中小学教师解聘事由初探

朱建忠

教师聘任制已经在全国范围内得以实行，但各地关注较多的是教师受聘，教师解聘制度的实施却一直无法可依。近年来，当教师和学生权益发生冲突被媒体报道后，各地教育行政部门和学校动辄单方解聘教师，这既不利于保护教师合法权益，也不利于淘汰不合格的教师。因此，必须加强教师解聘事由研究，借鉴其他国家和地区教师解聘事由，建构我国教师解聘事由，为教师解聘制度的完整构建奠定基础。

解聘不应成权力滥用工具

我国《教师法》第十七条规定了学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制，由学位和教师签订聘任合同，并将实施教师聘任制的步骤、办法授权国务院教育行政部门规定。但是截止目前，教育部尚未制定有关教师聘任的相关规定，由此导致作为教师聘任制度中的重要组成部分的教师解聘制度也无法可依，各学校或地方教育部门依据自己的认识将有关教师予以教师解聘。

《教师法》对何种情况下可以给教师解聘，采取了列举式的规定。《教师法》第三十七条规定教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘：故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；体罚学生，经教育不改的；品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。此外，《教师法》第十四条规定“受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格”，丧失教师资格意味着教师丧失了从教的资格，因此成为学校解除聘任的当然理由。从我国《教师法》关于教师解聘的立法方式可以看出，我国采取了列举式立法方式，而且也没有兜底条款的预留。这就意味着只有符合这四种情况才可以解聘教师，除此之外的其他情形都不能解聘教师。《教师法》所列举的情形比较粗疏，操作性也不强，实际上无法应付现实中教师管理出现的各种问题。这导致一方面学校不敢行使解聘权，无法真正解聘教学水平低、道德素质差的不合格教师；另一方面有的学校则制定的解聘规则大大突破了法律约束，严重地侵犯了教师的合法权益，解聘又成了学校管理者权力滥用的工具。

事由依据不充分现象

正是由于上述教师解聘事由立法粗疏的原因，导致在实际中学校在解聘教师时理由五花八门，比较随意，依据不充足，引起学校和教师之间的纠纷。概括起来，中小学教师被解聘的事由有以下情形。

教学过程中发表不同学术观点而被解聘 《教师法》规定教师享有学术自由权。中小学教师也是学术自由权的权利主体，但中小学教师是否可以享有讲学自由，理论界有一定争议。中小学教师在授课过程中，因授课观点与主流价值观点不一致，学校或教育行政部门解聘教师也时有发生。

有偿家教或收受学生、家长财物而被解聘 教师从事有偿家教活动非常普遍，也引发了一些社会的热议。学校和教育主管部门要求教师不得从事有偿家教，甚至下发禁令。如2010年教师节前夕，教育部网站刊登了10所中小学联合向全国教师发出的倡议书，倡议书明确提出“自觉抵制有偿家教，自觉抵制请客送礼等庸俗风气，不收受学生、家长的财物”，发出倡议学校表示，如果教师接收家长或学生的财物，将被取消教学资格或解聘。

教师不道德行为而被解聘 教师被树立为学生的行为楷模。社会对教师有较高的道德要求，教师的行为是否符合道德标准，对学生影响至深。教师的行为违反道德责任，则很有可能被学校解聘。因教师的道德行为引发争议的莫过于2008年5月范美忠抛弃学生的临震一“跑”所引发了一场道德伦理大批判，也有不少法律界人士认为范美忠违反了教师的基本法律职责，最终范美忠被他所在学校四川都江堰光亚学校解聘。

管理学生过程中行为不当被解聘 教师享有对学生的管理权，这是教师在教学过程中享有的权力。教师管理过程中如果存在体罚学生，经教育不改，符合《教师法》教师解聘的事由；实践中存在教师没有对学生体罚，但因为管理的方式不当而被学校或者教育行政主管部门解聘。如2011年12月，大连市学生小楠与同学说话时骂了邻班梁老师一句“彪子”，被梁老师要求登报道歉。当地教育局见到媒体报道后迅速组成调查组进行调查，最终做出解除梁老师聘用合同的决定。

