高职院校教师职业发展规划实证研究

王继华 唐 韵

(浙江广厦建设职业技术学院，浙江 东阳322100)

高职院校教师职业发展规划实证研究

王继华 唐 韵

(浙江广厦建设职业技术学院，浙江 东阳322100)

研究确定“教师的自我认知”“教师职业生涯规划”“学校职业生涯管理”三个一级指标和三十个二级指标，并将性别、任教年限、职称、学历确定为四个变量，结合样本数据对高职院校教师职业发展规划进行实证研究，认为高职院校教师工作中的成就感、危机感并存，在职业发展规划上目标明确，有具体目标和实现策略。

高职院校教师；职业发展规划；实证研究

1 研究背景及意义

随着我国经济发展及产业结构的调整，对应用型人才需求的增加，带动高职院校的快速发展，2012年国家统计年鉴数据表明，2011年普通本科院校1129所，毕业人数2 796 229人，高职高专类院校1280所，毕业人数3 285 336人，院校数目和毕业生人数都占高等教育的半壁江山。但从教职工人数看，普通本科院校教职工1 585 694人，其中专任教师976 937人；高职高专院校教职工614 747人，其中专任教师412 624人，分别仅为本科院校的38.8%、42.2%，这与毕业生人数相当的格局大相径庭。这种现象在浙江省也不例外。根据2012年浙江省统计年鉴，2011年高等院校总数201所，普通本科55所，毕业生人数116 841人；高职院校47所，毕业生人数121 607人。总的来说平分秋色，高职院校比本科院校略少，但输出的毕业生人数略多。然而教职工人数上，本科院校58 656人，其中专任教师37 187；高职院校教师22 728人，专任教师14 109人，跟本科院校比，只有本科院校的38.7%、37.9%[1]。

从上述数据中反映，虽然高职院校向社会输出高等教育人才方面，人数与本科院校相当，但高职院校师资严重短缺。教师承担的课务负担重工作强度大，一周课时量普遍达到10-14节之多，人均管理学生数量多。此外，通过查阅文献和工作实践发现，高职院校师资水平不容乐观，根据我国教师法规定，取得高等教育教师资格证，必须获得研究生或者大学本科学历，但目前普遍存在学历低、职称结构不合理、实践能力差等诸多问题。高职教育师资队伍的建设虽然已经取得了显著进展，仍然不能适应高职教育的迅速发展，跟不上教学质量教育水平的需求[2]。社会公众对高职院校，特别是民办高职院校存在一定误解，对高职院校教师关注度认可度不够，导致教师产生自卑心理，对学校缺乏归属感，师资流动性大[3]。高职院校的办学时间普遍较短，在师资管理上借鉴本科院校的同时如何求同存异，如何有效管理应用型、“双师型”师资，各院校还处于摸索发展阶段。

本文在理论研究的基础上，以浙江广厦建设职业技术学院70后、80后教师为研究对象，从实证的角度研究高职院校教师职业生涯规划管理，将高职院校教师职业生涯规划研究和师资管理相结合，探索一种新型师资管理模式。

2 数据的选择与搜集

本文以浙江广厦建设职业技术学院70后、80后教师为研究对象，将性别、任教年限、职称、学历这四个基本信息确定为四个变量，调查对象的指标如下表1所示。根据霍兰德(Holland)职业兴趣理论，将“教师的自我认知”作为调查指标之一，内容包括教师对自我兴趣、目标等方面的自我认知；“教师职业生涯规划”指标则是从教师对自身职业生涯规划的角度研究，调查教师对职业生涯机器规划的认知；“学校职业生涯管理”指标也是站在教师的角度，评价学校对职业生涯管理的执行情况和重视程度，为后续研究提供数据支持。

根据表一中的各项指标，设计调查问卷。本研究发放问卷220份，回收208份，回收率94.5%，其中有效问卷199份，有效率95.7%。

3 数据分析

3.1 教师基本情况分析

回收的有效样本显示，男教师占40%，女教师占60%，性别比例上并没有严重失衡；任教年限看，任教一年及以下的教师23人，一年以上三年以下23人，三年及以上、五年以下42人，五年以上111人，占总人数的55.78%，可见任教年数较长的教师占总人数的一半以上，任教年限越长，对教师这一职业和学校的忠诚度越高，流动性越小；从职称这一变量看，助教及无职称人数62人，讲师133人，副教授4人，职称的影响因素是多方面的，与从教年限、学历、研究对象年龄段等都有关；从学历这一角度看，大专及以下学历13人，本科129人，占总数的64.82%，研究生56人。从学历结构来看，高职院校教师本科及以下学历仍占多数，学历普遍不高。变量分布如图1-4所示。

