水平会随之下降。

从科学技术环境来看，技术优势成为企业竞争中的主要优势所在，企业有无创新能力成为企业能否生存发展的前提；劳动密集型产业会面临极大压力；发展中国家劳动力价格低廉的优势在国际经济联系中已经削弱；新兴产业特别是以高科技为代表的新兴产业将不断涌现；培训将成为人力资源管理最具挑战性的领域；产品的大规模生产扩大了人力资源经理的任务；新技术的出现，使得某些需求领域中招聘合格的员工变得十分困难；技术进步使许多企业能够用更少的人员生产更多的产品。发展水平和人力资源成本评估体系见表2。

3.社会文化与人口环境——当地人力资源特点与人力资源获取评估体系。所谓社会文化环境，是指企业所处的社会结构、社会风俗、习惯信仰、价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素的形成和变动情况。不同的社会文化环境决定了不同的人力资源特点，需要不同的人力资源管理。

从人口状况来看，社会是由人口组成的，人口状况是社会文化环境的基本因素。鉴于其对人力资源环境评估的重要性，将其特别并列于社会文化环境中进行分析。人口包括人口概况（数量、性别、年龄、民族、居住分布等），人口素质，劳动力状况，就业和失业人口等。通过劳动力市场进入企业的各类劳动力提供来源的分析（地域特点、员工素质状况、流动率和稳定性等）。当地人力资源特点与人力资源获取评估体系见表3。

4.自然和生活环境——人力资源后勤保障评估体系。其主要考察自然资源与人力资源的关系以及自然环境适合生活居住的程度。一般而言，工作生活环境好的地区有更大的人才吸引力。人力资源后勤保障评估体系见表4。

三、 跨区域投资建厂人力资源环境评估体系的应用

（一）实施步骤

1. 企业内部环境分析。在跨区域建厂的人力资源环境分析评估中，某汽车制造企业通过企业内部环境分析，首先获取并分析跨区域工厂的企业战略。如工厂在某汽车制造企业体系中的定位、发展战略、投资规模、投资补贴需求以及具体生产经营目标等。其次在此基础上，对企业内部人力资源状况进行分析。如组织结构、人力资源的数量和质量、人力资源的分布和利用状况等。最后对企业文化进行分析。如员工是否接受外派至异地工作，是否愿意与不同文化背景的人员合作，是否愿意向异地工厂人员展示企业文化，是否适应异地的生活环境等。

2. 人力资源外部环境分析。人力资源外部环境分析的实施，主要包括两个阶段：一为信息搜集，主要通过政府提供的信息和企业自行调研的结果进行搜集；二为分析评估，其结果为投资谈判和工厂人力资源管理提供依据。

在投资谈判中，人力资源团队首先通过当地政府及其人力资源和社会保障部门，获取相关人力资源信息；其次是利用当地政府资源，在其介绍或安排下，对当地同行业或目标投资区域内的典型企业进行调研，了解人力资源实际运行情况；最后通过政府公开信息，自行搜集相关数据。

在搜集信息后，应用跨区域投资建厂的人力资源环境评估体系对评价目标、关键因素指标进行具体的分析、评价，从而形成最终的评估报告。

（二）评估结果的应用

跨区域投资建厂的人力资源评估与投资谈判，在时间上始终是交错进行的。由于投资谈判往往需要经过数轮回合的交锋，根据争执焦点不同，人力资源环境评估往往需要对其中某一项关键因素指标进行更详细的分析和评估。

