试谈企业培训的三个转变

摘要：企业感到培训难搞的真正原因是培训思路与管理环境的不相适应。本文提出，企业培训的指导思想应由“给知识”向“取智慧”转变；办班形式由“造声势”向“求实在”转变；效果追求由“储备性”向“急用性”转变的观念，以推进企业培训工作的科学发展。

关键词： 企业培训；思路；转变

中图分类号：C29 文献标识码：A

企业制胜之道在于“知识与创新”，这两者都离不开学习。随着知识经济社会的到来，知识不断爆炸，信息不断涌流，科技不断创新，商道不断变换，使所有的企业都处在动态变化的环境之中。这一时代特征要求企业如同有生命机体一样，通过有效培训和快速学习，顺变、应变、以积聚核心竞争力。可是，现今有相当多数的企业，一提到培训感到难搞。问题出在哪里呢？笔者认为，并不是企业“无训可培”，也不是好的师资难求，而是我们在组织培训的思路与变化的管理环境不相适应，因此，如今的企业应当把学会“如何培训”放到重要的议事日程上。本文就企业如何学会培训谈三点粗浅看法。

一、企业培训指导思想应由“给知识”向“取智慧”转变。

众所周知，企业培训的任务是促使企业成员养成“学会学习”的习惯，激发每位成员的生命潜能，提升他们实现自我的价值，带动企业的创新和进步，达到企业顺应变迁与永续发展的目的。因此，企业培训要依据管理环境的变化不断调整思路，以激发每个成员的智慧为取向，提高培训的有效性。

由于知识经济社会的到来，造就了今天的企业一般都以知识员工为主体，由此引发了企业管理环境三个显著的变化：一是管理对象的变化。过去土地和机器是生产资料主体，而现在人是生产资料主体。生产资料主体的转变，迫使我们企业要强化对人的管理，对人的智慧管理，管理的重点应是人的大脑；二是管理技术的变化。由于知识经济时代到来，信息技术广泛运用，网络天地无处不在，母子公司不断涌现，服务外包的悄然兴起，物流配送的普及，经商模式的演变，创意产业的发展，使我们沿用的传统管理技术越来越显得陈旧和老化，从而引发了管理技术的创新，使管理方式向关注个性化，注重架构化，倡导团队至上，推行支持和协助等方式转变。三是管理角色的变化。由于知识员工为主体的企业越来越多，管理者应由管理变为领导，再由领导变为“教练”，管理的职能也由传统的“监管他人”变为“带领团队”及“协助他人”。在上述三大变化的背景下，要求企业培训的思路，应由过去“不相信员工有智慧”的我讲你听的“给知识”，向“相信员工有智慧”引发思考和行为改变“取智慧”的方式转变。据不完全统计，目前企业发掘员工智慧不到20％，大量员工智慧在流失，智慧流失造成隐形损失好比将白花花的银子丢在路旁无法创造价值。采用“取智慧”的培训方式，就是引发员工参与－思考－表达－探索－承诺。让员工的智慧最大程度呈现出来，让知识型员工劳动生产率成倍提高。倡导“取智慧”式的培训，除了要求实施培训的师资必须采用引发、支持及协助等方式和有效对话，引发员工思考，让员工通过深入思考找到企业通过培训而解决问题的答案以外，更重要的是作为企业的任何一级管理人员，都应该充当好“教练”，因为只有他们是与员工随时随地融合在一起的，只有他们才真正了解需要培训的问题是什么，什么方式合适。尤为珍贵的是，“教”和“练”是结合在一起的，只“教”不“练”和有“练”无“教”都是没有效果的。由管理人员与员工构成的团队才能实现“教练融合”的目标。。