3.2 教师自我认知情况分析

(1)变量一“性别”：横向比较教师自我认知情况，男教师的调查中自我兴趣的认知最高，达到4.15，对经济收入的满意度最低2.68，低于理论中值3.0。除了对经济收入的满意度较低外，福利感满意度也低于理论中值。女教师自我兴趣认知也较高，均值达到4.18，但对现状的满意度、自我科研能力自信程度、经济收入满意度、福利感满意度都低于3.0，其中对经济收入的满意度最低2.55，低于理论中值0.45。纵向比较男女教师的自我认知水平相当，都高于理论中值3.0，处于中上水平。但对现状满意度、科研能力这两项指标性别差距较大，男教师对现状满意度3.14高于女教师2.95，科研能力上男教师也更自信，高于理论中值0.24，女教师则低于理论中值0.1。自我认知情况在性别变量下的统计情况见图5

(2)变量二“任教年限”：在任教年限这一变量下，任教一年及以下、任教年数在1-3年的教师在自我认知指标上都高于3.0，任教3-5年的教师对兴趣的自我认知最高4.31，经济收入、福利感的满意度都低于理论中值，其中经济收入满意度最低2.79，其次福利感满意度2.86。任教5年以上的教师，对现状的满肚、科研能力的自我认知、经济收入、福利感满意度都低于3.0，其中经济收入满意度最低2.28，小于理论中值0.72。纵向比较不同任教年限发现，不同任教年份教师的自我认知总体都高于理论中值，任教一年及以下的新进教师自我认知满意度最高，五年以上任教年数的教师自我认知满意度最低，这与在任教中不断的自我追求和深化自我认识是分不开的。此外，各指标中，教师自我兴趣认知水平最高，对经济收入满意度最低。自我认知情况在任教年限变量下的统计情况见图6。

(3)变量三“职称”：横向比较看，助教及以下职称的教师自我认知和满意度较高，各指标都高于理论中值；讲师的兴趣认知最高4.143，对现状的满意度、科研能力的自信程度、经济收入和福利的满意度都低于3.0，其中讲师对经济收入满意度都低2.398；副教授的兴趣认知最高，均值达到4.5，对经济收入满意度低，低于理论中值0.5。因职称的评定和任教年限存在一定关系，这一结果与任教年限的统计结果一致。纵向比较看，总体均值都高于3.0，自我认知上从助教到副教授依次下降，兴趣的认知普遍偏高，而对经济收入满意度都偏低。自我认知情况在职称变量下的统计情况见图7。

(4)变量四“学历”：横向分析，大专及以下的教师对经济收入、福利感满意度较为敏感，低于理论中值，本科学历的教师除了经济收入和福利感外，对科研能力也较不自信，低于理论中值0.07，研究生则是对现状不满意。纵向分析，总体均值都达到3.0以上，学历越高，自我认知水平和满意度越低。自我认知情况在学历变量下的统计情况见图8。

3.3 教师职业生涯规划调查分析

(1)变量一“性别”：横向比较，男教师对自己职业生涯规划较为清晰，平均分高于中值，明确了解自己喜欢教师这个职业并愿意继续从教，女教师除了“让上级清晰知道自己规划”这项指标低于理论中值0.3，其他指标也都高于理论中值；纵向看，教师职业生涯规划这项调查中男女教师水平相当，都高于中值，且一旦从教，教师对于这一职业忠诚度较高，喜欢从事、将会继续从事以及宁愿从教这几项指标得分都较高，“让上级清晰知道自己规划”是男女教师得分最低的指标，可见性别对沟通这一问题没有太大影响，但沟通是职业生涯规划中重要的问题。教师职业生涯规划调查在性别变量下统计情况见图9。

