HRP架构下的医院绩效奖金管理系统建设与完善

张颖楠

摘 要：以北京某大型三甲医院为例，分析现阶段国内医院绩效奖金分配管理中存在的主要问题。阐述以信息化建设为基础，在HRP系统架构下引入医院绩效奖金分配管理系统的效果——不仅可以提高绩效奖金核算分配的及时性、准确性和精细程度；而且能够精确统计核算医院的人力资源成本和不同科室的人员薪酬支出，为医院的人力资源管理、运营效益管理提供有力的数据支撑。

关键词：HRP；医院；绩效奖金管理系统

中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）22-0136-02

2006年中国公立医院按事业单位进行了新一轮的工资制度改革。根据财政部的解释，薪酬是指企业为了获取职工提供的服务而给予的各种形式的报酬及其他相关支出，包括工资、奖金、津贴补贴、福利费、社会保险费以及货币性福利等[1]，当前国有医院职工的收入主要由不变薪酬（基本工资+部分福利）和可变薪酬（奖金）两大部分组成[2]。其中基本工资部分主要包含岗位工资和薪级工资，是整个薪酬构成中相对固定的部分，具有高差异性和高稳定性。而奖金也可以称为绩效薪酬，则是医院内部分配中相对灵活的部分，是建立在经济效益和综合考核基础上，结合责任、风险、技术含量等要素进行分配的，具体有高差异性，但不具有高稳定性[3]。

随着国家收入分配制度的改革，绩效奖金在总收入中的比例日益增加，所以绩效奖金的准确核算、及时发放等管理层面的工作显得越发重要。笔者所在医院几十年前即开始进行奖金核算，具体工作形式大致经历了纸质人工核算、电脑办公操作软件、信息化系统等几个阶段。2012年笔者所在医院成功进行了HRP系统的升级。整合是HRP系统的主要特征，即实现财务与业务的一体化。HRP一般包括财务模块、固定资产模块、物流模块、人力资源模块，绩效薪酬管理与人力资源管理模块和财务模块密切相关[4]。本文着重讲述在HRP架构下医院绩效奖金管理系统应用对相关管理工作的提升以及对该系统的思考与展望。

自2013 年4月开始启用HRP 系统中的绩效奖金管理模块，在医院HRP系统下新增了绩效奖金管理模块，规范绩效奖金的计算和分配过程，整体取得了良好的效果，不仅提高了绩效奖金核算分配的及时性、准确性和精细程度；而且能及时对医院的人力资源成本和不同科室的人员绩效薪酬支出进行精确统计核算，为医院的人力资源管理、运营效益管理提供有力的数据支撑。

一、医院既往绩效薪酬管理存在的主要问题

1.组织和人员信息不同步：奖金的核算需要参考人员增减变动情况及科室考勤情况，医院人员流动性较大，除了正常的入职、离职和休假之外，还包含内部职工轮转，非本院职工（如学生、进修医生等）在科室工作学习的问题。奖金管理部门工作人员需要依据考勤报表手工确认科室人员信息，需要耗费大量的时间和精力，效率低下，同时还难以避免人员遗漏、错误。

2.手工记账，不利于精细化核算：财务部门在财务系统中手工录入奖金凭证，从财务账上无法精确核算到科室，不利于科室人力成本的核算和统计。

3.纸质填报科室薪酬分配结果，不利于科学化管理：医院实行基于“院科两级核算，两级分配”的绩效工资管理体制。职能部门主要基于科室的经济指标或工作量指标的完成情况核算科室的绩效工资，对于员工的绩效奖金的分配则由科室自主进行，科室享有较大的自主分配权。科室只提供最终的纸质分配结果表给奖金管理部门。而实际绩效奖金中除纯奖金以外，还包含有其他如职务津贴、夜班补助等明细项目，分配结果无法将这部分收入明细剥离出来，造成对纯奖金的总额统计困难，无法反映真实的纯奖金水平。

二、HRP架构下绩效薪酬分配管理系统建设与应用

（一）完整统一与实时更新的组织架构和人员信息管理

1.建立与人事组织架构匹配的奖金管理单元：临床科室和行政职能部门以人事处的组织架构为基础分为不同的奖金单元，医护分开科室则在科室下分设医生和护士两个管理单元、部分行政职能部门依据原核算体系分为2～3个单元不等。如果核算单元发生变化，包含单元的医护拆分、新增及停用等，则由奖金分配管理部门工作人员会同信息部门工作人员进行维护调整。