教师自身身体原因而被解聘 因教师身体不健康或者精神疾病，无法从事教学工作，学校将教师解聘。

学校实行末位淘汰制而解聘 “末位淘汰制”是一种强势管理制度。它是指学校通过同行和学生评教对教师进行定期考核、排名次，将名次排在末位的教师予以解聘的一种用人机制。这种用人机制企业管理时普遍使用，也被有的学校用于教师管理。由于教师考核必定存在末位，因此即使教师考核合格了，但由于排在该校的末位，就会成为校方解聘的对象。

除此之外，学校解聘教师的理由还有因教师对学校或校领导的批评而遭学校解聘、因教师请假而遭到学校解聘，此种后果是既让教师无法预测自己的行为是否可能面临解聘；也使得教育行政部门可以随意干预、向学校施压解聘教师。

受舆论压力影响，教师维权困难

一直以来，教师和学生之间，教师是强者，学生是弱者，但在学生和家长过分主张权利的背景下，尤其是教师有不当言行时，媒体给予的关注程度给学校和教育行政部门带来极大压力。学校和教育行政部门甚至为迎合舆论，快速、不经正当程序以品行不良或不能胜任为由解聘教师，教师变成弱者。

这样的解聘背后，往往随着教育行政部门的推动，教师申诉和诉讼维权都会遇到非常大的难度。而教师解聘事由的粗疏和缺失，将导致教师在维权时难以证明自己不存在被解聘的情形。即使维权成功，被解聘的教师也难以重新获得聘用，而往往只能得到相应的赔偿。教师解聘制度这种化解冲突的功能，是通过限制一方的任意行为，划定聘任方和教师的自主行动范围从而达到防止冲突和化解冲突。解聘制度的缺失，使得教师聘任制期间化解冲突的功能大大降低。

不被解聘的事由

由于教师在聘任过程中相对处于弱势地位，为防止学校随意解聘教师，因此笔者认为可以参照《劳动合同法》和《公务员法》的规定，在解聘事由中同样应该规定限制学校解聘的事由，如果教师提出的抗辩理由符合法律的规定，则学校不得解聘教师。endprint

因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 教师在工作时间或工作区域内，因从事工作有关的事务造成伤害，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为一至四级丧失劳动能力的，学校不得解聘该教师。

教师患病或者非因工负伤，且在规定的医疗期内 教师患病或非因工负伤，学校应该给予教师一定的医疗期，以保证教师治病和康复。如果在此期间教师身体状况没有恢复，无法从事教学，用人单位就可以解除聘用合同，就势必会影响教师的身体健康和疾病的治疗。在《劳动合同法》中就明确规定了，即使用人单位经营困难也不得解除劳动合同，该规定值得借鉴，即使教师聘用合同即将到期或届满，但在规定医疗期内，聘用合同应该自动延期至规定医疗期，这是出于教师保护的目的。

女教师在孕期、产期、哺乳期内 这一内容体现了对女性教师的特殊保护，为了保障女教师生育期间的必须条件，即使具备了解除聘用合同的条件，只要女教师在孕期、产期、哺乳期内，学校不得解聘女教师。

患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病 职业病是教师因为从事的工作而产生的疾病，职业病造成一般是因为用人单位的工作特殊造成的。

教师正在接受纪律审查尚未做出结论 在纪律调查或刑事调查尚未做出结论之前，被调查的教师应该被推定是无责的，这是现代法治的基本精神。因此，在教师正在接受审查时，教师不应该被解聘。

未遵循正当程序解聘教师 学校在解聘教师的过程中未遵循正当程序，例如未给予合理的告知期限、没有进行听证或没有听取教师意见，没有允许教师对于学校提出解聘的证据进行质证等，该解聘即为非法，不能产生法律效力。正当程序的理念是现代法治的精神，程序违法必然影响行为的效力。

法律、行政法规规定的其他不得辞退的情形 此规定是为了防止法律规范的漏洞。立法者不可能预见所有可能出现的情形，也不可能将纷繁复杂的社会现象一一列举，也为了防止法律规范不周之处所处的技术性规定。

