教师个体行为激励与群体优化的思考

郑余杨

摘 要：经济全球化、政治民主化、社会信息时代，对人才的培养提出了新的目标与要求，促成了新一轮的课程改革，同时对教师的专业素养与教育教学能力提出了新的更高的要求。

关键词：个体行为；教师

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）16-090-02

经济全球化、政治民主化、社会信息时代，对人才的培养提出了新的目标与要求，促成了新一轮的课程改革，同时对教师的专业素养与教育教学能力提出了新的更高的要求。那么，如何促成教师自我加压，自觉学习不断提高自身专业化水平与教育教学能力，从而以点促面，实现师资队伍的整体优化，成为当前学校所要研究的迫切课题。

一、个体行为激励是教师专业成长的动力

新课程改革使得教师的角色转变，从“传道、授业、解惑”成为学生学习的促进者，学生学习能力的培养者。学生人生的引路人，对教师的自身信念，课堂教学能力，教师教学技能，教育科研的素养，反思能力等等都提出更高的目标与要求。但是，高级职称的教师和部份青年教师，由于渴望成功，进步积极性减弱，也有部份年轻教师受拜金思想影响，受社会大环境的干扰，进取心不强，工作积极性不高，对自我专业发展要求不高。然而，教师素质的高低，直接关系到学校教育教学的成效，关系到学校的办学宗旨和目标能否实现。陶行知先生曾说过：“要有好的学校，先要有好的教师。”《中国教育改革和发展纲要》也指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”

所以教师队伍建设除学校规章制度，需要通过个体激励机制从而促成自身专业与素养的发展，达到群体的优化。

科学研究表明，通常情况下人只能发挥自身潜能的20%——30%，只有人始终处于亢奋的情绪状态下，这种情绪有利于“个体潜力”的发挥，从而增长人的才干，个体行为激励，能激发人的动机，诱导人的行为，使人处于亢奋的情绪状态，使其发挥内在潜力。

二、影响教师成长的因素

激励的最终目的是促成教师成长，不断提高自身的修养与教育教学能力与水平，所以不得不研究影响教师成长的因素。研究表明，影响教师成长既有内部因素，也要外部因素。

1、成才动力。根据马斯洛的理论分析，教师成长主要靠“内动力”，这种“内动力”主要来源自己对事业的责任心和使命感，来自对困难和厄运的不屈不挠的斗争精神和取胜的强烈欲望信念。困难和机会、挫折和成功总是并生的，对于永远希望进取的人来说，困难和挫折也许是他们人生的动力与财富。教师自己的惰性，满足自负、自我原谅、自我开脱是成才的主要障碍。要克服这种局面，促成教师的不断进取，自我加压，必须有一种激励的力量，去激发他的“内动力”。

2、学习能力。这里的学习能力是一个广义的概念，它指教师在教学过程中自我反思、自我选择、自我调整、自我提高的能力。根据国外的一项研究：就直接影响学生活动的教师来说，其成果取决于教师能否正确地选择能对学生学习产生积极影响的教学行为。正是在这个意义上，他们强调，教学就是思维，就是教师不断反思自己的工作，调整自己教学行为的过程。所以可以把教师学习能力界定为教师自我修正能量即教师意识到、参加予、投入到他们自己的教学认识过程并不断改进它的能量。

当前，我国教育改革对教师提出了新的更高的要求。过去我们常说：“给学生一杯水，教师自己就要有一桶水。”这种说法对现在和将来的教师都已经不够了。一是“杯”和“桶”还是线性关系，而知识量是按指数增长的；二是“桶”里的水是毕竟是“死水”，不更新，它的实际可用量就会大大降低。因此教师自己也要终身学习，也要不断提高自己的学习能力，我们就要研究促成教师终身学习的激励机制。

3、学校管理与科研氛围。学校在教师队伍建设方面切实有力的措施，包括目标确定、政策导向、奖励机制、激励机制等，都对教师发展有重要影响。措施有力、管理得当对教师队伍建设有着推动了作用。反之，对教师发展听之任之，任其自生自灭，那就会影响教师的成长。所以良好的科研氛围，良好的学风，浓烈的学术气氛的环境，有利教师成长成名。

4、经济待遇。在这商品经济快速发展的时代，经济待遇的提高是衡量教师地位的重要杠杆。在经济发达、文化繁荣的地区、学校、教师的待遇到越高，这就促成教师不断进取，力争教育教学技巧的优势，来确保自己工作的稳定，或向更好的目标发展。

三、教师个体行为激励的有效率途径方法

1、搭设平台，开展教学大比武活动

只要体验到一次奋斗后的成功的快乐，一个人便会产生喜出望外的激奋心理，增强自信心，并会再追求下一个或更高层次的成功，即形成“成功——自信——又成功——更自信”的良性循环。在社会心理学中，这种心理现象被称为“成功强化效应”。

为了调动教师的积极性，学校应很好利用“成功强化效应”，即有意识地创造条件，帮助教师先取得一些小小的成功，让他们在成功中看到自己的价值和力量，以强化自己的信心。

学校可以根据教师不同层次的水平。开展校内外教学评比活动。如“青年教师基本功比赛、课件比赛、说课比赛、十佳教师评选，让每位教师有展现其“闪光点”的机会。然后让不同层次水平的老师参加县、市、省级的基本功大赛、优质课评比、说课评比、教坛新秀、名师的评比，学校应给予鼓励，对教师某次不成功的教育教学工作不急于评价。让教师在评比中不断提高自身的业务水平，让教师在成功的喜悦中去制定更高的目标。

