基于波特—劳勒综合激励模型浅谈高校科研人员激励机制

摘要：激励是一项广泛用于我国高校教学及科研管理中的重要手段。一种良好激励机制的建立能够更好地利用和开发高校科研人员资源，是通过管理取得成果和效益的一种有效途径。本文通过波特-劳勒综合激励模型分析高校科研工作发展的内在联系，指出高校科研人员激励机制的影响要素，揭示建立完善的高校科研人员的激励机制，达到挖掘高校科研人员潜能的效果。

关键词：高校 科研人员 管理 激励机制

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”人的所有行动都由某些特定动机所引起，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动和加强的作用。在日常教学科研工作中如何调动高校教职工的积极性，激发他们的创造力，是开发高校人力资源与进行高校科研人员管理的最高层次目标。美国行为学家波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）在原有的期望激励理论基础上，进一步发展和综合，1968年在《管理态度和成绩》中提出了现在的综合型激励模型，构建了一个更为全面合理的综合性激励理论。如图1所示：

波特-劳勒综合激励模型中各因素相互影响，是一个比较封闭的系统。这是一个个人绩效实现的过程，在模型中一个人作出了成绩后，得到两类激励。

一类是包括工资、地位的提升和安全感等外在激励。根据马斯洛需求层次理论，外在激励往往满足的是一些较低层次的需求。

另一种是内在激励，即一个人由于工作取得了良好的成绩而给予自己的激励，例如感到自我存在意义和对自己能力的肯定等，内在激励对应的是一些较高层次需求的满足。“外在激励”与“内在激励”并不能完全决定是否“满足”，其必须经过“所理解的公正报酬”来调节。即一个人要把自己所得到的报酬与自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬并不少，但他还是会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

1 高校科研人员的种类与特点

高校科研人员，主要是指在高校中具有一定科学理论知识并且承担了一定科研任务的人。主要包括高校从事教学工作的教师，以及其他的教辅人员或其他的行政人员。教师是科研工作的主力军，承担着大多数的科研任务，是高校科技创新和学术研究的主要实施者。一般来说，高校科研人员在其专业领域内应具有较高的专业特长和个人素质。他们一般受过较高层次的专业教育，具有较高学历、较强的创新能力和学习能力。他们同时也具有创新性人才的共性需求，即一方面他们的工作过程较多运用的是智力、思维等，具有内隐性，难以实行监督控制；另一方面他们自己也希望工作中有较多的自主空间。

2 我国高校科研激励机制现状与分析

我国高校科研管理目前常见的激励方式主要是职称晋升、科研奖励和科研津贴等，这几种方式虽然能对教师进行科研活动发挥积极的作用，但也暴露出许多不足之处。如，职称晋升的激励作用具有阶段性和局限性的特点，部分教师发表论文的数量在某个时间内出现突发性增长，随后又快速回落，数年后再次重复，如此呈现出脉冲现象，当达到了他们的目标之后，这种激励就没有或完全丧失了作用。简单来说就是有晋升需要就有效果。关于科研奖励的激励作用，作用力的大小与发放奖励的力度成正比，但是容易产生高校的教学与科研奖励标准不一，激励作用反倒受破坏的效果。关于科研津贴的发放更是由于津贴发放对象和津贴的计算依据不同，导致产生的各类矛盾和问题也比较多。

3 影响高校科研人员科研热情的主要因素

任何情况下，对于知识分子这个特殊的群体精神层面的激励总是具有非常重要的导向作用。精神激励的根本就是要创造一种良好的环境与氛围，使科研工作人员能够全身心地投入科研以及教学工作。学校领导和有关部门要重视人才、尊重知识，对科研工作人员要注重感情投入，在政治、思想和生活上给予更多的关心和照顾，使他们更好地投入科研工作。随着社会主义市场经济的不断发展和完善，以激励机制中的物质层面为依据，给予科研人员丰富的物质奖励，这样有利于充分调动科研人员的积极性，发挥各类科技资源的作用。

