中小企业大学生跳槽原因与对策研究

王荣英 殷荣幸

摘要：主要通过分析中小企业的特点，研究大学生频繁跳槽的原因，为中小企业如何留住大学生人才提出解决对策。从长远角度来看，也为中小企业长远发展提供了动力。

关键词：中小企业；大学生；跳槽；对策

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）14008102

随着我国经济多年高速的发展，中小企业已经是我国经济的主体。中小企业要想在市场经济的大潮中突围而出，人才是关键。大学生是企业人才的主要组成，大学生就业的不稳定，频繁跳槽，影响了中小企业人才队伍的稳定性，造成企业人力资源成本的浪费，降低企业在市场经济中的竞争力，制约企业的发展。因此，中小企业中大学生就业的稳定性是企业人才队伍稳定的关键，寻找解决大学生频繁跳槽的办法就显得尤为重要。

1我国中小企业的特点

1.1数量大、生产规模小

我国中小企业已达5000万户(包括个体工商户)，约占全国企业总数的99％。但企业规模小，经营决策集中。由于人、财、物等资源都相对有限，中小企业往往通过选择能发挥企业自身优势的细分市场进行专业化经营，走小而专、小而活的成长路线。

1.2人员流动快、人才流失率高

据统计优秀企业的人才流失率应控制在15%左右，然而由于诸多原因，我国中小企业的人才流失率远远高出这个比率，这无疑对中小企业的发展造成了严重的阻碍。

1.3创新能力强、抵御风险差

中小企业经营灵活、高效，工作环境相对宽松自由，制度灵活有弹性，信息沟通便捷，这有利于发挥员工的聪明才智，把科学技术转化为现实生产力所耗费的时间和经历的环节也大为缩短。中小企业完成了我国65%的发明专利和80%以上的新产品开发。但中小企业往往存在资金薄弱、筹资能力差等问题，且由于企业规模小、信用级别较低，很难获得贷款。因此，中小企业在面临风险时抵御能力普遍较差。

2中小企业大学生频繁跳槽的原因

大学生是一个企业长期发展的中间力量，是企业未来的希望。所有的企业都比较重视大学生在企业中的稳定性。根据我们多年对大学生员工的跟踪调查发现,大学生在刚开始工作1到3年是最不稳定的，离职率高达37％以上，远高于优秀企业15％的指标。大学生跳槽有非自愿和自愿两种。其中，非自愿的原因大多是被企业解雇或被迫辞职；而自愿的原因大多是个人主动离职，往往给企业产生一定的影响，这种方式占的比例一般比较大，占90％以上。导致大学生主动跳槽的原因主要有以下几方面的因素。

2.1理想与现实之间的差距

大学生是一群怀揣远大理想的青年，对自己毕业后的职业有着自己的想法和规划。真正就业以后，由于大学生对社会需求了解不够、对自我估计过高和对工作想象过于单纯理想等原因；再加上现实的就业环境与理想之间的差距。所以外界一有风吹草动，有一点吸引因素存在，大学生就会有跳槽的想法与冲动。

2.2学校就业指导不力

从学校方面来说，也开设了相关就业指导方面的课程及就业指导服务，但由于上课教师本身就没有就业方面的经验，更别谈如何指导学生来进行合理择业。这样学校对学生接触社会的引导不够，更没有很好地为学生就业搭建桥梁。学生总觉得第一次就业不理想，只要能找到一点跳槽的理由，他也会毫不犹豫地离职。

2.3就业环境不佳

从用人单位方面看，由于这几年经济大环境不景气，国有企业的数量愈来愈少，招人也少；而民营、私企是招人的主力军，但往往在待遇、规范度、稳定性等方面不能尽如人意，所以提供给毕业生的“好”机会越来越少。中小企业对招进来的大学生没有长远的职业发展规划，不提供培训、晋升的机会。对于一些能力较强的大学生，如果不能很好的设计他们的岗位，而是随意地让他们干一些没有技术含量的工作，这些大学生会认为没有发展前途而选择跳槽。

2.4缺乏良好的企业文化

企业的文化和制度是企业管理两个主要方面，两者相辅相成，相互促进。企业制度是一种硬性管理和外在管理，它直接约束员工的行为，强迫员工达到公司的行为规范；而企业文化是一种软性管理和内在管理，通过企业价值观影响员工，使员工自愿调整自己的行为，使其符合企业的规范。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在个人和组织之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。然而，企业文化的形成不是一蹦而就的，它需要引导、灌输、示范和融入到制度里，继而融入员工的思维和行动中，并不是一味的服从和控制。而国内中小企业多的是制度，缺少的是企业文化，这样就让自己的员工在精神方面缺少热情，在工作中缺少斗志，更缺少为企业奋斗的豪情。进一步加深员工的失落感，使员工流出企业。