2、树立典型，充分发挥骨干示范作用

马斯洛的“需要层次”化提出人的5种需要即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。其中最高一种需要是自我实现的需要，也就是人的自我价值的实现。当教师个体认定自己价值已经实现，自我的期望已完成，个体自我激励的动机就大大减弱，如高级职称评定后的教师对自我的要求降低，前进的动力明显影响。所以我们必须有一个新的载体，为教师个体激励注入新血液，所以学校树立典型，确定了校内的骨干教师，让个体在享受自我价值实现中，承受新的竞争与压力，他们必须在这群体中自己的特长，有自己的实力，有起着带头人、领路羊的作用，在某学科或某方面确定有过人之处，独到的地方，否则得不到群体其他成员的尊重与认可，这就促使教师个体不断进取，不断开拓创新。endprint

3、丰富载体，积极发挥群体的激励作用

不少人都有这样的感受，有人在场或许多人在一起做一件事时，可以促进个体活动的效益，出现增量或增质，如学生打破体育记录往往是产生于运动会上，它实质是群体对个体以及个体之间相互激励、相互促进的结果，当然也是相互感染的结果。美国心理学家普利特进行的“群体效应”实验也证明了一事实。我们都体会得到，群体的激励作用有利于提高个体的工作效率，适度的竞争环境也可以促进群体和个体间形成“比学赶帮”的氛围，诱发个体发挥自己的潜能。所以，学校开展先进备课组的评比等。并将评比结果给予分等级的奖励，让每位教师自觉树立群体意识，具有强烈的主人翁精神，积极主动地参加集体的各项活动。引导教师在竞争中学会合作，为实现目标而努力，在合作中增强竞争意识。

4、建章立制，促成教师个体激励的长效持久

一次活动，一种载体对个体行为的激励，有一定时限性，学校应积极构建一种长效的激励机制，才能促成个体行为激励的持久、深入开展。教育管理者要结合学校实际情况，出台或制订师资队伍建设的方案，并且这种方案既与教师个体经济直接挂钩，又与教师个体政治荣誉密切相关。积极开展以备课组为单位的“磨课”活动，以问题为纽带，化结果为过程，通过磨课发挥个人的长处，发挥个人的才智，激化人才的潜能。实施“师徒结对”方案，教师个体专业发展规划等，然后制订评定的细则与相关的激励机制。

四、关于学校激励应把握的原则

1、应该提倡同步激励，即物质与精神同步激励。研究者认为，鉴于我国目前的特定历史条件以及经济基础、文化传统的制约，只有将物质与精神激励有机、同步地实施，使物质与精神激励都处于高值，才能取得最大的激励效果。相反，如果物质与精神两个中任何一个处于低值，就无法获得最佳的激励力量。为了做到同步激励，应该将精神激励与物质激励的各项措施同步实施，如在教师管理方面，我们既要强调对教师的高标准，严要求，强调教师队伍的精神文明建设，又要给教师办实事，切实解决教师中多年存在的诸多生活不便，为他们提供实实在在的实惠。只讲精神激励，没有相应的物质措施跟上，教师的积极性就无法持久；而只讲物质条件，忽视了正确的思想指导，也会走上一切向钱看的歧路。

2、经济激励要兼顾公平分配。由于我国经济发展水平还有限，相发一部分教师生活水平还不高，因此，经济诱因在很长一段时间内仍然是一个重要的激励诱发因素。很多教职员工十分关心分配，希望自己的贡献能取得相应的报酬。如果满足了教师的这一愿望，他们的积极性就能得到充分发挥。相反，如果分配不合理的话，教师的积极性就会受到极大挫折。所以利用经济的激励手段时既要破除分配中的平均主义和大锅饭；二是要防止差别过于悬殊。无论是无差别分配，还是悬殊差别分配，都会引发不公正感，一旦有了不公正感，教师就会不安心教学，学生就会不安心学习。所以学校把公平分配当作教育管理中的一个重要的激励因素时，尽可能地制定出能为广大教职员工接受的比较合理的分配方案和分配差别比例。

3、深入分析教育工作中的激励因素和负激励因素

如果我们把那些能调动积极性的因素称为激励因素，那么同样我们可以把挫伤积极性的因素称为负激励因素。激励因素和负激励因素好比是一个连续带的两端，它们可以相互转化。在很多情况下，一个本来是激励因素的东西，弄得不好却变成了负激励因素。例如，教师队伍中的职称评审评优评先工作，做得好是激励因素，做得不好就成了负激励因素。学校管理者的责任，就是要正确区分哪些是激励因素，哪些是负激励因素，然后创造条件，促使负激励因素向激励因素转化。

4、兼顾教师激励与人性化的关怀

教师行为激励是为了充分调动教师的潜在积极性，使之不断提高工作成效，出色地完成既定的任务。每一个教育管理工作者应该清楚地懂得，要使学校成效显著，就必须抓住激励问题，把员工的动机有效地引向教育组织的目标上去。

但长期的高强度的工作，教师身心容易疲劳，学校必须要创设环境，开展适当的文娱活动或休养给予疏解，既要促成教师个体的积极进取，同时要让他们留恋于集体生活，感受到集体的温暖，这样才能稳定师资队伍，才能建设一支有朝气、有能力、有战斗力的师资队伍。

参考文献：

[1] 《中华名校管理集萃》陈玉琨.杨永博主编.华东师范大学出版社.

[2] 《教育行政学》吴志宏著.人民教育出版社.

[3] 浙江省中小学名师名校长计划《立项课题优秀成果选》浙江大学出版社.

[4] 《现代学校办学理念和办学模式研究》罗 峻主编.华东理工大学出版社.endprint