绩效等级评定有一把尺

余金焱

在绩效考核工作中，如果某个部门或个人的每一项指标的绩效考评结果均为“一般”，按照正常设计思路，其最终的绩效等级评定就应是“一般”，但是人力资源工作者（以下简称“HR”）经常会遇到这种情况：将其所有指标的考核得分加权求和后，得出的绩效考核得分按照绩效等级分数标准和绩效等级评定规则转换成的绩效等级却是“优秀”或者“较差”。如此，HR会认为绩效指标评分尺度设计得不合理，或是绩效指标评分方法与绩效等级分数标准不匹配。那么，HR该如何科学合理地设计绩效指标评分尺度与绩效等级分数标准呢？

绩效考核的实操过程

简单地说，绩效考核的实操过程（如图1），就是制订绩效考核指标、确定绩效标准、指标计分方法、采集绩效数据、核算指标实际值或实际完成结果、计算绩效考核得分及评定绩效等级的过程。

首先，确定绩效考核指标和指标得分计算方法或评分规则。被考核主体的绩效考核指标一般由定量指标（如KPI）和定性指标（如能力素质/行为态度/关键任务等）两类指标组成，每类绩效指标的构成要素各不相同，在确定绩效考核指标的同时，需要根据定量指标和定性指标的差异，分别确定定量指标的目标值或定性指标的输出结果，以及定量指标的得分计算方法或定性指标的评分规则。其次，采集绩效考核数据，确定绩效指标的实际值或目标实际完成结果。第三，根据采集的指标绩效数据或实际完成结果，对照绩效标准、目标值、指标得分计算方法或评分规则及相关规定，计算出单项绩效指标的绩效得分，再将所有指标进行加权计算，得出被考核主体的绩效考核得分。最后，根据绩效等级分数标准和绩效等级确定规

则（如强制分布、不强制分布或其他规则），评定出被考核主体的绩效等级。

指标评分尺度与绩效等级的内在关系

我们从绩效考核的实操过程中可看出，单项指标得分计算方法或评分方法直接决定着被考核主体的绩效考核得分，虽然指标权重可以调节最后的绩效考核得分，但是最终影响绩效考核得分的是指标得分计算方法或评分规则尺度。

所谓指标评分尺度，是指衡量指标实际值或实际完成结果达到指标目标值或期望目标的衡量标尺，即指标的实际值或实际完成结果每达到一个单位或一个百分比，绩效指标应该得到多少分数的衡量尺度，例如：指标的绩效实际完成结果达到了“优秀”，指标评分为105分或者为[100分，110分）分数区间中的某个值。指标评分尺度不同，同样的绩效结果得到的绩效考核得分也会不同。

在绩效考核得分一定的情况下，影响绩效等级评定的因素有绩效等级分数标准和绩效等级评定规则。绩效等级分数标准规定了达到某一绩效等级所对应的绩效考核得分的分数区间，例如绩效等级“优秀”规定对应的绩效分数区间为[100分，110分）；绩效等级评定规则规定了如何按照绩效等级分数标准进行绩效等级评定，或者是需要满足何种条件才可按照绩效等级分数标准进行绩效等级评定。通过进一步分析可以发现，评定规则只是绩效等级评定的限定条件，而影响绩效等级评定的主要因素是绩效等级分数标准。如果还有强制分布的评定规则限定，则还要考虑对该绩效等级的人数比例要求和实际达到该等级分数要求的人数进行综合评定，原则上绩效考核得分从高到低择优评定。

从以上分析中可以看出，指标得分计算方法和评分规则的核心内容是指标评分尺度。因此，绩效指标评分尺度和绩效等级分数标准可谓直接决定绩效等级评定的客观因素，两者之间相互影响、相互关联。如果指标评分尺度低于绩效等级分数标准所对应的分数要求（即绩效考核得分低于相对应的实际绩效等级分数区间的分数标准），那么考核评定出来的绩效等级一般会低于实际的绩效等级，反之亦然；只有两者相互匹配，考核评定出来的绩效等级才能反映出真实的绩效水平。

如何设计绩效指标评分尺度

由于绩效指标评分尺度和绩效等级分数标准相互影响、相互关联，因此设计绩效指标评分尺度需要联动考虑绩效等级分数标准的设计。

定性指标评分尺度设计

定性指标的评分方法主要分为两种，一种是直接主观评分法，另一种是绩效等级择一法。直接主观评分法，即考评人根据主观感觉直接评分，没有标准统一的评分尺度，考评出来的结果客观性不强。对于绩效等级择一法的设计方法，评分等级一般分为3-5个等级，为保证指标的评分尺度与绩效等级分数标准相互匹配性和联动，绩效指标评分等级需要根据绩效等级的数量来划分，即绩效指标的评分等级数量要与绩效等级的数量保持一致。同时，绩效指标评分等级的分数区间需要与绩效等级分数标准保持一致，如果绩效指标等级评分不是分数区间，而是一个固定分值，那么这个分值应该设定为绩效等级对应等级分数区间上下限的平均值。例如：绩效等级“优秀”的分数区间为[100分，110分），那么对应绩效指标评分等级为“优秀”的评分区间也应设定为[100分，110分），如果指标评分是一个固定分值，那么这个评分固定分数应设定为（100+110）÷2=105分。