以某汽车制造企业在浙江省宁波市的项目为例，我们采用“社会文化与人口环境——当地人力资源特点与人力资源获取评估体系”对宁波进行相应评估。宁波因在地理位置上与某汽车制造企业所在地临近，两地人员在传统上有悠久的交往和融合历史，因此在文化传统、风俗习惯、宗教信仰方面，分析评估的结果与某汽车制造企业所在地相差无几。但是在人口、劳动力的分析评估中，就发现当地劳动力严重不足，难以满足宁波工厂的人力资源需求。另外，宁波当地的人力资源特点还在于本地人普遍有自己做老板的人生理想，且地处沿海地区，经济发达，打工的本地人不多。因而劳动力来源主要为周边省市。以接待投资谈判代表团的杭州湾开发区管委会的司机为例，司机自驾C级车奥迪到管委会上班，而为领导开的政务车为B级车广本雅阁。其家族主要经商，有家族企业，本人以在政府工作为荣。通过继续对宁波当地的就业分布和专才供给量、教育机构与职业院校进行分析评估后发现，当地第二产业比较发达，尤其是汽车零配件行业特别发达。但是在进一步对专业人才供给量的分析中发现，由于当地汽车零配件企业主要以私营小型企业为主，因此当地的中高级管理人才和专业技术管理人才的社会储备量严重不足，不能成为宁波工厂社会招聘的人力资源获取来源。在对当地教育机构与职业院校进行调研后发现，其院校数量、培养的学生质量、专业设置和学生毕业人数基本能够满足建厂所需求的工人数量。可在对学生进行劳动力来源的分析后，又面临非本地户籍的问题。

基于上述分析评估结果，该企业人力资源团队对内为宁波工厂的人力资源管理制订了建厂初期的人力资源发展战略。其招聘来源主要通过校园招聘的方式进行，而以少量社会招聘技术管理人员和技术工人为辅。中高层管理人员和有经验的技术管理人员从某汽车制造企业本部外派，在经过三到五年的时间完成培养校园招聘人员的目标后，外派人员逐步回撤。对外在人力资源谈判中，要求当地政府基于本地劳动力缺乏的现状，从吸引和保留非本地户籍人员的目的出发，以“安居乐业”为目标，提供住房优惠政策和廉价租赁房源。经过数轮谈判，最终根据企业详尽的人力资源环境评估体系分析，当地政府承诺提供数千万元的住房优惠政策，并专门投资建造人才公寓和集体宿舍，租赁给某汽车制造企业。此项承诺以投资协议附件的形式，被双方正式签署，成为具有约束力的法律文件。

四、结语

本文在总结当前国内外通用的几种投资环境分析方法的基础上，摒弃了全面评估的方法，而试着仅从人力资源角度对跨区域投资建厂地区的人力资源环境进行评价。

在评估指标的选择上侧重于人力资源关注的指标，借鉴PEST分析法提出了与人力资源密切相关的政治与法律、经济和科技、社会文化与人口、自然和生活等四类环境因素，并采用层次分析法和关键因素评估法，对这四类因素的子项进行了专业的人力资源指标分解，以此来构建跨区域建厂的人力资源环境评估体系，充分体现了人力资源环境对投资者的综合影响以及对建厂后的人力资源管理的影响。

最后，我们以某汽车制造企业为例，对新构建的人力资源环境评估体系进行了实证分析，进一步印证了该评估体系的可行性、可操作性以及有效性，为汽车企业跨区建厂的人力资源环境评估提供了可资借鉴的经验和方法。

＼[参考文献＼]

＼[1＼]全球去年汽车产量达8010万辆＼[N＼].南方日报， 20120323（B07）.

＼[2＼]预言：10年后需求3160万辆＼[N＼]. 北京晨报， 20100313（D04）.

＼[3＼]吴玉鸣.中国区域投资环境评估指标系统的构建及综合评价方法＼[J＼].南都学坛，2002，22（2）：109113.

＼[4＼]江筠.区域投资环境评估与分析：兼论杭州市余杭区投资环境＼[D＼].杭州：浙江大学， 2004.

＼[5＼]张凌云.企业人力资源战略的环境因素分析＼[J＼].当代经济，2006（5）：23.

＼[6＼]鲁明泓.外国直接投资区域分布与中国投资环境评估＼[J＼]. 经济研究，1997（12）：3845.

