双梯制下美国大学教师的生存图景透视

吴慧平

摘要：学术共同体在美国大学已成为一种日渐衰落的神话，如今的学术世界已因两种不同的职业阶梯而使得终身教职与非终身教职教师在聘任条件、晋升标准、薪酬待遇以及参与学校管理等方面呈现出巨大的差异，这种差异导致的不平等不仅会损害学术同仁之间的信任，而且还会危及到高等教育的持续发展。

关键词：美国大学；终身轨；非终身轨；职业阶梯

现代大学就是教师与学者的共同体，共同体这个词本身就含有互动、 相互支持的意义，而一个学术共同体的维系，也是靠具有学术价值认同的人们内聚在一起，彼此尊重、相互支持。如今，这种学术共同体的维系正面临日益瓦解的境地，栖居学术阶层顶端的终身教授与寄居学术世界边缘的临时教师之间无论是在身份地位、权力分享还是薪酬待遇上都面临巨大的鸿沟。

一、 栖居与寄居的学术世界

正如阿德里安娜·基泽所言：“在学术界，有两个不同的世界，一个由终身轨的教师栖居，另一个由非终身轨的教师寄居。”[1]在第一个世界，终身轨教师拥有没有政治和外界干预的教学和研究自由， 分享有关课程和研究议程的决策权力，在受雇的机构中参与有关生活和工作条件的决策，终身教职的保障，满意的雇佣条款和条件等。[2]也就是说，他们作为大学所倚重的业界精英，参与一切与学校发展相关的活动。比如参加各种层面的教育改革，探索高水平的教学方法，参与服务学习与专业研讨会；运用新媒体与网络资源，参与新的课程实施平台。所以，在第一个世界里，我们不仅可以见识到学校对终身轨教师的重视与优待，而且同样见证到终身轨教师为履行工作职责所做的一些努力，比如不断加深学术积累，拓展研究领域，积极参与学校管理，加强与学生的联系，实实在在地融入校园生活之中。

在非终身轨教师栖身的另外一个世界，大多数人很少有时间或机会参与学校事务。他们不是奔波于多个校园教学，就是从事学术界外的其他职业。在这一世界寄居的教师成员不仅数量庞大，而且成分复杂。据美国联邦教育部2009年数据统计显示，高等教育师资规模为180万人，其中约130万（75.5%）为没有取得终身教职的临时教师，这些临时教师中，既包括没有取得终身教职的全日制教师，也包含签订短期合同的临时教师以及部分研究生助教。与终身轨教师相比，非终身轨教师的工作和职位没有足够保障和不太确定，他们可能更多地把教学作为职业的首要任务，更多地与本科生打交道，以及较少地参与全国性学术团体，他们甚至比其终身制同事对未来更悲观一些。“虽然他们对自身状况的评价是令人遗憾的，但似乎也是现实的，因为多数高等院校赋予非终身制聘任的特性就是边缘性的、可以放弃的。”[3]

尽管如此，临时教师的任职比例在过去几十年还是显著地增加了，他们缺少终身教职的保护，薪酬与福利也少得可怜。美国大学教授协会（AAUP）一再发文指出，临时教师的专业价值被低估，需要给予他们更多的尊重与关怀。截止到2009年，AAUP已统计出来的全国数据——75.5%的美国教师任职都是非终身轨，60.5%的教师是非终身轨的兼职教师，包括研究生雇员任职。[4]实际上，临时教师已经承担了相当大比例的本科生和研究生课程的教学（见表1）。

二、 大学教师在两种阶梯下的不同境遇

终身教职曾被视为保护学术自由的一道天然屏障，如今，已成为划分两类学术世界的一种界标。终身轨与非终身轨教师在不同的职业阶梯下面临不同的生存境遇，从入职的聘任条件、晋升标准、薪酬待遇以及参与学校管理的权力，两类教师存有较大的差别。

（一） 聘任条件的差异

美国大学对终身轨教师的挑选极其严格，可谓是百里挑一。比如，哈佛大学在招聘终身教授时，一般进行全国性的——在很多情况下是全世界性的——大搜索来寻找适合所需学科领域的一流学者和教师。[5]对于学校来说，由于授予终身教职意味着要承担该教师未来工作的学术发展、经济保障等各方面的风险，所以学校必须采取谨慎态度，授予终身教职的标准很严格，并且有一套严格的评审程序。