(2)变量二“任教年限”：横向看，从教一年及以下的教师“喜欢教师这一职业”“将会继续从教”“如果收入水平相当宁愿从教”这三个指标中都高于4，远高于中值，“让上级清晰知道规划”这一指标得分最低，但也高于理论中值；从教1-3年、3-5年的教师情况与一年级以下教师大致相同；从教5年以上教师在“制定职业发展实施步骤”和“让上级清晰知道自己规划”指标上都低于中值。纵向看，从教3-5年的教师职业生涯规划最清晰，平均分高于其他任教年限的教师。且对教师职业的喜爱、忠诚度普遍较高，而“让上级清晰知道规划”则分别是各教龄在职业生涯规划中得分最低的指标。教师职业生涯规划调查在任教年限变量下统计情况见图10。

(3)变量三“职称”：横向看，助教及以下职称的教师喜欢自己所从事的职业、对教师职业的忠诚度都较高，高于4.0，但与上级沟通存在一定问题或并不想让上级清晰的知道自己的职业规划，副教授呈现的情况与上述情况大致相同；讲师在“让上级清晰知道自己规划”这一指标上低于理论中值0.4；纵向看，讲师的平均得分最低，但都高于3.0，且对教师职业的喜爱、忠诚度普遍较高，与上级沟通都存在一定问题。教师职业生涯规划调查在职称变量下统计情况见图11。

(4)变量四“学历”：横向看，大专及以下学历的教师“喜欢教师职业”“会继续从教”都高于4.0，“让上级知道规划”最低，但也高于3.0。本科及以上学历的教师“让上级知道规划”这一指标都低于中值。纵向看，不同学历对职业生涯的认知大致相同，学历越高，得分越低，但差距不大。大专及以下学历的教师，在“收入相当情况下仍会选择从教”这一选项与本科及以上教师的差距较大，低于后者0.5。教师职业生涯规划调查在学历变量下统计情况见图12。

3.4 学校对教师职业生涯管理的分析

(1)变量一“性别”：横向分析，男教师普遍对学校的职业生涯管理满意，但对于“师资流动不大”这一说法不认同，低于理论中值0.3。对女教师的调查反映问题较多，包括“学校为教师提供职业发展咨询”“学校了解教师职业目标和追求”“师资流动不大”“学校为教师搭建职业规划交流平台”“学校传递职业生涯规划非常重要的信息”在内的五项指标均低于理论中值；纵向看，均值都高于中值3.0，且“学校提供了有效的科研奖励机制”、“为新教师提供培训”得分都较高，“师资流动不大”得分最低。学校对教师职业生涯管理在性别变量下统计情况见图13。

(2)变量二“任教年限”：横向分析，一年及以下任教年限的教师认为学校建立了有效的科研奖励机制，这一指标分数最高，但认为师资流动过大，分数低于理论中值。任教年限1-3年的教师则认为新教师培训机制健全，评分大于4.0，同样认为师资流动过大。3-5年教师在“师资流动不大”“搭建职业规划交流平台”指标上分数都低于3.0。5年以上教龄的教师在包括“学校为教师提供职业发展咨询”“学校了解教师职业目标和追求”“师资流动不大”“学校为教师搭建职业规划交流平台”“学校传递职业生涯规划非常重要的信息”在内的五项指标均低于理论中值；纵向看，平均分都大于理论中值3.0，且任教年限越久，分数越低。学校在建立有效科研奖励机制、提供新教师培训两方面另教师满意，分数较高，对于师资流动不大的说法大部分教师不认同。学校对教师职业生涯管理在任教年限下统计情况见图14。

(3)变量三“职称”：横向分析，助教及以下职称的教师认为新教师培训体系较完善，但对师资流动不大这一说法不认同。对讲师的调查分析发现，包括“学校为教师提供职业发展咨询”“学校了解教师职业目标和追求”“师资流动不大”“学校为教师搭建职业规划交流平台”“学校传递职业生涯规划非常重要的信息”在内的五项指标均低于理论中值，但也同样认为新教师培训机制完善。副教授的问卷显示对学校“建立有效科研奖励机制”较认同，也不认同“师资流动不大”和“搭建了职业规划交流平台”这一说法；纵向比较，均值都大于理论中值3.0，得分较高的指标包括新教师培训体制、有效的科研奖励机制，对于师资流动不大和已搭建职业规划交流平台这两个指标认同感较低。学校对教师职业生涯管理在职称变量下统计情况见图15。