1. 企业内部环境分析。在跨区域建厂的人力资源环境分析评估中，某汽车制造企业通过企业内部环境分析，首先获取并分析跨区域工厂的企业战略。如工厂在某汽车制造企业体系中的定位、发展战略、投资规模、投资补贴需求以及具体生产经营目标等。其次在此基础上，对企业内部人力资源状况进行分析。如组织结构、人力资源的数量和质量、人力资源的分布和利用状况等。最后对企业文化进行分析。如员工是否接受外派至异地工作，是否愿意与不同文化背景的人员合作，是否愿意向异地工厂人员展示企业文化，是否适应异地的生活环境等。

2. 人力资源外部环境分析。人力资源外部环境分析的实施，主要包括两个阶段：一为信息搜集，主要通过政府提供的信息和企业自行调研的结果进行搜集；二为分析评估，其结果为投资谈判和工厂人力资源管理提供依据。

在投资谈判中，人力资源团队首先通过当地政府及其人力资源和社会保障部门，获取相关人力资源信息；其次是利用当地政府资源，在其介绍或安排下，对当地同行业或目标投资区域内的典型企业进行调研，了解人力资源实际运行情况；最后通过政府公开信息，自行搜集相关数据。

在搜集信息后，应用跨区域投资建厂的人力资源环境评估体系对评价目标、关键因素指标进行具体的分析、评价，从而形成最终的评估报告。

（二）评估结果的应用

跨区域投资建厂的人力资源评估与投资谈判，在时间上始终是交错进行的。由于投资谈判往往需要经过数轮回合的交锋，根据争执焦点不同，人力资源环境评估往往需要对其中某一项关键因素指标进行更详细的分析和评估。

以某汽车制造企业在浙江省宁波市的项目为例，我们采用“社会文化与人口环境——当地人力资源特点与人力资源获取评估体系”对宁波进行相应评估。宁波因在地理位置上与某汽车制造企业所在地临近，两地人员在传统上有悠久的交往和融合历史，因此在文化传统、风俗习惯、宗教信仰方面，分析评估的结果与某汽车制造企业所在地相差无几。但是在人口、劳动力的分析评估中，就发现当地劳动力严重不足，难以满足宁波工厂的人力资源需求。另外，宁波当地的人力资源特点还在于本地人普遍有自己做老板的人生理想，且地处沿海地区，经济发达，打工的本地人不多。因而劳动力来源主要为周边省市。以接待投资谈判代表团的杭州湾开发区管委会的司机为例，司机自驾C级车奥迪到管委会上班，而为领导开的政务车为B级车广本雅阁。其家族主要经商，有家族企业，本人以在政府工作为荣。通过继续对宁波当地的就业分布和专才供给量、教育机构与职业院校进行分析评估后发现，当地第二产业比较发达，尤其是汽车零配件行业特别发达。但是在进一步对专业人才供给量的分析中发现，由于当地汽车零配件企业主要以私营小型企业为主，因此当地的中高级管理人才和专业技术管理人才的社会储备量严重不足，不能成为宁波工厂社会招聘的人力资源获取来源。在对当地教育机构与职业院校进行调研后发现，其院校数量、培养的学生质量、专业设置和学生毕业人数基本能够满足建厂所需求的工人数量。可在对学生进行劳动力来源的分析后，又面临非本地户籍的问题。

基于上述分析评估结果，该企业人力资源团队对内为宁波工厂的人力资源管理制订了建厂初期的人力资源发展战略。其招聘来源主要通过校园招聘的方式进行，而以少量社会招聘技术管理人员和技术工人为辅。中高层管理人员和有经验的技术管理人员从某汽车制造企业本部外派，在经过三到五年的时间完成培养校园招聘人员的目标后，外派人员逐步回撤。对外在人力资源谈判中，要求当地政府基于本地劳动力缺乏的现状，从吸引和保留非本地户籍人员的目的出发，以“安居乐业”为目标，提供住房优惠政策和廉价租赁房源。经过数轮谈判，最终根据企业详尽的人力资源环境评估体系分析，当地政府承诺提供数千万元的住房优惠政策，并专门投资建造人才公寓和集体宿舍，租赁给某汽车制造企业。此项承诺以投资协议附件的形式，被双方正式签署，成为具有约束力的法律文件。