1.初次聘用筛选

终身轨教师的首次聘用筛选过程大致如下：首先学校成立一个临时筛选委员会（Searching Committee），根据要挑选的人的专业方向组成一个五到六位教师的委员会。在公开的时限内，委员会审核全部应聘人的材料。然后，通过反复比较，评选出三名最终候选人。然后，在几周的时间内，三名候选人依次到系里来面试。这种面试是一个很全面、很彻底地了解候选人的过程。面试结束之后，全系教师经过开会热烈讨论，对三个人排定顺序。然后，系主任先向第一人选通知系里已决定录用他，并请他于一定时间内答复是否接受。如答应，则挑选结束。反之，系主任会通知第二人选，依次类推。即便如此，如此复杂严格的筛选也只是为终身教职的人员提供初次聘用的机会，要想获得终身教职，还需要经历一个较长的试用期。在此期间，如果聘用教师的教学、研究表现出色，达到授予终身教职的要求，在试用期最后一年，还需要过关斩将，再次经历筛选竞争，胜出者方能获准申请终身教职。

2.终身任职的续聘筛选

美国大学的院系可以做出授予终身教职的任职决定。终身教职的申请人员依照大学的《终身教职与晋升决定的程序》相关文件开始申请过程。申请过程的第一步是申请者填报材料，递交申请。第二步是院系学术委员会对申请者的表现进行评审，由系主任组织牵头，系里终身教职人员参与评审。终身教职评审首先要考虑的是评价教学的有效性。只有在教学的有效性评价得到肯定之后，才会认真考虑研究能力的评价。当然，如果研究能力不能达标，那么仅凭良好教学也不能获得终身教职。第三步，院系学术委员会做出授予终身教职的决定。学院依据评聘标准对聘用时间超过6年的教师（法学院为5年）进行筛选，筛选结果以书面形式送交系主任，复印件分别提交给院长、副校长与教务长。无论是学校，还是院系，都要综合考虑教育目标、课程计划是否发生变化以及经费是否充裕。有时候，尽管申请者履历中呈现的教学与研究成就已达到授予终身教职的要求，但其申请会因为教育目标的变化或财政短缺而被否决。为了确保评审程序公平，学校都要对终身教职申请被否的教师给予书面说明，陈述否决的理由（由于教育目标的变化或财政资源的紧缺），提前给予通知，以保护教师成员的专业声望。最后一步是，学校将任职决定提交给董事会审核。endprint

相比较而言，非终身轨教师的入职门槛要低一些，在学历要求与教学经验方面要求没有那么严格。比如维吉尼亚大学的非终身轨教师职位只需要申请者具有相应领域的硕士学位，相关的工作经验（比如教师证书或资格），与特定职位描述相关的具体技能。当然，兼职教师的招聘要求还要低一些，一般社区学院的兼职教师的招聘决定往往是由系主任做出；兼职教师的招聘广告只在当地发布（随着近年来网络的发展，学校或院系更多地将招聘广告放到了网上），有时候甚至是通过口头流传；兼职教师的挑选由系主任负责，缺少其他教师的参与；挑选的标准往往是仅需满足“最低要求”，而不是择优。一项对社区学院的兼职教师的调查发现，所有被调查的90所社区学院里，只有3所学校需要前来应聘兼职教师职位的人员证明他们的教学经历，只有1所学校需要一个书面材料的证明，这与应聘专职教师职位的人员需要提供一大堆的书面材料相比是个强烈的反差。

大多数非终身轨教师任职的最短期限是一个公历年或学年，最长期限为5个公历年或学年。连续超过三年的任职，必须提前取得校长的同意。另外，兼职教师一般聘期为一个学期， 若期满后双方认可并需继续合作， 要重新签订聘任合同。续聘者除了提交续聘申请之外， 还需要提交过去三年的授课名称、课程讲义、教学效果评价、接受继续教育的证明、教学方式改革以及未来1 年的教学目标等8大类近20项的相关资料， 以供续聘审查委员会审查。通过者， 方可签订续聘合同，继续担任兼职教师。