二、企业培训办班形式应由“造声势”向“求实在”转变

时下，举办的各种类型培训班大致可分三类，一类是政府部门主导举办的高峰论坛，此类培训班往往是在星级宾馆，请不少资深的专家教授，花半个小时，你方讲罢我登台，轮番上场场演讲，采取轰炸式满堂灌的演说，让学员接受新观点、新思维、新知识，以激荡学员的思维方式，达到洗脑、醒脑、换脑和拓宽视野的效果。论坛内容尽管很好，但对学员来说不能马上指导实践。只能是以造势为主。另一类是社会上各种培训中介机构，他们为了靠名人办班获利，常常请名家大师级的培训师开设“顶级”讲座，让学员交高价的听课费，听取名家大师高深学问的教诲。这种培训往往是授课人以“说书”的形式，向学员灌输他的研究成果，用他倡导的新理念、新方法、新术语以满足学员的知识储备。学员们往往把参加名家大师演讲，看成是与名家大师零距离接触好机会，与听友们相互交流的好场合。此类培训其实是以傍名人搞公关为主。作为企业举办的培训既不能追求造势也不能出高价让学员听名家讲“圣经”般的教诲，而要实实在在地为企业人员传授启发智慧的实务知识。因此，企业培训的宗旨是在组织培训时力求务实、务实再务实。必须把企业内部的“点到点”的培训方式做为重点。所谓“点到点”的意思，其实质就是培训师的备课必须针对受训学员的实际情况，以学员的需求为自己的追求，而不能将培训课堂变成炫耀自己才华、知识或口才的场所。培训内容当然需要必要的形式包装，但不能本末倒置，让学员听得热热闹闹，实际上热闹过去却一头雾水。如对企业的中层干部、主要举办“赢在中层专题讲座”、着重帮助企业中层掌握“如何培育各人威望、把握用人之道，激发管理效能”的三大管理关键，以及提高对人才、财务、质量、供应商、客户五方面的掌控能力进行培训。通过这些不浮躁，不空泛的培训，真正让学员个人能力不断提升。

三、企业培训的效果追求应由“储备性”向“急用性”转变

教育与培训的区别是：教育以打知识基础为本，更多的是追求知识储备和积累，以提高受教育者长效的综合运用能力。培训则以解决应用为前提，根据企业缺什么，组织受教育者学什么，思考什么，一般追求急用急学，学以致用，不断提升受训者的职业技能和从业能力。因此在实施教育培训过程中，应有的放矢，切实解决应用问题。

为了确保企业培训的针对性、实用性、操作性，在组织培训时，要坚持两个必问，一问企业办班的用意是什么，二问企业办班究竟要解决什么问题，切实做到三个转变。即由“理论培训向实务操作”转变，“走出去”培训向“请进来”培训转变，由“少数高层人员培训向企业大多数中底层人员”转变。突出企业共同关注的热点问题，展开深层次的破解。把教学与管理咨询结合起来，把教学与解决工作矛盾结合起来，使企业培训通过议事、解困、教学双方互动方式，以求得培训的有声有色。例如笔者曾深入两个企业进行培训。就是围绕他们所要求的：企业组织如何变革、业务流程如何再造、怎样当好车间主任、如何加强仓库管理、非财务人员应懂哪些财务知识、如何把车间建成成本中心等内容进行细化培训，使学员们学了以后马上就能用。

为了取得“有的放矢”的综合效果，在实施企业培训时，一要在办班地点和时间安排上做到有的放矢，到企业举办培训一般地点放在企业，时间安排在下班之后，这样有利处理工学矛盾，使教学双方各得其所。二是在教学备课上有的放矢，要根据企业提出的实际问题，设计课程内容，例如曾有一家企业改制已多年，可是有不少员工和股东观念未全面转变，出现了“股东不懂股、股东不同心、监事不监事、董事不懂事”现象，这个企业在管理企业、开拓经营、分配红利方面长期思想不统一，针对这一情况，专门备课向他们讲授“在市场经济条件下企业内涵发生什么变化”以转变员工观念，增强企业凝聚力。由于根据不同企业的需要，安排教学内容，使培训能体现企业领导人的意志，回答各自企业存在的个性问题，从而使企业真正得到培训的收益。

笔者在从事培训工作实践中还体会到，要真正使企业得到培训收益，除了使培训内容与企业问题结合以外，学员受训后的新行为表现应与企业的管理变革或管理绩效的考核结合在一起。也就是说：发现问题——培训——提出改善措施——问题解决的一条培训效益链条。道理很简单，真正的培训效果是落实在行为改变上，而不是大家认为老师课上得怎么样。

总之，只要坚持 “创新求效，求真务实，有的放矢”的培训思路，运用“取智慧”的培训方法、引发员工积极思考，发掘潜能，优化行为，提升从业能力，就一定会为企业带来巨大的价值。

作者：金燕就职于中国企业管理无锡培训中心