四、结语

本文在总结当前国内外通用的几种投资环境分析方法的基础上，摒弃了全面评估的方法，而试着仅从人力资源角度对跨区域投资建厂地区的人力资源环境进行评价。

在评估指标的选择上侧重于人力资源关注的指标，借鉴PEST分析法提出了与人力资源密切相关的政治与法律、经济和科技、社会文化与人口、自然和生活等四类环境因素，并采用层次分析法和关键因素评估法，对这四类因素的子项进行了专业的人力资源指标分解，以此来构建跨区域建厂的人力资源环境评估体系，充分体现了人力资源环境对投资者的综合影响以及对建厂后的人力资源管理的影响。

最后，我们以某汽车制造企业为例，对新构建的人力资源环境评估体系进行了实证分析，进一步印证了该评估体系的可行性、可操作性以及有效性，为汽车企业跨区建厂的人力资源环境评估提供了可资借鉴的经验和方法。

＼[参考文献＼]

＼[1＼]全球去年汽车产量达8010万辆＼[N＼].南方日报， 20120323（B07）.

＼[2＼]预言：10年后需求3160万辆＼[N＼]. 北京晨报， 20100313（D04）.

＼[3＼]吴玉鸣.中国区域投资环境评估指标系统的构建及综合评价方法＼[J＼].南都学坛，2002，22（2）：109113.

＼[4＼]江筠.区域投资环境评估与分析：兼论杭州市余杭区投资环境＼[D＼].杭州：浙江大学， 2004.

＼[5＼]张凌云.企业人力资源战略的环境因素分析＼[J＼].当代经济，2006（5）：23.

＼[6＼]鲁明泓.外国直接投资区域分布与中国投资环境评估＼[J＼]. 经济研究，1997（12）：3845.

1. 企业内部环境分析。在跨区域建厂的人力资源环境分析评估中，某汽车制造企业通过企业内部环境分析，首先获取并分析跨区域工厂的企业战略。如工厂在某汽车制造企业体系中的定位、发展战略、投资规模、投资补贴需求以及具体生产经营目标等。其次在此基础上，对企业内部人力资源状况进行分析。如组织结构、人力资源的数量和质量、人力资源的分布和利用状况等。最后对企业文化进行分析。如员工是否接受外派至异地工作，是否愿意与不同文化背景的人员合作，是否愿意向异地工厂人员展示企业文化，是否适应异地的生活环境等。

2. 人力资源外部环境分析。人力资源外部环境分析的实施，主要包括两个阶段：一为信息搜集，主要通过政府提供的信息和企业自行调研的结果进行搜集；二为分析评估，其结果为投资谈判和工厂人力资源管理提供依据。

在投资谈判中，人力资源团队首先通过当地政府及其人力资源和社会保障部门，获取相关人力资源信息；其次是利用当地政府资源，在其介绍或安排下，对当地同行业或目标投资区域内的典型企业进行调研，了解人力资源实际运行情况；最后通过政府公开信息，自行搜集相关数据。

在搜集信息后，应用跨区域投资建厂的人力资源环境评估体系对评价目标、关键因素指标进行具体的分析、评价，从而形成最终的评估报告。

（二）评估结果的应用

跨区域投资建厂的人力资源评估与投资谈判，在时间上始终是交错进行的。由于投资谈判往往需要经过数轮回合的交锋，根据争执焦点不同，人力资源环境评估往往需要对其中某一项关键因素指标进行更详细的分析和评估。