（二） 晋升阶梯的不同

终身轨教师与非终身轨教师有着不同的晋升标准与晋升程序。终身教职的学衔为副教授或教授，他们的晋升主要依照任职年限与晋升标准来循序推进。晋升标准，包括教学、研究与其他职业贡献。教学与研究是教师的主要职能，其他的职业贡献也会在完成基本任务的前提下予以适当地考虑。美国大学一般会依据以下条款对申请人进行标准审核。

首先是教学，一个优秀教师的首要条件是理智、正直、独立。在教学活动中，愿意接纳他人建议与善于合作，具有学术探究的精神，将研究成果引入所授课程，导向发展，充实课程内容，提高教学技巧，对教学有强烈的兴趣，愿意与学生一起工作。申请人的教学评价主要包括学生的集体评价信息，观摩过其课堂教学的同事评价，教学督导人员的评价。其次是研究的评价，大学里大多数专业领域，学术出版物的质量是作为独立开展学术探索的一种标志，具有创新性或原创性贡献的学术专著或文章一样有同等重要的意义或价值，出版物的质量要重于数量。其三，其他的专业贡献。有时候，学校会要求教师提供专业服务，或为整个社会提供服务。此类贡献依据教师所提供服务的有效性来进行评价，它与大学的整体福利密切相关，关乎到个人的发展。

非终身轨的教师也可以拥有学术或专业的级别。比如弗吉尼亚大学，非终身轨教师可以享有一些学术或专业的级别（讲师，助理教授，副教授与教授），当然，这些专业级别的申请都有学位及工作经验的要求。比如爱荷华大学就要求助理教授的申请者必须具备博士学位，有三年以上高校任职的经验。非终身轨教师的晋升资格基于六年的任职年限，有资格晋升专业级别的非终身轨教师必须证明其在专业领域履行指定职责的优异表现，方能获得晋升的推荐。具体的晋升标准与程序由每所学校或系决定，也可以在个人的任职信中给予说明。兼职教师中，正教授、副教授和助理教授所占比例较少，据美国教育部1999年提供的数据显示，全美高校中兼职教师拥有教授、副教授、助理教授学衔的比例仅为18%，讲师和授课员却占了60%，有些兼职教师甚至什么职称都没有。[6]这是因为学校很少给兼职教师设计正常的职业阶梯，兼职教师很少可以得到晋升机会。

（三） 薪酬待遇的差异

入职门槛与晋升标准的不同必将导致薪酬待遇的差别对待。终身轨教师与非终身轨教师的收入差距，尤其是与兼职教师的薪酬鸿沟已引发许多抱怨。

在宾夕法尼亚，最近的一份报告发现，社区学院兼职教师与全日制教师的薪酬存在着巨大差异，而四年制学院与综合性大学的差距较小。在社区学院，终身教职与终身轨教师每门课的平均课酬为5881美元，而兼职教师的平均课酬为2547美元。四年制的地方大学，终身教职与终身轨教师每门课的平均课酬为8897美元，非终身轨教师（包括兼职教师与全日制教师）的平均课酬为5595美元。

据学术劳动联盟提供的数据来看，半数以上的兼职教师年收入不到35000美元，三分之二的人年收入不足45000美元。[7]也许从其收入状况来看，这份微薄的薪水在家庭开支中实在难以发挥较大的作用，但从实际情况来看，大多数受访者（家庭收入在65000美元以下）声称他们的收入在维持家庭开支上发挥着重要作用。

兼职教师在忍受着微薄薪资的同时，还得面临福利无法普及的可怜情形。在高等教育机构教师可以享受如下福利：①医疗保健，②休假，③退休或养老计划，④其他福利，比如学费减免以及专业发展的经费。有些福利由州法律规定保障，另外一些福利只能通过集体谈判或高校已有政策获得。终身轨或非终身轨的全日制教师通常都能享有上述这些福利，只有兼职教师因为各州法律规定的不同而面临资格的审核。通常，一位兼职教师是否有资格享有福利依赖于雇员与雇主身份的界定。比如华盛顿的法律就规定，必须完成全日制教师工作量的半数或更多时间，才能享受福利。即便有些兼职教师有资格享受福利，也只是获得一部分，通常医疗保险与养老计划是兼职教师比较容易获得的福利，只是享受比例并不高。据美国学术劳动联盟2012年6月公布的调查结果，虽然大多数兼职教师都有医疗保险，但是这种保险并非由全部任教学校提供。据调查结果显示，17.5%的人的医疗保险不是由任教学校提供，而是由其他渠道获得。37.3%的兼职教师的医疗保险由配偶与合作单位提供，仅有22.6%的兼职教师的医疗保险由学校提供，其中4.3%的人由学校承担全部费用，14.6%的人的费用由学校和个人共同承担，3.6%的人的医疗保险由个人承担全部费用。与少得可怜的医疗保险相比较，享有养老保险的兼职教师的比例则要高得多，四成受访者声称他们享有由学校提供的养老保险，只不过所缴费用因校而异。至于其他福利，比如专业发展的补助与儿童保育及学费减免的福利，都需要兼职教师承担更多的教学责任（至少完成全日制教师工作量的50%以上），才有资格获得。endprint

