基于复杂性视阈的高校教师绩效评价研究

刘方媛+徐衍+赵芳

摘 要：教师绩效评价作为高校人力资源开发与管理的关键，直接影响教师对教学和学术研究工作的投入和价值取向，在很大程度上对教师职业生涯、高校发展战略产生重要的导向性影响。现行高校教师绩效评价还存在着一定的局限性，影响了教师绩效评价的实际效果。教师绩效评价是一个复杂的系统工程，从复杂性的视角研究高校教师绩效评价，对绩效考核管理实践的探索及高校教师的发展具有重要指导意义。

关键词：高校教师；复杂性；绩效评价

中图分类号：G645.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）23-0175-02

一、当前高校教师绩效评价现状

教师绩效评价作为高校人力资源开发与管理的关键和基础，推动了高校师资水平和高等教育整体质量的提升。随着教师聘任制改革的深化，教师绩效评价存在的种种问题逐渐暴露出来，使人们认识到现行高校教师绩效评价还存在着一定的局限性，影响了教师绩效评价的实际效果。

1.缺少对教师多层次、多方位、多角度的评价

当前，中国高等教育在“分层分类办学”理念指导下，中国高等教育在办学定位、人才培养目标、对高校评价的内容和形式等方面日益呈现出多样性蓬勃发展的趋势，但对高校教师评价标准单一，评价指标体系缺乏个性和多样性。对于不同层次、不同类型、不同水平的教师，在评价指标体系中各项指标权重或分值应有所侧重。

2.部分高校教师绩效评价存在着重科研、轻教学的考核导向

在对教师绩效评价中，教学质量的考核相对于科研成果来说就不易量化，而且教师对教学工作的投入程度更难以定量；相比之下，课题申报、项目报奖等科研成果则容易量化且使教师“名利双收”。每个教师都面临教学与科研的双重压力，重科研，轻教学的考核导向助长了科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气。

3.评价指标体系没有充分体现教师显性指标和隐性指标的差别

目前，教师绩效考核较多地强调显性知识和技术特征明显的一些指标的量化考核。对隐性指标重视不够，教师的人才培养、服务社会及职业道德、教学效果、精力投入、专业发展潜力等这些难以量化的要素或指标大多未列入绩效评价的主流体系，还远在评价范围之外。

二、高校教师绩效评价复杂性分析

教师绩效评价是一个复杂的系统工程，高校教师绩效评价研究必须考虑其复杂性特点，运用复杂性的研究方法研究高校教师绩效评价，能较好地适应教师绩效评价的复杂现象。

1.高校教师绩效评价环境的复杂性

高校是知识型员工密集的组织，发展受诸多因素制约，面临诸多挑战。外部环境包括社会政治、文化、经济、科技环境等因素；内部环境包括高校类别、办学思想、办学水平、高校管理文化等。它们相互联系、相互作用，对高校教师组织产生着直接或间接的影响，共同构成高校教师组织生存和发展的土壤。

2.高校教师绩效评价对象的复杂性

高校教师劳动具有复杂创新的脑力劳动特点，劳动成果是无法很快物化的“精神产品”，需要时间储备，在时间上具有迟效性的特点。因此，高校教师绩效评价必须充分体现弹性的制度要求。

3.高校教师教学科研工作评价的复杂性

教学过程是一个复杂劳动，数量大小并不能说明教学工作水平与教学实际效果。教师的课时数是最容易量化的，而课时的“含金量”最难以量化。科研团队与个体从事科研的教师相比，因其科研成果由团队共同完成，故产出不易分割，因此，如何对科研团队进行量化考核也是教师科研绩效评价的一个难题。

三、复杂性视阈中高校教师绩效评价指标体系的构建

建立科学合理、明确具体的绩效评价指标体系是做好教师绩效评价工作的关键所在。一个科学合理的绩效评价指标体系的建立，不仅能使绩效评价工作规范化，还能创造出良好的公平竞争环境。

1.构建高校教师绩效评价指标体系的原则

（1）目标导向原则。高校教师绩效评价各项指标的确定及权重大小要具有目标导向性，能体现学校在不同时期不同发展阶段的战略目标和工作重心，把学校战略发展目标细化成教师个体的工作努力目标。

（2）系统优化原则。高校教师绩效评价指标体系是一个复杂系统，由若干指标构成，指标数量的多少及其体系的结构形式应以系统优化为原则，即避免指标体系过于庞杂，以较少的指标较全面系统地反映评价对象的内容，追求评价指标体系的总体最优。

（3）动态性原则。在评价指标体系实施一段时间后，根据学校发展战略目标，对已有的指标体系的结构进行修改、补充、完善，使评价指标体系不断从不完善到完善，从而推动评价工作进一步开展。

