浅谈企业内部绩效考核的有效性

杨文静 杨文婷

摘要：为使企业实现整体化管控，通过加强对部门实施有效、量化的绩效考核，以合理的业绩考核制度促进企业的整体经济效益，提高员工工作的积极性和热情，使各部门都有可持续发展的空间，做到向管理要效益，最终实现企业管理效益最大化。

关键词：整体化管理；绩效考核；绩效指标；有效

有效的绩效管理，可以成为企业整体化管理的重要推手，以绩效促进企业整体规模效益优势的充分发挥，让企业发展从外延式的扩张，提升为内涵式的增长，确保企业各部门战略实施的一致性和协同性，努力做到向管理要效益，最终实现企业管理效益最大化。为使企业实现整体化管控，加强对部门的有效管理，通过实施科学、量化的绩效考核，推动企业激励约束机制的建设和实施将是实现整体化管控的重要一环。

一、部门绩效考核的现状

目前大多数企业对部门的绩效考核主要是建立在经营目标责任制的基础上，忽略企业战略和整体经营目标，通过签订年度工作责任书，确定具体的考核指标来作为考核主要依据，并将考核的结果作为责任部门经营班子年薪考核和员工工资管理的直接依据，实施相应的激励措施。

另外，考核指标过于重“业绩”，易于鼓励员工只重当期效益的侥幸心理，容易产生投机取巧、走捷径。过于重“素质”的考核指标，使员工过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性化、创造力的发挥，最终是不利于企业的整体和长远发展。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

二、部门绩效考核实施存在的问题

（一）由于考核模式采取的方式都是单一的，考核的各个指标多以财务指标为主要考核标准，没有重点考虑各部门独特性、市场环境状况，及各部门的发展状况，从公司整体长期发展来看，绩效指标缺乏考虑整个板块核心方向和战略规划。

（二）对部门的考核尚停留在绩效考核层面，没有上升到系统的绩效管理层面，绩效考核的结果仅仅用于薪酬的发放以及市场开拓等，忽略有效建立企业整体长期竞争优势的管理目标，忽略企业人才力量的培养，这样的业绩考核模式无形中削弱了企业的竞争力。

（三）惩奖机制的建立不够完善。考核形式中的只惩不奖或少奖，对企业员工工作情绪也会产生负面影响，部分部门和员工会产生抵触情绪，认为“做多就会错多”、“错多就会罚多”，打击工作积极性，面对复杂项目或在运营过程中出现问题时会出现部门与部门之间、员工与员工之间相互推脱，不愿出面解决问题或者将问题相互推诿，不能够及时的处理，使得整个企业的生存和发展都存在潜在隐患。

（四）各部门之间存在沟通不全面，信息反馈渠道不畅，信息共享程度不高等现象。部门的沟通往往只局限于局部沟通，没有工作情况信息的整体反馈，部门之间常常因信息不能衔接导致丧失了对业务控制的最佳时机。

（五）考核指标缺少时间段或任务段的实施方案考核。对于企业的运营来说，对部门或员工的考核往往只存在一个总体结果的认定，在不同的时段或面对突发状况没有相对的考核应对机制，这样的考核制度对部门绩效目标的实施过程中没有反应出整体化管控的方向，难以进行有效的跟踪和监督。

三、对部门绩效考核改革的建议

（一）重视企业绩效考核方式的创新企业考核方式不能单一集中在财务指标上，一个企业的发展是受到市场容量、资源、环境的诸多因素的影响和约束。

企业在市场竞争中是否获得优势和地位，主要取决于其技术创新及转化为生产力的速度、范围和效益以及企业管理的创新。因此，在评价指标的选择上应以企业业绩指标为主，同时设置个人素质、能力以及努力程度等指标。对部门经营者的考核在部门业绩指标的基础上，加上个人素质、能力、努力程度方面的考核，并由企业和部门经营者的下属就这些内容进行综合评分。充分将考核指标合理化、综合化、科学化，创新不断部门绩效考核方式。

（二）紧紧围绕企业发展目标，健全绩效管理体系，注重绩效考核和绩效指导并重，强调通过绩效过程管理保障结果。企业的绩效管理体系能否成功，关键是绩效管理与企业的发展目标是否相联系，并有有效的激励约束机制。公司绩效管理若单纯依靠量化指标，结果只能是年初下目标，年终看报表，不能整体反应公司的发展目标是否得到执行以及执行的程度如何。因此重要的是将目标任务分解到部门的同时，制定详细的实施计划，并把实施计划纳入到绩效管理体系中，具体的实施计划包含完成时间、阶段性任务等，为绩效过程管理提供监督依据，确保部门年度目标的实现。

对于有众多部门的企业，进行绩效过程管理也是比较复杂的过程，因此要建立考核与指导并重的绩效机制。在企业实现整体化和总部化的基础上，建立巡查考评监督机制，由企业牵头，组织部门考核机构负责人形成一个绩效巡查评价小组，定期到各部门开展考评。根据巡查情况，结合部门的实际情况和市场行情，为部门提供指导，帮助其完成指标，或对年度工作指标作适当的调整。

（三）注重部门专业人才培养。企业要在经济全球化的环境中继续生存与发展，就必须不断提高部门业务的整体素质，提高部门创新与管理能力，增强企业部门之间的团队精神。在企业制定绩效考核标准中应该明确激励员工关注并努力提高自身素质，不断提升部门整体素质。部门整体素质的提高关系到企业管理和企业创新能力能否适应市场大环境的需求，对企业长远发展起着关键性作用。

（四）建立与绩效考核相配套的透明化信息平台。通过平台使得部门之间信息及时、有效传递，企业上下级绩效考核结果沟通渠道的合理化，员工及部门对考核信息的反馈及查询简单明了，从技术上消除企业的统一管理的不利因素。

由于不同的工作岗位其工作本身的关键技能、知识要求也不同，利用信息平台采集一些来源较复杂的关键绩效指标数据，将涉及到考核指标的员工的工作责任、工作行为要求及工作结果等信息都公开化、透明化，让不同部门的员工充分了解相关岗位的关键绩效指标，客观的为企业绩效考核的实施及考核效果的公正性保驾护航。

（五）科学设置评价指标，对部门采用指标差异性考核。绩效考核的目的不仅要能够反映部门当前的经营业绩，也要考虑其可持續发展能力，因此考核指标的设置应兼顾财务的经济性指标和非财务的成长性指标，即业绩考核既要重视结果也要重视过程，各个指标权重应根据各个部门的成长情况而有所侧重。

在考核年度，企业有责任为部门提供资源和指导，对部门的工作进展随时进行检查与督促，帮助部门达成业绩目标。而部门管理者向企业汇报工作进展、遇到的困难、所需的资源和帮助。如果由于外部市场环境或公司生产经营环境出现重大变化或国家经济政策发生重大调整，致使生产经营成果发生重大变化，企业可对年度工作指标作适当的调整。

四、结束语

合理的业绩考核制度能够促进企业的整体经济效益，促进员工工作的积极性和热情，使企业下属的各个部门都有可持续发展的空间，所以采取有效的措施保障绩效考核的有效性，是企业管理的关键工作。

参考文献：

[1]孙晓伟：《企业绩效考核体系建设相关问题分析》，新疆社科论坛，2006年

[2]叶琳：《企业员工业绩考核探讨》，华北电业，2006年