4 激励策略

科研工作的活力源于每个科研工作人员的积极性和创造性。因为人的需求各种各样、同时每个人的工作动机又各不相同，所以综合运用各种动机激发手段提高全体科研工作人员的积极性、创造性和高校的综合活力就显得尤为重要。根据波特-劳勒综合激励模型的特点，我们总结出以下激励策略：

①从结果均等到机会均等的转移

为科研工作人员努力创造公平的竞争环境。

②把握最佳时机

需要在目标任务下达前激励的，要提前激励。科研工作人员遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

③足够力度

对有突出贡献的予以重奖。对学术不端等不良行为予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

④公平准确、奖罚分明、完善绩效考核制度

在职称晋级、评奖、评优等涉及科研工作人员切身利益热点问题上务求做到公平公正。

⑤物质奖励与精神奖励相结合

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

针对不同类别的科研工作人员激励策略也有所不同，因此，我们将人员分为四类，提出相应激励策略：

Ⅰ型人才：高热情、高能力这是最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。

Ⅱ型人才：低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。对这类人才要不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。必要时在科研奖励、科研津贴上适当刺激。特别要防止这些人才的牢骚和不满感染到高校整体科研工作，要与他们及时沟通。

Ⅲ型人才：高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进科研工作人员。充分利用他们的热情，及时对他们进行系统有效的指导、提出提高科研工作能力的具体要求和具体方法、调整这些人员到其最适合的科研工作状态。

Ⅳ人才：低热情、低能力。对这类人才不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。首先激发其科研工作热情，改变其科研工作态度，逐步使他们进入正常的科研工作状态。

参考文献：

[1]赵巍，张林.积极探索民办高校科研工作的有效途径[J].技术与创新管理，2011（01）.

[2]陶爱祥.提高民办高校科研水平的对策研究[J].当代经济，2010（08）.

[3]卢丽琼，王邦永.民办高校科研工作现状及改进策略——基于上海市五所民办高校的调查分析[J].浙江树人大学学报（人文社会科学版），2009（04）.

[4]谭曙光.民办高校科研现状分析与对策探讨[J].当代教育论坛（校长教育研究），2008（11）.

[5]郭占元，胡关斗.民办高校科研能力的提升与可持续发展[J].现代教育科学，2008（07）.

[6]姚仰生.以品牌建设为切入点创新民办高校科研管理[J].山西广播电视大学学报，2007（03）.

作者简介：

项剑（1986-），男，江西上饶人，硕士研究生，中山火炬职业技术学院工程研究院科员，专业方向：环境生命科学。endprint

摘要：激励是一项广泛用于我国高校教学及科研管理中的重要手段。一种良好激励机制的建立能够更好地利用和开发高校科研人员资源，是通过管理取得成果和效益的一种有效途径。本文通过波特-劳勒综合激励模型分析高校科研工作发展的内在联系，指出高校科研人员激励机制的影响要素，揭示建立完善的高校科研人员的激励机制，达到挖掘高校科研人员潜能的效果。

关键词：高校 科研人员 管理 激励机制

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”人的所有行动都由某些特定动机所引起，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动和加强的作用。在日常教学科研工作中如何调动高校教职工的积极性，激发他们的创造力，是开发高校人力资源与进行高校科研人员管理的最高层次目标。美国行为学家波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）在原有的期望激励理论基础上，进一步发展和综合，1968年在《管理态度和成绩》中提出了现在的综合型激励模型，构建了一个更为全面合理的综合性激励理论。如图1所示：