（4）多维性原则。高校教师的绩效具有多维性的特点，对于不同学科、不同层次、不同岗位教师的绩效评价，评价指标体系宜采取不同的权重，在构建评价指标体系时，每个指标对整个系统的作用和贡献都是不尽相同的。

2.高校教师绩效考核评价指标体系结构分析

高校教师的绩效考核评价体系应包括显性指标和隐形指标两大方面。其中，显性指标包括教学工作、科学研究、学科建设；隐形指标包括师德、服务社会和人才培养。在对现有高校教师绩效评价指标体系进行充分研究的基础上，构建高校教师绩效考核评价指标体系结构如图1。在具体的考核过程中，图1中的六大指标又分为若干的细化指标。

（1）教学工作。对教师教学工作的评价主要包括教学过程和教学质量两方面。教学过程的考核内容主要有课堂教学、实践教学、指导毕业生设计（论文）工作量、教学方法、教学成果奖励、教学效果、教学改革。

（2）科学研究。依据是教师完成的科研工作量，主要有：承担科研项目（纵向课题和横向课题）、发表论文（主要考核论文的影响因子，包括SCI，EI，SSCI，ISTP，CSSCI等收录情况）、科研论著、科研成果奖励、科研专利等。endprint

（3）学科建设。包括学科发展、学术交流、学科队伍建设（梯队建设、人才培养引进工作）等。

（4）师德。师德是高校教师的首要素质，考核教师师德的指标主要涵盖职业操守、正直无私，工作态度、注重职业道德和为人师表。

（5）服务社会。包括其在国内外社会、学术团体兼职、从事科技普及、社区服务等公益性活动的情况。

（6）人才培养。包括其指导学生情况，举办或参加人文讲座、专题沙龙等活动。

3.确定指标权重的方法

在评价指标体系中，各指标对目标的贡献不尽相同，应赋予不同的权重。指标单位权重的分配关系到绩效评价体系设计是否科学合理，它是绩效评价体系设计成败的关键。通常用专家评定法、德尔菲法、层次分析法等方法来确定权重。

（1）专家评定法。在评价对象具有较大的不确定性，无法进行定量评价时，往往采用专家评定法。专家评定法操作程序较为简便，但带有较大的主观性，易受到评估专家知识、经验、偏好等自身条件的影响。

（2）德尔菲法。它的特点在于匿名性和多次反馈，是一种集体匿名思想交流的过程，避免了专家会议法的局限性。它是在对专家意见的归纳统计后，再确定各指标的权重，可尽量减少主观性。

（3）层次分析法。层次分析法是将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案的顺序分解为不同的层次结构，然后得用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后再加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重，此最终权重最大者即为最优方案。

四、高校教师绩效评价对策研究

1.构建以人为本的大学文化

中国大学要实现可持续发展，就必须按高等教育机构的文化特质来制定高校教师绩效评价制度，不能用测量工业产品质量的方法去考核教师的科研、教学活动。评价教师活动的标准不单纯是质量和数量，还有学术责任、社会责任和民族责任，培育“以人为本”的价值理念，充分发挥教师的主体作用和创新精神。“以人为本”理念落实到学校各项具体工作中，激励教师奋发向上，促进学术质量的提高。

2.构建团队绩效评价体系

知识型组织的兴起使团队合作成为高校教学科研组织生存和发展的一种必要方式。高校组建了各种科研、学术团队，但随之而来的难题是如何有效评价团队绩效。因此，如何发挥团队带头人作用，激发团队功能，有效评价团队绩效，又不出现个别教师“搭便车”的现象，构建科学合理的团队绩效评价体系是其关键。

3.重视绩效评价结果的反馈与应用

绩效评价本身不是目的，而是一种激励手段。在评价过程中，应及时、准确、有效地将绩效考核结果反馈给教师本人，并充分考虑教师的个体差异及不同的发展背景，给教师提供一些改进的意见和建议，以促进教师发展。充分运用评价结果实施正面激励，效应用和反馈绩效评价结果可增强教师绩效评价的激励功能。只有使教师绩效评价结果与教师受聘任教、培训进修、晋升工资、实施奖惩挂钩，才能形成长效的激励机制。通过绩效评价，使教师明确其发展方向，给教师营造成一个稳定宽松的发展环境，激发教师工作的积极性、主动性和创造性。

4.完善高校教师聘任制度

考虑高校教师职业劳动特点，适宜采取“弹性任期”，实行聘期考核，根据教师聘期考核结果确定下一聘期的岗位和级别，解决由于教师之间利益博弈陷入“囚徒困境”而产生的短期行为，把握好短期效应和长期目标的关系，使聘任制成为可持续发展的长效机制。

总之，高校教师绩效评价涉及教学、科研、社会服务等诸多方面，且不同类型高校、同一高校不同学科之间，其评价的内容、方法等均存在很大差异，高校教师绩效评价具有相当的复杂性。

参考文献：

[1] 李元元，邱学青，等.高校教师绩效评价体系构建的思路与对策[J].中国高校师资研究，2006，（3）.