（四）参与学校管理的差异

学术世界的双重境遇不仅体现在薪酬福利的差异上，还体现在学校治理权力的分享与参与上。尽管AAUP一再警告教师必须参与他们的治理体系的结构，因为如果他们不参与，权威就会从他们手中溜走。教师治理的结构，正如AAUP所担心的那样，许多大学倾向于将全日制的终身轨教师视为具备参与院系治理资格的人员，而对临时教师采取了排斥或忽视的态度。比如，在加州大学，按照评议会规则规定，每一位从事教学两年以上，并与加州大学签有长期任职合同的教学和科研人员都是有投票权的学术委员会成员；而在加州大学从教两年以下的教学人员虽是学术委员会成员，但无投票权。

AAUP的两个常任委员会，临时教师专业委员会与高等学校治理委员会，于2010年共同成立了一个分委员会来为临时教师参与治理提供建议。2011年，分委员会展开了一个非正式的调研，收集有关临时教师参与学校管理现状的各方面信息。委员会将调研问卷发放给800名教师评议会的领导者。分委员会收到125份评议会领导人的反馈，大多数（88.7%）反馈者来自具有博士授予权的学校或综合性大学。调研的反馈表明，相比较全日制的非终身轨教师来说，兼职教师、博士后或研究生雇员任职者通常很少被治理机构接纳。四分之三的受访者表示，在他们机构，全日制非终身轨教师有资格成为治理成员。只有四分之一的人士表明兼职教师有资格参与治理，认为研究生雇员有资格参与治理的只有5.8%，实际上博士后研究员参与治理的比例仅为2.9%。大多数人（63.7%）认为他们学校的治理机构没有为临时教师保留席位。总之，当前的状况是，随着临时教师任职比例的稳步攀升，高等教育系统只是偶尔为此类职员提供参与学校与院系治理结构的机会。

三、 评述

双梯制下美国大学教师的这种生存状态是存有较大问题的，因为它损害了学术同仁之间的平等。这种不平等主要体现在权利的共享与责任分担上。终身轨教师，享有学术精英的尊崇地位与各种权利，在高等教育系统内享受更多的补助、特权、信息、专业支持、尊重。而非终身轨教师，尤其是兼职教师，不仅沦为学术世界的二等公民，而且无法享有与其工作职责相当的学术权利。他们在高等教育领域做出的巨大贡献并没有被学校肯定与认可，反而被排斥在权利的边缘，无法获得与其辛勤劳动相匹配的报酬与福利，也无法完全融入校园生活，成为游走在多个校园的马路学者。阿特巴赫这样形容美国高校教师职业的双重阶梯：“美国的大学正在变成一种类似印度的种姓的体系，终身聘用的婆罗门高高在上，较低的阶层处于屈从的位置。兼职教师相当于印度的种姓体系的贱民，要求他们做其他人不愿意做的工作，排除他们得到任何特权的可能性。” [8]

双重阶梯下美国大学教师面临的不同生存境遇还是引起了多方面的关注。美国教授联合会（AAUP）、美国教师联盟（AFT）和美国教育协会（NEA）等一些比较有影响力的组织都强烈批评高校对兼职教师的明显的“剥削”，积极呼吁有关方面提高兼职教师的待遇，认为如果学校把兼职教师看作一种有效资源的话，学校应该关心兼职教师，而不是忽视他们。正如学术劳动联盟所担忧的那样，学术世界的区别对待显然不利于美国高等教育的持续发展，大学需要转变对临时教师的态度，给予他们充分的接纳与关怀，使其在受到重用的同时，获得公正的待遇。正如阿德里安娜·基泽所言：“我们必须缩小这种差距，基金会、政策制定者、全国高等教育的领导者都需要意识到如果没有大多数非终身轨教师群体的参与，学生就无法实现入学、完成学业与成功的目标。”比如，2012年美国人力示范研究公司（MDRC）评价《梦想实现》报告时指出：“帮助校园里第一代大学生在参与该项目上没有取得多大进展，部分原因是没有让非终身轨教师参与该项目。每一个国家项目只有少数终身轨的教师参与改革的话，就会出现很难取得进展的情况，因此我们需要让大多数教师参与进来。”[9]