波特-劳勒综合激励模型中各因素相互影响，是一个比较封闭的系统。这是一个个人绩效实现的过程，在模型中一个人作出了成绩后，得到两类激励。

一类是包括工资、地位的提升和安全感等外在激励。根据马斯洛需求层次理论，外在激励往往满足的是一些较低层次的需求。

另一种是内在激励，即一个人由于工作取得了良好的成绩而给予自己的激励，例如感到自我存在意义和对自己能力的肯定等，内在激励对应的是一些较高层次需求的满足。“外在激励”与“内在激励”并不能完全决定是否“满足”，其必须经过“所理解的公正报酬”来调节。即一个人要把自己所得到的报酬与自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬并不少，但他还是会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

1 高校科研人员的种类与特点

高校科研人员，主要是指在高校中具有一定科学理论知识并且承担了一定科研任务的人。主要包括高校从事教学工作的教师，以及其他的教辅人员或其他的行政人员。教师是科研工作的主力军，承担着大多数的科研任务，是高校科技创新和学术研究的主要实施者。一般来说，高校科研人员在其专业领域内应具有较高的专业特长和个人素质。他们一般受过较高层次的专业教育，具有较高学历、较强的创新能力和学习能力。他们同时也具有创新性人才的共性需求，即一方面他们的工作过程较多运用的是智力、思维等，具有内隐性，难以实行监督控制；另一方面他们自己也希望工作中有较多的自主空间。

2 我国高校科研激励机制现状与分析

我国高校科研管理目前常见的激励方式主要是职称晋升、科研奖励和科研津贴等，这几种方式虽然能对教师进行科研活动发挥积极的作用，但也暴露出许多不足之处。如，职称晋升的激励作用具有阶段性和局限性的特点，部分教师发表论文的数量在某个时间内出现突发性增长，随后又快速回落，数年后再次重复，如此呈现出脉冲现象，当达到了他们的目标之后，这种激励就没有或完全丧失了作用。简单来说就是有晋升需要就有效果。关于科研奖励的激励作用，作用力的大小与发放奖励的力度成正比，但是容易产生高校的教学与科研奖励标准不一，激励作用反倒受破坏的效果。关于科研津贴的发放更是由于津贴发放对象和津贴的计算依据不同，导致产生的各类矛盾和问题也比较多。

3 影响高校科研人员科研热情的主要因素

任何情况下，对于知识分子这个特殊的群体精神层面的激励总是具有非常重要的导向作用。精神激励的根本就是要创造一种良好的环境与氛围，使科研工作人员能够全身心地投入科研以及教学工作。学校领导和有关部门要重视人才、尊重知识，对科研工作人员要注重感情投入，在政治、思想和生活上给予更多的关心和照顾，使他们更好地投入科研工作。随着社会主义市场经济的不断发展和完善，以激励机制中的物质层面为依据，给予科研人员丰富的物质奖励，这样有利于充分调动科研人员的积极性，发挥各类科技资源的作用。

4 激励策略

科研工作的活力源于每个科研工作人员的积极性和创造性。因为人的需求各种各样、同时每个人的工作动机又各不相同，所以综合运用各种动机激发手段提高全体科研工作人员的积极性、创造性和高校的综合活力就显得尤为重要。根据波特-劳勒综合激励模型的特点，我们总结出以下激励策略：

①从结果均等到机会均等的转移

为科研工作人员努力创造公平的竞争环境。

②把握最佳时机

需要在目标任务下达前激励的，要提前激励。科研工作人员遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

③足够力度

对有突出贡献的予以重奖。对学术不端等不良行为予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

④公平准确、奖罚分明、完善绩效考核制度

在职称晋级、评奖、评优等涉及科研工作人员切身利益热点问题上务求做到公平公正。

⑤物质奖励与精神奖励相结合

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

针对不同类别的科研工作人员激励策略也有所不同，因此，我们将人员分为四类，提出相应激励策略：

Ⅰ型人才：高热情、高能力这是最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。

Ⅱ型人才：低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。对这类人才要不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。必要时在科研奖励、科研津贴上适当刺激。特别要防止这些人才的牢骚和不满感染到高校整体科研工作，要与他们及时沟通。

Ⅲ型人才：高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进科研工作人员。充分利用他们的热情，及时对他们进行系统有效的指导、提出提高科研工作能力的具体要求和具体方法、调整这些人员到其最适合的科研工作状态。

Ⅳ人才：低热情、低能力。对这类人才不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。首先激发其科研工作热情，改变其科研工作态度，逐步使他们进入正常的科研工作状态。

参考文献：

[1]赵巍，张林.积极探索民办高校科研工作的有效途径[J].技术与创新管理，2011（01）.