以某汽车制造企业在浙江省宁波市的项目为例，我们采用“社会文化与人口环境——当地人力资源特点与人力资源获取评估体系”对宁波进行相应评估。宁波因在地理位置上与某汽车制造企业所在地临近，两地人员在传统上有悠久的交往和融合历史，因此在文化传统、风俗习惯、宗教信仰方面，分析评估的结果与某汽车制造企业所在地相差无几。但是在人口、劳动力的分析评估中，就发现当地劳动力严重不足，难以满足宁波工厂的人力资源需求。另外，宁波当地的人力资源特点还在于本地人普遍有自己做老板的人生理想，且地处沿海地区，经济发达，打工的本地人不多。因而劳动力来源主要为周边省市。以接待投资谈判代表团的杭州湾开发区管委会的司机为例，司机自驾C级车奥迪到管委会上班，而为领导开的政务车为B级车广本雅阁。其家族主要经商，有家族企业，本人以在政府工作为荣。通过继续对宁波当地的就业分布和专才供给量、教育机构与职业院校进行分析评估后发现，当地第二产业比较发达，尤其是汽车零配件行业特别发达。但是在进一步对专业人才供给量的分析中发现，由于当地汽车零配件企业主要以私营小型企业为主，因此当地的中高级管理人才和专业技术管理人才的社会储备量严重不足，不能成为宁波工厂社会招聘的人力资源获取来源。在对当地教育机构与职业院校进行调研后发现，其院校数量、培养的学生质量、专业设置和学生毕业人数基本能够满足建厂所需求的工人数量。可在对学生进行劳动力来源的分析后，又面临非本地户籍的问题。

基于上述分析评估结果，该企业人力资源团队对内为宁波工厂的人力资源管理制订了建厂初期的人力资源发展战略。其招聘来源主要通过校园招聘的方式进行，而以少量社会招聘技术管理人员和技术工人为辅。中高层管理人员和有经验的技术管理人员从某汽车制造企业本部外派，在经过三到五年的时间完成培养校园招聘人员的目标后，外派人员逐步回撤。对外在人力资源谈判中，要求当地政府基于本地劳动力缺乏的现状，从吸引和保留非本地户籍人员的目的出发，以“安居乐业”为目标，提供住房优惠政策和廉价租赁房源。经过数轮谈判，最终根据企业详尽的人力资源环境评估体系分析，当地政府承诺提供数千万元的住房优惠政策，并专门投资建造人才公寓和集体宿舍，租赁给某汽车制造企业。此项承诺以投资协议附件的形式，被双方正式签署，成为具有约束力的法律文件。

四、结语

本文在总结当前国内外通用的几种投资环境分析方法的基础上，摒弃了全面评估的方法，而试着仅从人力资源角度对跨区域投资建厂地区的人力资源环境进行评价。

在评估指标的选择上侧重于人力资源关注的指标，借鉴PEST分析法提出了与人力资源密切相关的政治与法律、经济和科技、社会文化与人口、自然和生活等四类环境因素，并采用层次分析法和关键因素评估法，对这四类因素的子项进行了专业的人力资源指标分解，以此来构建跨区域建厂的人力资源环境评估体系，充分体现了人力资源环境对投资者的综合影响以及对建厂后的人力资源管理的影响。

最后，我们以某汽车制造企业为例，对新构建的人力资源环境评估体系进行了实证分析，进一步印证了该评估体系的可行性、可操作性以及有效性，为汽车企业跨区建厂的人力资源环境评估提供了可资借鉴的经验和方法。

＼[参考文献＼]

＼[1＼]全球去年汽车产量达8010万辆＼[N＼].南方日报， 20120323（B07）.

＼[2＼]预言：10年后需求3160万辆＼[N＼]. 北京晨报， 20100313（D04）.

＼[3＼]吴玉鸣.中国区域投资环境评估指标系统的构建及综合评价方法＼[J＼].南都学坛，2002，22（2）：109113.

＼[4＼]江筠.区域投资环境评估与分析：兼论杭州市余杭区投资环境＼[D＼].杭州：浙江大学， 2004.

＼[5＼]张凌云.企业人力资源战略的环境因素分析＼[J＼].当代经济，2006（5）：23.

＼[6＼]鲁明泓.外国直接投资区域分布与中国投资环境评估＼[J＼]. 经济研究，1997（12）：3845.