总之，学术共同体不应该只是过去的一种传说，它应该被赋予时代精神，强调自治、竞争、合作的同时给予所有教师公平的待遇，使大学成为学术同仁相互支持、和谐共处的栖居之地。

参考文献：

[1]Adrianna Kezar. Spanning the Great Divide Between Tenure-Track and Non-Tenure-Track Faculty.

[2]Farnham， David. Managing Academic Staff in Changing University System[M]，SRHE and Open University Press，1998.

[3]菲利普.G.阿特巴赫.变革中的学术职业： 比较的视角[M].青岛： 中国海洋大学出版社，2006.186.

[4][9]The Inclusion in Governance ofFaculty Members Holding Contingent Appointments， 2012. http：//www.aaup.org/report/governance-inclusion

[5] Harvards Faculty[EB/OL]. http：//www.news.harvard.edu/guide/faculty/2004-12-12.

[6] U.S.Department of Education， National Center for Education Statistics， National Survey of Postsecondary Faculty， 1999 （NSOPF： 99）.

[7] The Coalition on the Academic Workforce. A Portrait of Part-Time Faculty Members.http：//www.academicworkforce.org/surveyhtml.June 2012.

[8]菲利普G·阿特巴赫.比较高等教育：知识、大学与发展[M].北京：人民教育出版社，2001.125.

（责任编辑 陈志萍）endprint

（四）参与学校管理的差异

学术世界的双重境遇不仅体现在薪酬福利的差异上，还体现在学校治理权力的分享与参与上。尽管AAUP一再警告教师必须参与他们的治理体系的结构，因为如果他们不参与，权威就会从他们手中溜走。教师治理的结构，正如AAUP所担心的那样，许多大学倾向于将全日制的终身轨教师视为具备参与院系治理资格的人员，而对临时教师采取了排斥或忽视的态度。比如，在加州大学，按照评议会规则规定，每一位从事教学两年以上，并与加州大学签有长期任职合同的教学和科研人员都是有投票权的学术委员会成员；而在加州大学从教两年以下的教学人员虽是学术委员会成员，但无投票权。

AAUP的两个常任委员会，临时教师专业委员会与高等学校治理委员会，于2010年共同成立了一个分委员会来为临时教师参与治理提供建议。2011年，分委员会展开了一个非正式的调研，收集有关临时教师参与学校管理现状的各方面信息。委员会将调研问卷发放给800名教师评议会的领导者。分委员会收到125份评议会领导人的反馈，大多数（88.7%）反馈者来自具有博士授予权的学校或综合性大学。调研的反馈表明，相比较全日制的非终身轨教师来说，兼职教师、博士后或研究生雇员任职者通常很少被治理机构接纳。四分之三的受访者表示，在他们机构，全日制非终身轨教师有资格成为治理成员。只有四分之一的人士表明兼职教师有资格参与治理，认为研究生雇员有资格参与治理的只有5.8%，实际上博士后研究员参与治理的比例仅为2.9%。大多数人（63.7%）认为他们学校的治理机构没有为临时教师保留席位。总之，当前的状况是，随着临时教师任职比例的稳步攀升，高等教育系统只是偶尔为此类职员提供参与学校与院系治理结构的机会。

三、 评述

双梯制下美国大学教师的这种生存状态是存有较大问题的，因为它损害了学术同仁之间的平等。这种不平等主要体现在权利的共享与责任分担上。终身轨教师，享有学术精英的尊崇地位与各种权利，在高等教育系统内享受更多的补助、特权、信息、专业支持、尊重。而非终身轨教师，尤其是兼职教师，不仅沦为学术世界的二等公民，而且无法享有与其工作职责相当的学术权利。他们在高等教育领域做出的巨大贡献并没有被学校肯定与认可，反而被排斥在权利的边缘，无法获得与其辛勤劳动相匹配的报酬与福利，也无法完全融入校园生活，成为游走在多个校园的马路学者。阿特巴赫这样形容美国高校教师职业的双重阶梯：“美国的大学正在变成一种类似印度的种姓的体系，终身聘用的婆罗门高高在上，较低的阶层处于屈从的位置。兼职教师相当于印度的种姓体系的贱民，要求他们做其他人不愿意做的工作，排除他们得到任何特权的可能性。” [8]