解聘事由的重新构建

教师解聘事由的厘清是教师解聘制度的建构的重要的内容之一。合理地借鉴其他国家和地区的教师解聘事由，设置我国教师解聘事由非常必要。我国《公务员法》和《劳动合同法》中有关解聘事由的规定，对教师解聘事由的建构有着借鉴意义。笔者认为，教师无法履行教师职责、教师的行为严重侵害学生的合法权益或严重影响学校声誉，这是确立教师解聘事由的总的原则。笔者认为，在教师解聘事由的设置上，主要有以下几种。

教师在试用期内被证明不符合录用条件 虽然《教师法》对此没有明文规定，但在教育系统公开招聘通知中都明确规定了这一点。笔者认为，中小学教师虽通过应聘考试，但未必就一定能符合岗位录用要求。对于在试用期不符合录用条件的教师，学校可以解聘。当然学校必须明确在聘任合同中明确录用条件，学校以此理由解聘时也必须有确凿的证据证明试用期的教师不符合录用条件，否则其解聘行为应归于无效。

教师品行不良，严重侵害学生的合法权益或严重影响学校声誉 现代社会，教师是学生的道德楷模，教师负有较高的道德责任。这是因为教师的行为对于学生品格的塑造是很有影响力的。一个普通人可以行使的自由，对于教师而言，可能出于职业的需要而受到特别的限制，但并不是教师所有的不道德行为都可以构成教师解聘的事由。我们不能期待教师是道德圣人，道德上完美无暇，基本上只要与专业和教学无关的私人道德事项就不应该成为解聘教师的理由。为避免教师品行不良的解聘理由成为学校解聘教师的借口，就必须限定只有当教师的不良品行严重侵害学生的合法权益或严重影响学校声誉的，才能构成解聘的事由。

教师严重违反学校规章制度 教师不遵守学校纪律，严重违反用人单位的规章制度，这也是《劳动合同法》规定的用人单位过失性辞退劳动者的事由之一。教师应该遵守学校的规章制度，严重违反学校规章制度的，教师具有重大过错，应赋予学校提前单方解聘教师的权利。结合我国情况，笔者认为“严重违反学校规章制度”可以包含以下内容：不遵守上下课时间，经常迟到或早退者；有未经批准的旷课、旷职记录，经劝导仍无改善者；严重扰乱工作秩序，致使学校教学不能正常进行；违反学校规章制度，发生校园安全事故，或者失职、渎职，造成严重后果的。由于涉及教师解聘事由的规章制度影响了教师的重大权益，因此可以参照《劳动合同法》规定，需要经过教代会的通过。

教师因犯罪受到刑事处罚 教师既负有较高的道德责任，又属于事业编制人员，因此，笔者认为教师应参照《公务员法》规定，在日常生活和工作中，尽到谨慎勤勉，不得有犯罪行为，无论是故意犯罪还是过失犯罪，均说明其无法成为学生的道德楷模，应该被解聘。现《教师法》第十四条规定排除了因过失犯罪受到刑事处罚和因故意犯罪受到有期徒刑以下刑事处罚被解聘的可能性，应该予以修改为“教师因犯罪受到刑事处罚的均不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格”。