[2]陶爱祥.提高民办高校科研水平的对策研究[J].当代经济，2010（08）.

[3]卢丽琼，王邦永.民办高校科研工作现状及改进策略——基于上海市五所民办高校的调查分析[J].浙江树人大学学报（人文社会科学版），2009（04）.

[4]谭曙光.民办高校科研现状分析与对策探讨[J].当代教育论坛（校长教育研究），2008（11）.

[5]郭占元，胡关斗.民办高校科研能力的提升与可持续发展[J].现代教育科学，2008（07）.

[6]姚仰生.以品牌建设为切入点创新民办高校科研管理[J].山西广播电视大学学报，2007（03）.

作者简介：

项剑（1986-），男，江西上饶人，硕士研究生，中山火炬职业技术学院工程研究院科员，专业方向：环境生命科学。endprint

摘要：激励是一项广泛用于我国高校教学及科研管理中的重要手段。一种良好激励机制的建立能够更好地利用和开发高校科研人员资源，是通过管理取得成果和效益的一种有效途径。本文通过波特-劳勒综合激励模型分析高校科研工作发展的内在联系，指出高校科研人员激励机制的影响要素，揭示建立完善的高校科研人员的激励机制，达到挖掘高校科研人员潜能的效果。

关键词：高校 科研人员 管理 激励机制

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”人的所有行动都由某些特定动机所引起，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动和加强的作用。在日常教学科研工作中如何调动高校教职工的积极性，激发他们的创造力，是开发高校人力资源与进行高校科研人员管理的最高层次目标。美国行为学家波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）在原有的期望激励理论基础上，进一步发展和综合，1968年在《管理态度和成绩》中提出了现在的综合型激励模型，构建了一个更为全面合理的综合性激励理论。如图1所示：

波特-劳勒综合激励模型中各因素相互影响，是一个比较封闭的系统。这是一个个人绩效实现的过程，在模型中一个人作出了成绩后，得到两类激励。

一类是包括工资、地位的提升和安全感等外在激励。根据马斯洛需求层次理论，外在激励往往满足的是一些较低层次的需求。

另一种是内在激励，即一个人由于工作取得了良好的成绩而给予自己的激励，例如感到自我存在意义和对自己能力的肯定等，内在激励对应的是一些较高层次需求的满足。“外在激励”与“内在激励”并不能完全决定是否“满足”，其必须经过“所理解的公正报酬”来调节。即一个人要把自己所得到的报酬与自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬并不少，但他还是会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

1 高校科研人员的种类与特点

高校科研人员，主要是指在高校中具有一定科学理论知识并且承担了一定科研任务的人。主要包括高校从事教学工作的教师，以及其他的教辅人员或其他的行政人员。教师是科研工作的主力军，承担着大多数的科研任务，是高校科技创新和学术研究的主要实施者。一般来说，高校科研人员在其专业领域内应具有较高的专业特长和个人素质。他们一般受过较高层次的专业教育，具有较高学历、较强的创新能力和学习能力。他们同时也具有创新性人才的共性需求，即一方面他们的工作过程较多运用的是智力、思维等，具有内隐性，难以实行监督控制；另一方面他们自己也希望工作中有较多的自主空间。