双重阶梯下美国大学教师面临的不同生存境遇还是引起了多方面的关注。美国教授联合会（AAUP）、美国教师联盟（AFT）和美国教育协会（NEA）等一些比较有影响力的组织都强烈批评高校对兼职教师的明显的“剥削”，积极呼吁有关方面提高兼职教师的待遇，认为如果学校把兼职教师看作一种有效资源的话，学校应该关心兼职教师，而不是忽视他们。正如学术劳动联盟所担忧的那样，学术世界的区别对待显然不利于美国高等教育的持续发展，大学需要转变对临时教师的态度，给予他们充分的接纳与关怀，使其在受到重用的同时，获得公正的待遇。正如阿德里安娜·基泽所言：“我们必须缩小这种差距，基金会、政策制定者、全国高等教育的领导者都需要意识到如果没有大多数非终身轨教师群体的参与，学生就无法实现入学、完成学业与成功的目标。”比如，2012年美国人力示范研究公司（MDRC）评价《梦想实现》报告时指出：“帮助校园里第一代大学生在参与该项目上没有取得多大进展，部分原因是没有让非终身轨教师参与该项目。每一个国家项目只有少数终身轨的教师参与改革的话，就会出现很难取得进展的情况，因此我们需要让大多数教师参与进来。”[9]

总之，学术共同体不应该只是过去的一种传说，它应该被赋予时代精神，强调自治、竞争、合作的同时给予所有教师公平的待遇，使大学成为学术同仁相互支持、和谐共处的栖居之地。

参考文献：

[1]Adrianna Kezar. Spanning the Great Divide Between Tenure-Track and Non-Tenure-Track Faculty.

[2]Farnham， David. Managing Academic Staff in Changing University System[M]，SRHE and Open University Press，1998.

[3]菲利普.G.阿特巴赫.变革中的学术职业： 比较的视角[M].青岛： 中国海洋大学出版社，2006.186.

[4][9]The Inclusion in Governance ofFaculty Members Holding Contingent Appointments， 2012. http：//www.aaup.org/report/governance-inclusion

[5] Harvards Faculty[EB/OL]. http：//www.news.harvard.edu/guide/faculty/2004-12-12.

[6] U.S.Department of Education， National Center for Education Statistics， National Survey of Postsecondary Faculty， 1999 （NSOPF： 99）.

[7] The Coalition on the Academic Workforce. A Portrait of Part-Time Faculty Members.http：//www.academicworkforce.org/surveyhtml.June 2012.

[8]菲利普G·阿特巴赫.比较高等教育：知识、大学与发展[M].北京：人民教育出版社，2001.125.

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（四）参与学校管理的差异

学术世界的双重境遇不仅体现在薪酬福利的差异上，还体现在学校治理权力的分享与参与上。尽管AAUP一再警告教师必须参与他们的治理体系的结构，因为如果他们不参与，权威就会从他们手中溜走。教师治理的结构，正如AAUP所担心的那样，许多大学倾向于将全日制的终身轨教师视为具备参与院系治理资格的人员，而对临时教师采取了排斥或忽视的态度。比如，在加州大学，按照评议会规则规定，每一位从事教学两年以上，并与加州大学签有长期任职合同的教学和科研人员都是有投票权的学术委员会成员；而在加州大学从教两年以下的教学人员虽是学术委员会成员，但无投票权。