教师不能胜任工作，经培训或指导后仍不能胜任 当受聘者因不能胜任工作时，学校可以解聘。这是解聘教师的正当理由，也是《公务员法》《劳动合同法》规定的对公务员辞退或对劳动者解除劳动合同的事由。中小学教师的工作主要是教学和学生管理，因此，教师“不能胜任工作”是指教师在组织教学或管理学生中缺乏能力或不适合承担教师所要求的职责。结合我国情况，笔者认为“不能胜任工作”可以包括以下标准：缺乏从事教学的专业知识和能力；以言语羞辱学生，造成学生心理伤害者；体罚学生，经教育不改的；教学行为失当，明显损害学生学习权益的；推销商品或教学辅助用书，获取利益的；教师在年度考核或者聘期考核中连续两年被确定为不合格的；故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的。如果教师在教学中出现了上述问题，学校应该在事由出现后告知教师，并视相关事由对教师分别进行培训、指导或者教育。告知教师如果经过培训、指导或者教育后，仍不能胜任的，将产生解聘的法律后果。笔者认为，由于《教师法》规定教师是专业人员，其职责就是从事教学，因此如不能胜任教学工作，并不需要经过调整工作岗位的法定程序。当学校对教师进行培训、指导或者教育，这些补救措施都无效之后，足以证明教师不能胜任工作，学校可以直接予以解聘。此外，教师末位淘汰制的做法虽然看起来比较合理，但是这种做法导致的结果则是排名末位的教师其考核分数可能在60分以上，也就是该位教师应当属于考核中的合格教师。解聘合格的教师却是不合法的。在实践操作中，学校确定了末位之后便通知教师本人，意味着该教师被解聘，教师本人在这个过程中没有被听取意见也没有经过培训或指导的相应程序，因此对于教师末位淘汰制的做法应该被废止。

教师患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由学校安排的其他工作 教师患病或非因工负伤，按其在学校工作时间的长短，应该给予一定时间的医疗期。医疗期满后不能从事原来的岗位，也不能从事由学校安排的其他工作的，学校经法定程序可以解聘教师。教师如果因患精神疾病，而被宣告为限制民事行为能力人或者无民事行为能力人，可以按本条规定予以解聘。

（作者单位：杭州学军中学；湖州师范学院）endprint

因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 教师在工作时间或工作区域内，因从事工作有关的事务造成伤害，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为一至四级丧失劳动能力的，学校不得解聘该教师。

教师患病或者非因工负伤，且在规定的医疗期内 教师患病或非因工负伤，学校应该给予教师一定的医疗期，以保证教师治病和康复。如果在此期间教师身体状况没有恢复，无法从事教学，用人单位就可以解除聘用合同，就势必会影响教师的身体健康和疾病的治疗。在《劳动合同法》中就明确规定了，即使用人单位经营困难也不得解除劳动合同，该规定值得借鉴，即使教师聘用合同即将到期或届满，但在规定医疗期内，聘用合同应该自动延期至规定医疗期，这是出于教师保护的目的。

女教师在孕期、产期、哺乳期内 这一内容体现了对女性教师的特殊保护，为了保障女教师生育期间的必须条件，即使具备了解除聘用合同的条件，只要女教师在孕期、产期、哺乳期内，学校不得解聘女教师。

患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病 职业病是教师因为从事的工作而产生的疾病，职业病造成一般是因为用人单位的工作特殊造成的。

教师正在接受纪律审查尚未做出结论 在纪律调查或刑事调查尚未做出结论之前，被调查的教师应该被推定是无责的，这是现代法治的基本精神。因此，在教师正在接受审查时，教师不应该被解聘。

未遵循正当程序解聘教师 学校在解聘教师的过程中未遵循正当程序，例如未给予合理的告知期限、没有进行听证或没有听取教师意见，没有允许教师对于学校提出解聘的证据进行质证等，该解聘即为非法，不能产生法律效力。正当程序的理念是现代法治的精神，程序违法必然影响行为的效力。

法律、行政法规规定的其他不得辞退的情形 此规定是为了防止法律规范的漏洞。立法者不可能预见所有可能出现的情形，也不可能将纷繁复杂的社会现象一一列举，也为了防止法律规范不周之处所处的技术性规定。

解聘事由的重新构建

教师解聘事由的厘清是教师解聘制度的建构的重要的内容之一。合理地借鉴其他国家和地区的教师解聘事由，设置我国教师解聘事由非常必要。我国《公务员法》和《劳动合同法》中有关解聘事由的规定，对教师解聘事由的建构有着借鉴意义。笔者认为，教师无法履行教师职责、教师的行为严重侵害学生的合法权益或严重影响学校声誉，这是确立教师解聘事由的总的原则。笔者认为，在教师解聘事由的设置上，主要有以下几种。