2.奖金管理员权限管理：根据薪酬保密要求，各奖金管理单元均设有奖金管理员，其工作职责是统计适发奖金人数，在系统中完成奖金名单的填报及提交和奖金分配名单的填报和提交工作。

3.人员信息管理：对奖金名单和奖金分配名单进行审核确认。

（二）规范的分配流程

1.奖金管理员将填报好的奖金名单在HRP系统中提交给奖金分配管理部门。

2.奖金分配管理部门人员完成对奖金名单人数的统计工作后，核算出拟下发科室的奖金总额，其中包含职务津贴、夜班费、专家门诊、导师费及研究生补助等各项类别总额，并在HRP中填录后下发至各科室。

3.科室奖金管理员在HRP系统中根据奖金分配管理部门设置的总额，按照科室自行设定的分配原则将奖金分配到员工个人，在系统中填写奖金反馈数据，明确列示每个职工的绩效工资明细情况并再次提交给奖金分配管理部门。

4.奖金分配管理部门对奖金反馈表进行审核，确认无误后统计汇总整理出总表，交于财务部门具体执行。

三、奖金分配管理系统在HRP架构下操作，具有以下优点

1.HRP中奖金分配管理系统的奖金管理单元以医院整体统一的组织架构为基础，可直接与人事系统的工资金额和考勤信息关联，随人事字典信息的变动直接实时调整绩效奖金管理系统中人员的信息。根据考勤信息确认科室的人员数量，规范适发奖金的人员名单，无需手工运用办公软件进行人员增减，大大提高了工作效率。

2.HRP架构下的奖金管理模块可将奖金的组成部分细化，明确列示每个职工的各项奖金明细，包含纯奖金、职务津贴及其他各项补助等，便于奖金管理部门更加科学精细的统计员工薪酬，为持续改进绩效薪酬制度奠定准确的数据基础。

3.奖金分配管理部门根据科室每月的考核结果在系统中设置奖金总数，包括总数限额和分类别项目的限额。科室在奖金总数限额内分配到各个职工，未依照限额分配将无法提交，保证了核算的正确性，避免下发总数与实际科室分配总数不符的情况。该分配数据同时也流向财务部门，避免不同部门数据不一致的情况。

4.通过HRP架构下的绩效奖金管理系统可以实现与财务系统对接，系统会将归集到科室的薪资成本数据自动转换为对应的财务分录，并过入到总账[5～6]。在系统中直接将科室的绩效薪酬实时核算到科室成本，弥补了以往粗放型人力成本核算的管理缺陷，为医院的全成本核算提供了准确依据。

四、对奖金分配管理系统的思考与展望

该系统上线后极大提高了奖金的核算分配的时效性，方便了各类奖金管理人员的操作，提高了工作效率。同时笔者认为还有很大的改进空间，现用的信息系统仍需要手动操作，如HRP系统能依据人员增减变动情况及科室考勤情况进行智能记录分析，汇总出数据结果，核算将更加准确迅速；其他提成收入与各项补助等与个人工作量直接相关的奖励也可纳入奖金分配管理系统中。

参考文献：

[1] 陈万春，刘清芝.公立医院薪酬制度改革研究[J].中国医院管理，2009，（11）：67-68.

[2] 李丽绵.国有医院薪酬管理制度改革之我见[J].现代医院管理，2008，（5）：37-40.

[3] 孟令芸，李士雪，张英杰，刘晖.现代医院的薪酬管理体系探讨[J].中国卫生事业管理，2009，（4）：235-237.

[4] 李先锋，徐柯，李素云，吴韬，陈睦，徐卫国.基于HRP的医院现代化管理模式分析[J].中国医院，2012，（2）：2-4.

[5] 闫华，刘伟，郝梅，刘帆.企业资源计划在医院的应用——医院资源规划[J].中国医院管理，2011，（12）：59-61.

[6] 闫华，刘帆，武亚琴，郝梅，沈晨阳，王杉.ERP与OA整合助力医院资源精细化管理[J].中国医疗设备，2013，（4）：12-15.

[责任编辑 吴明宇]endprint