(4)变量四“学历”：横向比较结果显示，大专及以下学历的教师对学校职业生涯规划管理比较满意，除了“师资流动不大”这一说法不认同外，其他选项均高于3.0。本科及以上的教师，对“学校为教师提供职业发展咨询”“学校了解教师职业目标和追求”“师资流动不大”、“学校为教师搭建职业规划交流平台”“学校传递职业生涯规划非常重要的信息”五个指标评分较低，均低于理论中值3.0，本科学历的教师认为有效科研奖励机制比较完善，该指标得分最高，研究生则认为学校为新教师提供了新教师培训，这一指标评分达到4.0。纵向看，均值都高于理论值3.0，本科学历教师对学校职业生涯规划管理满意度最高。本科、研究生学历的教师对学校职业生涯规划管理的认同感较为相似。学校对教师职业生涯管理在学历变量下统计情况见图16。

4 实证研究结论

根据上述数据分析，结合工作实践，本文得出下述结论。

(1)民办高职院校教师能够清楚的了解自己的职业兴趣所在，对自己的能力也把握到位，且在从教的过程中愿意寻找适合自己的教学方法并付诸实践，能从工作中获得成就感，并存在一定的职业危机感。但是对现阶段的经济收入普遍不满意，对福利感、现状认同感都较低。在科研能力上，任教年限越久、学历越低的教师表现的更不自信一些，在性别上也存在一定差异，男教师对自我科研能力的认知比女教师更自信。

(2)教师普遍都忠于并热爱自己的职业，愿意继续从事教师职业的比例很高，且在收入水平相当的情况下，大部分教师都更愿意继续从教。且在职业规划上，高职院校的教师能明确自己的发展目标，制定具体目标和实现策略。但在与上级沟通上存在问题，普遍教师都不认同“上级领导清晰知道自己职业生涯规划”这一说法，所以在上下级关于职业生涯规划的沟通上有待加强。

(3)从调查的样本来看，该校在新教师培训、有效科研奖励机制上，教师认同感高，同时抽样的教师也认为学校为教师提供了学校的发展策略，并让教师了解晋升的制度和条件，有一套行之有效的绩效评价制度。但教师普遍都认为该校师资流动较大，这也是现实存在的师资管理问题。此外，大部分教师认为学校在为教师提供职业发展咨询、了解教师职业目标和追求、搭建职业规划交流平台等方面有待提高。

[1]国家统计局.中国统计年鉴[M].北京：中国统计出版社，2012.

[2]易弟兰.湖南省民办高职院校教师职业生涯规划研究[D].长沙：湖南师范大学,2009.

[3]唐燕.80后青年教师职业生涯规划指导研究——以上海市嘉定区教育系统80后青年教师为例[D].苏州：苏州大学,2009.

An Empirical Research on Occupation Development Planning of Teachers in Higher Vocational Colleges

Wang Jihua Tang Yun

(Zhejiang Guangsha College of Applied Construction Technology, Dongyang, Zhejiang 322100)

Based on the status quo of vocational college teachers’ occupation development planning, the paper endeavors to determine the three first-grade indexes of “teachers’ self-cognition”, “teachers’ career planning”, “career management at the collegiate level” and thirty second-grade indexes; taking gender, teaching years, professional titles, qualifications as four variables, the paper empirically studies the occupation development planning of teachers with the sample data in higher vocational colleges. The results show that having both a sense of achievement and a sense of crisis the teachers are determined in their objectives in the occupation development planning with specific aims and strategies.

higher vocational college teacher; occupation development planning; empirical research

2014-02-28

2013年度浙江省高等学校师资队伍建设研究与实践研究项目(Sz2013009)研究成果。

王继华(1976-)，女，浙江东阳人，硕士研究生，副研究员，研究方向：教育管理。唐 韵(1987-)，女，浙江金华人，硕士研究生，讲师，研究方向：技术经济与管理。

G715

A

1008-293X(2014)11-0092-06

(责任编辑林东明)