教师在试用期内被证明不符合录用条件 虽然《教师法》对此没有明文规定，但在教育系统公开招聘通知中都明确规定了这一点。笔者认为，中小学教师虽通过应聘考试，但未必就一定能符合岗位录用要求。对于在试用期不符合录用条件的教师，学校可以解聘。当然学校必须明确在聘任合同中明确录用条件，学校以此理由解聘时也必须有确凿的证据证明试用期的教师不符合录用条件，否则其解聘行为应归于无效。

教师品行不良，严重侵害学生的合法权益或严重影响学校声誉 现代社会，教师是学生的道德楷模，教师负有较高的道德责任。这是因为教师的行为对于学生品格的塑造是很有影响力的。一个普通人可以行使的自由，对于教师而言，可能出于职业的需要而受到特别的限制，但并不是教师所有的不道德行为都可以构成教师解聘的事由。我们不能期待教师是道德圣人，道德上完美无暇，基本上只要与专业和教学无关的私人道德事项就不应该成为解聘教师的理由。为避免教师品行不良的解聘理由成为学校解聘教师的借口，就必须限定只有当教师的不良品行严重侵害学生的合法权益或严重影响学校声誉的，才能构成解聘的事由。

教师严重违反学校规章制度 教师不遵守学校纪律，严重违反用人单位的规章制度，这也是《劳动合同法》规定的用人单位过失性辞退劳动者的事由之一。教师应该遵守学校的规章制度，严重违反学校规章制度的，教师具有重大过错，应赋予学校提前单方解聘教师的权利。结合我国情况，笔者认为“严重违反学校规章制度”可以包含以下内容：不遵守上下课时间，经常迟到或早退者；有未经批准的旷课、旷职记录，经劝导仍无改善者；严重扰乱工作秩序，致使学校教学不能正常进行；违反学校规章制度，发生校园安全事故，或者失职、渎职，造成严重后果的。由于涉及教师解聘事由的规章制度影响了教师的重大权益，因此可以参照《劳动合同法》规定，需要经过教代会的通过。

教师因犯罪受到刑事处罚 教师既负有较高的道德责任，又属于事业编制人员，因此，笔者认为教师应参照《公务员法》规定，在日常生活和工作中，尽到谨慎勤勉，不得有犯罪行为，无论是故意犯罪还是过失犯罪，均说明其无法成为学生的道德楷模，应该被解聘。现《教师法》第十四条规定排除了因过失犯罪受到刑事处罚和因故意犯罪受到有期徒刑以下刑事处罚被解聘的可能性，应该予以修改为“教师因犯罪受到刑事处罚的均不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格”。

教师不能胜任工作，经培训或指导后仍不能胜任 当受聘者因不能胜任工作时，学校可以解聘。这是解聘教师的正当理由，也是《公务员法》《劳动合同法》规定的对公务员辞退或对劳动者解除劳动合同的事由。中小学教师的工作主要是教学和学生管理，因此，教师“不能胜任工作”是指教师在组织教学或管理学生中缺乏能力或不适合承担教师所要求的职责。结合我国情况，笔者认为“不能胜任工作”可以包括以下标准：缺乏从事教学的专业知识和能力；以言语羞辱学生，造成学生心理伤害者；体罚学生，经教育不改的；教学行为失当，明显损害学生学习权益的；推销商品或教学辅助用书，获取利益的；教师在年度考核或者聘期考核中连续两年被确定为不合格的；故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的。如果教师在教学中出现了上述问题，学校应该在事由出现后告知教师，并视相关事由对教师分别进行培训、指导或者教育。告知教师如果经过培训、指导或者教育后，仍不能胜任的，将产生解聘的法律后果。笔者认为，由于《教师法》规定教师是专业人员，其职责就是从事教学，因此如不能胜任教学工作，并不需要经过调整工作岗位的法定程序。当学校对教师进行培训、指导或者教育，这些补救措施都无效之后，足以证明教师不能胜任工作，学校可以直接予以解聘。此外，教师末位淘汰制的做法虽然看起来比较合理，但是这种做法导致的结果则是排名末位的教师其考核分数可能在60分以上，也就是该位教师应当属于考核中的合格教师。解聘合格的教师却是不合法的。在实践操作中，学校确定了末位之后便通知教师本人，意味着该教师被解聘，教师本人在这个过程中没有被听取意见也没有经过培训或指导的相应程序，因此对于教师末位淘汰制的做法应该被废止。