3大学生跳槽带来的不良影响

企业中大学生正常的跳槽是合理的，也是必要的。大学生在初期职业选择时可能只考虑了就业的问题，而没有从自身能力等全面综合考虑。到了企业工作以后，可能不适应企业的发展而被迫跳槽。同时企业也可以通过这种方式不断地补充到新鲜血液，既维持了企业的正常运作，又使企业保持竞争活力。但如果大学生频繁跳槽，特别是非企业意愿跳槽情况增加时，就会对企业带来诸多消极影响。

3.1影响个人的职业发展

对于年轻的大学生来说，在其一生的职业发展进程中，一定的流动是正常的。但是如果老是见异思迁、频频跳槽，流动率过高，则必然会损害自己职业生涯的发展。因为，一个好的企业是不会把重要职位交给那些频繁的员工的，也不会在他们身上进行高昂的人力资源投资。

3.2影响企业外在形象

大学生自主选择跳槽时,通常是由于企业没有满足个人某个或某方面的要求,内心必然对企业不满或存在失望的情绪。所以，这些大学生在跳槽后，没有了企业制度的约束，通常不会再维护企业的形象。有甚者还会向周围的人抱怨企业的种种不是，以发泄自己对企业的不满情绪。而这些不满的言论会损坏企业形象，特别是中小企业好不容易树立起来的公众形象，也影响了企业对大学生的吸引力。

3.3增加企业人力资源成本

大多数企业管理者不会在意员工跳槽时企业所必须付出的成本。他们总认为，走就走吧，反正人才市场上有的是大学生。熟不知，自己员工流失的成本是很高的。招募新大学生需要成本;进来以后培训需要成本；刚开始工作时需要成本；跳槽前士气低落绩效不佳，也需要成本。

3.4削弱企业的竞争力

大学生从企业中跳槽,特别是在企业中有一定能力的大学生跳槽,会严重影响团队员工的士气和工作积极性,降低团队的工作效率,从而影响到企业整体的生产效率,削弱企业的竞争力。掌握核心技术的大学生如果跳槽到自己的竞争对手那里，自己好不容易积累出来的经验、技术也就轻易地到了那里，这样的后果是不可想象的。同时，本应按时完成的项目有可能延期完成，引起客户的猜疑，可能会造成客户的流失。这种由于大学生跳槽而造成企业的凝聚力和向心力下降；生产效率低；客源流失；商业机密泄露等，对于一个企业来说是非常致命的。

4解决大学生跳槽问题的对策

4.1开展顶岗实习，解决学生对未来职业的预期

在大学生毕业前，对于有条件的专业一定要组织学生到相关单位开展为期不少于一周的顶岗实习。通过顶岗实习，学生通过对企业及企业各岗位的深入了解，知道了理想与现实之间的距离，就会主动调整自己的就业预期，或重新对自己的职业生涯进行规划。从而减少大学生由于心里就业落差而造成的跳槽。

4.2开设就业辅导课程,帮助学生树立就业信心

针对大学生现在存在的一些问题，学校应该有针对性的开设一些就业辅导课程,最好请有企业经验的老师来上课。通过上课，让学生了解现代企业需要什么样的大学生；大学生应具备什么样的素质等。引导学生找准自己的职业定位，理性地规划自己未来的职业，规避就业风险。

4.3形成优秀的企业文化氛围，吸引和留住人才

企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的，为绝大多数员上共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知，包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。良好的工作环境和氛围是企业文化的外在体现，不仅能对员工的工作状态产生积极影响，还有助于员工养成良好的行为习惯。

(1)企业环境应保持干净、整洁。走进企业大楼，一尘不染的的走廊和办公室不仅能让客户和合作伙伴顿生好感，还能促使员工养成良好的卫生习惯。

(2)要成为优秀的人才，必须坚持活到老学到老。因此，企业应为员工营造良好的文化生活氛围。如在企业设立小型图书阅览室，以满足员工对知识文化的需求；又如为员工提供更多的专业培训机会，以满足职工自我发展的需要。

（3)企业应切实做到“以人为本”，在企业内部营造一种关心员工、尊重员工的良好氛围。部门之间、上下级之间、同事之间都应做到相互关心、相互尊重，形成一个公司尊重员工、员工爱护公司的良好氛围。设立专项基金用于帮扶有困难的员工；又如在员工生日时送上一个蛋糕。这样能使员工真切地感受企业对他们的关怀，极大地增强员工的归属感和忠诚度。

4.4建立良好的用人机制,做到“人尽其才，才尽其用”

如何用好大学生是企业留住大学生的关键。对于一个企业来说，关键是要有科学的用人机制，企业要用好大学生必须要改变论关系、身份、唯资力、唯文凭、唯职称等过时的用人观念，树立创新、竞争等的用人新理念。对于到企业的大学生，企业人力资源部门要根据每个人的能力特点为他们制定可持续发展的职业规划，为他们提供一个良好的环境和工作平台，发挥每个大学生的才能，做到“人尽其才，才尽其用”。

参考文献

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