定量指标评分尺度设计

定量指标可以用量化的数据计算出考核分数，所以指标得分计算方法不同，得出的考核分数也会不同。常见的定量指标得分计算方法有比率法、层差法和加减分法。关于定量指标得分计算方法的评分尺度，其关键点在于确定指标基准分，即当指标的实际值等于目标值时该指标应该是多少分，这个决定因素在于指标基准分，即当指标的实际值等于目标值时该指标的完成结果意味什么。一般来说，指标的实际值等于目标值时，我们应认为该指标结果是合格的，为保持评分尺度的合理性和一致性，我们将绩效等级分数标准中“合格”分数区间上下限的平均值作为指标的基准分。换句话说，指标的实际值等于目标值时的基准分是由绩效等级分数标准中对应等级分数区间上下限的平均值决定的，可以是100分，也可以是其他分数。例如绩效等级分数标准中等级“合格”分数区间

为[80分，100分），指标的实际值等于目标值时也被定义为“合格”，那么该指标的基准分就是（80+100）÷2=90分。同样的道理也适用于指标的实际值等于目标值时对应的其他等级。

采用“层差法”计算指标得分时，HR需要先确定每个层次的意义，再结合绩效等级分数标准确定每个层次对应的指标得分。层差法一般分为三个层差值（目标值），即挑战目标值、基本目标值及最低目标值（零点目标值），将整个评分尺度分成五个分数段，每个层次段的评分尺度一般是不同的。同理，HR首先应该确定指标的实际值达到基本目标值时的指标得分值，再确定指标的实际值达到或超过挑战目标值时，指标应该得到多少分数，通常我们认为此时的绩效是最佳的，指标得分应该得到绩效等级分数标准的最大值，如120分（假设绩效等级分数区间为[0分，120分] ）；最后确定指标的实际值达到或低于及最低目标值时的指标得分，此时，我们认为指标完成结果是不可接受的，可以直接定义为绩效等级分数标准中最差等级分数区间上下限的平均值，或者直接定义为0分。对于在三个层差值之间的两个层差段的指标得分计算，按照指标的实际值完成相应分数段的比率程度进行计算得分即可。

从某种意义上说，比率法是层差法的一个特殊情况，即层差法中所有层次段的评分尺度都是一致的。所以，只要确定指标的实际值达到目标值时的基准分，将该点以外的两段指标得分按照完成比率计算即可。另外，对于指标的目标值为0，或指标实际可能达到的最大值时（如100%）指标得分的计算，同样也是以指标实际值来决定如何评分。为确保绩效考核结果能够真实地反映实际绩效水平，不管是定性指标还是定量指标，HR应当尽量采用一致的评分尺度，即如果指标绩效结果的完成程度相同，那么这两种指标的评分都应当落在绩效等级分数标准中相同等级的分数区间中，避免评分尺度与绩效等级分数标准不匹配。

如何设计绩效等级分数标准

绩效等级分数标准是指各绩效等级具体分数区间的划分。由于绩效指标评分尺度和绩效等级分数标准相互影响、相互关联，原则上只要保证绩效指标评分尺度和绩效等级分数标准相一致，绩效等级分数标准根据需要设定即可。但是，由于考评人的评分习惯和确定指标目标值的内在尺度存在差异，导致考核出来的绩效等级与实际绩效等级也存在差异。因此，绩效等级分数标准的设计除了需要结合绩效指标的评分尺度，还需要结合考评人的评分习惯或指标得分的数据趋势进行综合设计，然后根据绩效等级评定规则确定绩效等级。

通过对指标得分的历史数据综合统计分析，可得出考评人的评分习惯或绩效指标得分的数据趋势，并根据预想的正态分布规则来确定各绩效等级的具体分数标准，然后调整指标得分的尺度和评分规则，其内在逻辑就是基于绩效结果符合正态分布的事物规律。如果绩效等级评定规则有规定要求强制正态分布，那么以上设计方法可以有效减少绩效考核得分与绩效等级人数比例不匹配的情况发生；如果绩效等级评定规则没有规定要求强制正态分布，那么根据以上设计方法可有效保证绩效考核结果更接近实际绩效和事物规律。 责编/王奇