教师患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由学校安排的其他工作 教师患病或非因工负伤，按其在学校工作时间的长短，应该给予一定时间的医疗期。医疗期满后不能从事原来的岗位，也不能从事由学校安排的其他工作的，学校经法定程序可以解聘教师。教师如果因患精神疾病，而被宣告为限制民事行为能力人或者无民事行为能力人，可以按本条规定予以解聘。

（作者单位：杭州学军中学；湖州师范学院）endprint

因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 教师在工作时间或工作区域内，因从事工作有关的事务造成伤害，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为一至四级丧失劳动能力的，学校不得解聘该教师。

教师患病或者非因工负伤，且在规定的医疗期内 教师患病或非因工负伤，学校应该给予教师一定的医疗期，以保证教师治病和康复。如果在此期间教师身体状况没有恢复，无法从事教学，用人单位就可以解除聘用合同，就势必会影响教师的身体健康和疾病的治疗。在《劳动合同法》中就明确规定了，即使用人单位经营困难也不得解除劳动合同，该规定值得借鉴，即使教师聘用合同即将到期或届满，但在规定医疗期内，聘用合同应该自动延期至规定医疗期，这是出于教师保护的目的。

女教师在孕期、产期、哺乳期内 这一内容体现了对女性教师的特殊保护，为了保障女教师生育期间的必须条件，即使具备了解除聘用合同的条件，只要女教师在孕期、产期、哺乳期内，学校不得解聘女教师。

患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病 职业病是教师因为从事的工作而产生的疾病，职业病造成一般是因为用人单位的工作特殊造成的。

教师正在接受纪律审查尚未做出结论 在纪律调查或刑事调查尚未做出结论之前，被调查的教师应该被推定是无责的，这是现代法治的基本精神。因此，在教师正在接受审查时，教师不应该被解聘。

未遵循正当程序解聘教师 学校在解聘教师的过程中未遵循正当程序，例如未给予合理的告知期限、没有进行听证或没有听取教师意见，没有允许教师对于学校提出解聘的证据进行质证等，该解聘即为非法，不能产生法律效力。正当程序的理念是现代法治的精神，程序违法必然影响行为的效力。

法律、行政法规规定的其他不得辞退的情形 此规定是为了防止法律规范的漏洞。立法者不可能预见所有可能出现的情形，也不可能将纷繁复杂的社会现象一一列举，也为了防止法律规范不周之处所处的技术性规定。

解聘事由的重新构建

教师解聘事由的厘清是教师解聘制度的建构的重要的内容之一。合理地借鉴其他国家和地区的教师解聘事由，设置我国教师解聘事由非常必要。我国《公务员法》和《劳动合同法》中有关解聘事由的规定，对教师解聘事由的建构有着借鉴意义。笔者认为，教师无法履行教师职责、教师的行为严重侵害学生的合法权益或严重影响学校声誉，这是确立教师解聘事由的总的原则。笔者认为，在教师解聘事由的设置上，主要有以下几种。

教师在试用期内被证明不符合录用条件 虽然《教师法》对此没有明文规定，但在教育系统公开招聘通知中都明确规定了这一点。笔者认为，中小学教师虽通过应聘考试，但未必就一定能符合岗位录用要求。对于在试用期不符合录用条件的教师，学校可以解聘。当然学校必须明确在聘任合同中明确录用条件，学校以此理由解聘时也必须有确凿的证据证明试用期的教师不符合录用条件，否则其解聘行为应归于无效。