2 我国高校科研激励机制现状与分析

我国高校科研管理目前常见的激励方式主要是职称晋升、科研奖励和科研津贴等，这几种方式虽然能对教师进行科研活动发挥积极的作用，但也暴露出许多不足之处。如，职称晋升的激励作用具有阶段性和局限性的特点，部分教师发表论文的数量在某个时间内出现突发性增长，随后又快速回落，数年后再次重复，如此呈现出脉冲现象，当达到了他们的目标之后，这种激励就没有或完全丧失了作用。简单来说就是有晋升需要就有效果。关于科研奖励的激励作用，作用力的大小与发放奖励的力度成正比，但是容易产生高校的教学与科研奖励标准不一，激励作用反倒受破坏的效果。关于科研津贴的发放更是由于津贴发放对象和津贴的计算依据不同，导致产生的各类矛盾和问题也比较多。

3 影响高校科研人员科研热情的主要因素

任何情况下，对于知识分子这个特殊的群体精神层面的激励总是具有非常重要的导向作用。精神激励的根本就是要创造一种良好的环境与氛围，使科研工作人员能够全身心地投入科研以及教学工作。学校领导和有关部门要重视人才、尊重知识，对科研工作人员要注重感情投入，在政治、思想和生活上给予更多的关心和照顾，使他们更好地投入科研工作。随着社会主义市场经济的不断发展和完善，以激励机制中的物质层面为依据，给予科研人员丰富的物质奖励，这样有利于充分调动科研人员的积极性，发挥各类科技资源的作用。

4 激励策略

科研工作的活力源于每个科研工作人员的积极性和创造性。因为人的需求各种各样、同时每个人的工作动机又各不相同，所以综合运用各种动机激发手段提高全体科研工作人员的积极性、创造性和高校的综合活力就显得尤为重要。根据波特-劳勒综合激励模型的特点，我们总结出以下激励策略：

①从结果均等到机会均等的转移

为科研工作人员努力创造公平的竞争环境。

②把握最佳时机

需要在目标任务下达前激励的，要提前激励。科研工作人员遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

③足够力度

对有突出贡献的予以重奖。对学术不端等不良行为予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

④公平准确、奖罚分明、完善绩效考核制度

在职称晋级、评奖、评优等涉及科研工作人员切身利益热点问题上务求做到公平公正。

⑤物质奖励与精神奖励相结合

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

针对不同类别的科研工作人员激励策略也有所不同，因此，我们将人员分为四类，提出相应激励策略：

Ⅰ型人才：高热情、高能力这是最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。

Ⅱ型人才：低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。对这类人才要不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。必要时在科研奖励、科研津贴上适当刺激。特别要防止这些人才的牢骚和不满感染到高校整体科研工作，要与他们及时沟通。

Ⅲ型人才：高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进科研工作人员。充分利用他们的热情，及时对他们进行系统有效的指导、提出提高科研工作能力的具体要求和具体方法、调整这些人员到其最适合的科研工作状态。

Ⅳ人才：低热情、低能力。对这类人才不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。首先激发其科研工作热情，改变其科研工作态度，逐步使他们进入正常的科研工作状态。

参考文献：

[1]赵巍，张林.积极探索民办高校科研工作的有效途径[J].技术与创新管理，2011（01）.

[2]陶爱祥.提高民办高校科研水平的对策研究[J].当代经济，2010（08）.

[3]卢丽琼，王邦永.民办高校科研工作现状及改进策略——基于上海市五所民办高校的调查分析[J].浙江树人大学学报（人文社会科学版），2009（04）.

[4]谭曙光.民办高校科研现状分析与对策探讨[J].当代教育论坛（校长教育研究），2008（11）.

[5]郭占元，胡关斗.民办高校科研能力的提升与可持续发展[J].现代教育科学，2008（07）.

[6]姚仰生.以品牌建设为切入点创新民办高校科研管理[J].山西广播电视大学学报，2007（03）.

作者简介：

项剑（1986-），男，江西上饶人，硕士研究生，中山火炬职业技术学院工程研究院科员，专业方向：环境生命科学。endprint