AAUP的两个常任委员会，临时教师专业委员会与高等学校治理委员会，于2010年共同成立了一个分委员会来为临时教师参与治理提供建议。2011年，分委员会展开了一个非正式的调研，收集有关临时教师参与学校管理现状的各方面信息。委员会将调研问卷发放给800名教师评议会的领导者。分委员会收到125份评议会领导人的反馈，大多数（88.7%）反馈者来自具有博士授予权的学校或综合性大学。调研的反馈表明，相比较全日制的非终身轨教师来说，兼职教师、博士后或研究生雇员任职者通常很少被治理机构接纳。四分之三的受访者表示，在他们机构，全日制非终身轨教师有资格成为治理成员。只有四分之一的人士表明兼职教师有资格参与治理，认为研究生雇员有资格参与治理的只有5.8%，实际上博士后研究员参与治理的比例仅为2.9%。大多数人（63.7%）认为他们学校的治理机构没有为临时教师保留席位。总之，当前的状况是，随着临时教师任职比例的稳步攀升，高等教育系统只是偶尔为此类职员提供参与学校与院系治理结构的机会。

三、 评述

双梯制下美国大学教师的这种生存状态是存有较大问题的，因为它损害了学术同仁之间的平等。这种不平等主要体现在权利的共享与责任分担上。终身轨教师，享有学术精英的尊崇地位与各种权利，在高等教育系统内享受更多的补助、特权、信息、专业支持、尊重。而非终身轨教师，尤其是兼职教师，不仅沦为学术世界的二等公民，而且无法享有与其工作职责相当的学术权利。他们在高等教育领域做出的巨大贡献并没有被学校肯定与认可，反而被排斥在权利的边缘，无法获得与其辛勤劳动相匹配的报酬与福利，也无法完全融入校园生活，成为游走在多个校园的马路学者。阿特巴赫这样形容美国高校教师职业的双重阶梯：“美国的大学正在变成一种类似印度的种姓的体系，终身聘用的婆罗门高高在上，较低的阶层处于屈从的位置。兼职教师相当于印度的种姓体系的贱民，要求他们做其他人不愿意做的工作，排除他们得到任何特权的可能性。” [8]

双重阶梯下美国大学教师面临的不同生存境遇还是引起了多方面的关注。美国教授联合会（AAUP）、美国教师联盟（AFT）和美国教育协会（NEA）等一些比较有影响力的组织都强烈批评高校对兼职教师的明显的“剥削”，积极呼吁有关方面提高兼职教师的待遇，认为如果学校把兼职教师看作一种有效资源的话，学校应该关心兼职教师，而不是忽视他们。正如学术劳动联盟所担忧的那样，学术世界的区别对待显然不利于美国高等教育的持续发展，大学需要转变对临时教师的态度，给予他们充分的接纳与关怀，使其在受到重用的同时，获得公正的待遇。正如阿德里安娜·基泽所言：“我们必须缩小这种差距，基金会、政策制定者、全国高等教育的领导者都需要意识到如果没有大多数非终身轨教师群体的参与，学生就无法实现入学、完成学业与成功的目标。”比如，2012年美国人力示范研究公司（MDRC）评价《梦想实现》报告时指出：“帮助校园里第一代大学生在参与该项目上没有取得多大进展，部分原因是没有让非终身轨教师参与该项目。每一个国家项目只有少数终身轨的教师参与改革的话，就会出现很难取得进展的情况，因此我们需要让大多数教师参与进来。”[9]

总之，学术共同体不应该只是过去的一种传说，它应该被赋予时代精神，强调自治、竞争、合作的同时给予所有教师公平的待遇，使大学成为学术同仁相互支持、和谐共处的栖居之地。

参考文献：

[1]Adrianna Kezar. Spanning the Great Divide Between Tenure-Track and Non-Tenure-Track Faculty.

[2]Farnham， David. Managing Academic Staff in Changing University System[M]，SRHE and Open University Press，1998.

[3]菲利普.G.阿特巴赫.变革中的学术职业： 比较的视角[M].青岛： 中国海洋大学出版社，2006.186.

[4][9]The Inclusion in Governance ofFaculty Members Holding Contingent Appointments， 2012. http：//www.aaup.org/report/governance-inclusion

[5] Harvards Faculty[EB/OL]. http：//www.news.harvard.edu/guide/faculty/2004-12-12.

[6] U.S.Department of Education， National Center for Education Statistics， National Survey of Postsecondary Faculty， 1999 （NSOPF： 99）.

[7] The Coalition on the Academic Workforce. A Portrait of Part-Time Faculty Members.http：//www.academicworkforce.org/surveyhtml.June 2012.

[8]菲利普G·阿特巴赫.比较高等教育：知识、大学与发展[M].北京：人民教育出版社，2001.125.

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