教师品行不良，严重侵害学生的合法权益或严重影响学校声誉 现代社会，教师是学生的道德楷模，教师负有较高的道德责任。这是因为教师的行为对于学生品格的塑造是很有影响力的。一个普通人可以行使的自由，对于教师而言，可能出于职业的需要而受到特别的限制，但并不是教师所有的不道德行为都可以构成教师解聘的事由。我们不能期待教师是道德圣人，道德上完美无暇，基本上只要与专业和教学无关的私人道德事项就不应该成为解聘教师的理由。为避免教师品行不良的解聘理由成为学校解聘教师的借口，就必须限定只有当教师的不良品行严重侵害学生的合法权益或严重影响学校声誉的，才能构成解聘的事由。

教师严重违反学校规章制度 教师不遵守学校纪律，严重违反用人单位的规章制度，这也是《劳动合同法》规定的用人单位过失性辞退劳动者的事由之一。教师应该遵守学校的规章制度，严重违反学校规章制度的，教师具有重大过错，应赋予学校提前单方解聘教师的权利。结合我国情况，笔者认为“严重违反学校规章制度”可以包含以下内容：不遵守上下课时间，经常迟到或早退者；有未经批准的旷课、旷职记录，经劝导仍无改善者；严重扰乱工作秩序，致使学校教学不能正常进行；违反学校规章制度，发生校园安全事故，或者失职、渎职，造成严重后果的。由于涉及教师解聘事由的规章制度影响了教师的重大权益，因此可以参照《劳动合同法》规定，需要经过教代会的通过。

教师因犯罪受到刑事处罚 教师既负有较高的道德责任，又属于事业编制人员，因此，笔者认为教师应参照《公务员法》规定，在日常生活和工作中，尽到谨慎勤勉，不得有犯罪行为，无论是故意犯罪还是过失犯罪，均说明其无法成为学生的道德楷模，应该被解聘。现《教师法》第十四条规定排除了因过失犯罪受到刑事处罚和因故意犯罪受到有期徒刑以下刑事处罚被解聘的可能性，应该予以修改为“教师因犯罪受到刑事处罚的均不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格”。

教师不能胜任工作，经培训或指导后仍不能胜任 当受聘者因不能胜任工作时，学校可以解聘。这是解聘教师的正当理由，也是《公务员法》《劳动合同法》规定的对公务员辞退或对劳动者解除劳动合同的事由。中小学教师的工作主要是教学和学生管理，因此，教师“不能胜任工作”是指教师在组织教学或管理学生中缺乏能力或不适合承担教师所要求的职责。结合我国情况，笔者认为“不能胜任工作”可以包括以下标准：缺乏从事教学的专业知识和能力；以言语羞辱学生，造成学生心理伤害者；体罚学生，经教育不改的；教学行为失当，明显损害学生学习权益的；推销商品或教学辅助用书，获取利益的；教师在年度考核或者聘期考核中连续两年被确定为不合格的；故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的。如果教师在教学中出现了上述问题，学校应该在事由出现后告知教师，并视相关事由对教师分别进行培训、指导或者教育。告知教师如果经过培训、指导或者教育后，仍不能胜任的，将产生解聘的法律后果。笔者认为，由于《教师法》规定教师是专业人员，其职责就是从事教学，因此如不能胜任教学工作，并不需要经过调整工作岗位的法定程序。当学校对教师进行培训、指导或者教育，这些补救措施都无效之后，足以证明教师不能胜任工作，学校可以直接予以解聘。此外，教师末位淘汰制的做法虽然看起来比较合理，但是这种做法导致的结果则是排名末位的教师其考核分数可能在60分以上，也就是该位教师应当属于考核中的合格教师。解聘合格的教师却是不合法的。在实践操作中，学校确定了末位之后便通知教师本人，意味着该教师被解聘，教师本人在这个过程中没有被听取意见也没有经过培训或指导的相应程序，因此对于教师末位淘汰制的做法应该被废止。

教师患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由学校安排的其他工作 教师患病或非因工负伤，按其在学校工作时间的长短，应该给予一定时间的医疗期。医疗期满后不能从事原来的岗位，也不能从事由学校安排的其他工作的，学校经法定程序可以解聘教师。教师如果因患精神疾病，而被宣告为限制民事行为能力人或者无民事行为能力人，可以按本条规定予以解聘。

（作者单位：杭州学军中学；湖州师范学院）endprint