[2] 涂锦.高校人力资源管理的博弈分析[J].数量经济技术经济研究，2002，（9）.

[3] 杨全印，王江.复杂性教育研究初探[J].开放教育研究，2001，（1）.

[4] 周春燕.复杂性视阈中的高校教师绩效评价研究[D].南京：江苏大学，2009.

[5] 郭丽君.大学教师聘任制——基于学术职业视角的研究[M].北京：经济管理出版社，2007.

[责任编辑 安 琪]endprint

（3）学科建设。包括学科发展、学术交流、学科队伍建设（梯队建设、人才培养引进工作）等。

（4）师德。师德是高校教师的首要素质，考核教师师德的指标主要涵盖职业操守、正直无私，工作态度、注重职业道德和为人师表。

（5）服务社会。包括其在国内外社会、学术团体兼职、从事科技普及、社区服务等公益性活动的情况。

（6）人才培养。包括其指导学生情况，举办或参加人文讲座、专题沙龙等活动。

3.确定指标权重的方法

在评价指标体系中，各指标对目标的贡献不尽相同，应赋予不同的权重。指标单位权重的分配关系到绩效评价体系设计是否科学合理，它是绩效评价体系设计成败的关键。通常用专家评定法、德尔菲法、层次分析法等方法来确定权重。

（1）专家评定法。在评价对象具有较大的不确定性，无法进行定量评价时，往往采用专家评定法。专家评定法操作程序较为简便，但带有较大的主观性，易受到评估专家知识、经验、偏好等自身条件的影响。

（2）德尔菲法。它的特点在于匿名性和多次反馈，是一种集体匿名思想交流的过程，避免了专家会议法的局限性。它是在对专家意见的归纳统计后，再确定各指标的权重，可尽量减少主观性。

（3）层次分析法。层次分析法是将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案的顺序分解为不同的层次结构，然后得用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后再加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重，此最终权重最大者即为最优方案。

四、高校教师绩效评价对策研究

1.构建以人为本的大学文化

中国大学要实现可持续发展，就必须按高等教育机构的文化特质来制定高校教师绩效评价制度，不能用测量工业产品质量的方法去考核教师的科研、教学活动。评价教师活动的标准不单纯是质量和数量，还有学术责任、社会责任和民族责任，培育“以人为本”的价值理念，充分发挥教师的主体作用和创新精神。“以人为本”理念落实到学校各项具体工作中，激励教师奋发向上，促进学术质量的提高。

2.构建团队绩效评价体系

知识型组织的兴起使团队合作成为高校教学科研组织生存和发展的一种必要方式。高校组建了各种科研、学术团队，但随之而来的难题是如何有效评价团队绩效。因此，如何发挥团队带头人作用，激发团队功能，有效评价团队绩效，又不出现个别教师“搭便车”的现象，构建科学合理的团队绩效评价体系是其关键。

3.重视绩效评价结果的反馈与应用

绩效评价本身不是目的，而是一种激励手段。在评价过程中，应及时、准确、有效地将绩效考核结果反馈给教师本人，并充分考虑教师的个体差异及不同的发展背景，给教师提供一些改进的意见和建议，以促进教师发展。充分运用评价结果实施正面激励，效应用和反馈绩效评价结果可增强教师绩效评价的激励功能。只有使教师绩效评价结果与教师受聘任教、培训进修、晋升工资、实施奖惩挂钩，才能形成长效的激励机制。通过绩效评价，使教师明确其发展方向，给教师营造成一个稳定宽松的发展环境，激发教师工作的积极性、主动性和创造性。

4.完善高校教师聘任制度

考虑高校教师职业劳动特点，适宜采取“弹性任期”，实行聘期考核，根据教师聘期考核结果确定下一聘期的岗位和级别，解决由于教师之间利益博弈陷入“囚徒困境”而产生的短期行为，把握好短期效应和长期目标的关系，使聘任制成为可持续发展的长效机制。

总之，高校教师绩效评价涉及教学、科研、社会服务等诸多方面，且不同类型高校、同一高校不同学科之间，其评价的内容、方法等均存在很大差异，高校教师绩效评价具有相当的复杂性。

参考文献：

[1] 李元元，邱学青，等.高校教师绩效评价体系构建的思路与对策[J].中国高校师资研究，2006，（3）.

[2] 涂锦.高校人力资源管理的博弈分析[J].数量经济技术经济研究，2002，（9）.

[3] 杨全印，王江.复杂性教育研究初探[J].开放教育研究，2001，（1）.

[4] 周春燕.复杂性视阈中的高校教师绩效评价研究[D].南京：江苏大学，2009.

[5] 郭丽君.大学教师聘任制——基于学术职业视角的研究[M].北京：经济管理出版社，2007.

[责任编辑 安 琪]endprint

（3）学科建设。包括学科发展、学术交流、学科队伍建设（梯队建设、人才培养引进工作）等。

（4）师德。师德是高校教师的首要素质，考核教师师德的指标主要涵盖职业操守、正直无私，工作态度、注重职业道德和为人师表。

（5）服务社会。包括其在国内外社会、学术团体兼职、从事科技普及、社区服务等公益性活动的情况。

（6）人才培养。包括其指导学生情况，举办或参加人文讲座、专题沙龙等活动。

3.确定指标权重的方法

在评价指标体系中，各指标对目标的贡献不尽相同，应赋予不同的权重。指标单位权重的分配关系到绩效评价体系设计是否科学合理，它是绩效评价体系设计成败的关键。通常用专家评定法、德尔菲法、层次分析法等方法来确定权重。

（1）专家评定法。在评价对象具有较大的不确定性，无法进行定量评价时，往往采用专家评定法。专家评定法操作程序较为简便，但带有较大的主观性，易受到评估专家知识、经验、偏好等自身条件的影响。

（2）德尔菲法。它的特点在于匿名性和多次反馈，是一种集体匿名思想交流的过程，避免了专家会议法的局限性。它是在对专家意见的归纳统计后，再确定各指标的权重，可尽量减少主观性。

（3）层次分析法。层次分析法是将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案的顺序分解为不同的层次结构，然后得用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后再加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重，此最终权重最大者即为最优方案。

四、高校教师绩效评价对策研究

1.构建以人为本的大学文化

中国大学要实现可持续发展，就必须按高等教育机构的文化特质来制定高校教师绩效评价制度，不能用测量工业产品质量的方法去考核教师的科研、教学活动。评价教师活动的标准不单纯是质量和数量，还有学术责任、社会责任和民族责任，培育“以人为本”的价值理念，充分发挥教师的主体作用和创新精神。“以人为本”理念落实到学校各项具体工作中，激励教师奋发向上，促进学术质量的提高。

2.构建团队绩效评价体系

知识型组织的兴起使团队合作成为高校教学科研组织生存和发展的一种必要方式。高校组建了各种科研、学术团队，但随之而来的难题是如何有效评价团队绩效。因此，如何发挥团队带头人作用，激发团队功能，有效评价团队绩效，又不出现个别教师“搭便车”的现象，构建科学合理的团队绩效评价体系是其关键。

3.重视绩效评价结果的反馈与应用

绩效评价本身不是目的，而是一种激励手段。在评价过程中，应及时、准确、有效地将绩效考核结果反馈给教师本人，并充分考虑教师的个体差异及不同的发展背景，给教师提供一些改进的意见和建议，以促进教师发展。充分运用评价结果实施正面激励，效应用和反馈绩效评价结果可增强教师绩效评价的激励功能。只有使教师绩效评价结果与教师受聘任教、培训进修、晋升工资、实施奖惩挂钩，才能形成长效的激励机制。通过绩效评价，使教师明确其发展方向，给教师营造成一个稳定宽松的发展环境，激发教师工作的积极性、主动性和创造性。

4.完善高校教师聘任制度

考虑高校教师职业劳动特点，适宜采取“弹性任期”，实行聘期考核，根据教师聘期考核结果确定下一聘期的岗位和级别，解决由于教师之间利益博弈陷入“囚徒困境”而产生的短期行为，把握好短期效应和长期目标的关系，使聘任制成为可持续发展的长效机制。

总之，高校教师绩效评价涉及教学、科研、社会服务等诸多方面，且不同类型高校、同一高校不同学科之间，其评价的内容、方法等均存在很大差异，高校教师绩效评价具有相当的复杂性。

参考文献：

[1] 李元元，邱学青，等.高校教师绩效评价体系构建的思路与对策[J].中国高校师资研究，2006，（3）.

[2] 涂锦.高校人力资源管理的博弈分析[J].数量经济技术经济研究，2002，（9）.

[3] 杨全印，王江.复杂性教育研究初探[J].开放教育研究，2001，（1）.

[4] 周春燕.复杂性视阈中的高校教师绩效评价研究[D].南京：江苏大学，2009.

[5] 郭丽君.大学教师聘任制——基于学术职业视角的研究[M].北京：经济管理出版社，2007.

[责任编辑 安 琪]endprint