基于群体

袁庆宏　张华磊　王春艳

摘要：文章基于群体—环境关系视角，提炼出用于识别和描述团队领导的关键维度并构建了团队领导类型的整合研究框架，并且对不同类型的团队领导进行了深入讨论。

关键词：团队领导；类型；群体—环境关系理论

一、 引言

本研究在已有研究成果基础上，从群体—环境关系理论视角提炼出识别和描述团队领导的关键维度；然后，构建了团队领导类型研究框架并对不同的团队领导类型进行评析；最后，提出未来值得继续探讨研究方向。

二、 团队领导理论

当前该领域的研究主要有以下三个研究方向。

1. 团队领导是传统组织领导在团队层面的应用和自然延伸（Burke，Stagl & Klein，2006）。这类研究强调基于组织正式化的垂直领导，代表性研究来自于Burke、Stagl和 Klein（2006）基于231个研究进行的元分析，他们将团队领导归纳为人际导向和任务导向两种类型。已有的团队层面领导的实证研究大都沿用的该思路或者是这种观点的体现。但是，团队垂直领导的研究并没有强调外部环境因素，仅仅关注相对稳定的状态下的“个人英雄主义”领导范式的生成及其对绩效的影响。

2. 团队共享领导理论。团队共享领导理论由Pearce（1997）提出并系统阐述，该类型的团队领导研究强调领导角色由团队成员分享，而且该领域的研究越来越多。共享领导将团队成员的行为视为有目的的协调行动，通过分享领导角色、发挥团队智慧来应对日益复杂的外界环境。可以说，团队共享领导实际上是团队适应其所处的具体组织环境条件的结果。

3. 团队职能领导理论。该理论的主要观点是，团队领导通过履行相关职能和解决相关问题来实现团队绩效和目标。Fleishman 等人（1991）较早划分了团队领导的四种职能类型。接着，Zaccaro和Marks（1998）则认为团队领导承担了意义建构和意义赋予、确立团队目标和协调团队成员工作三种重要职能。Morgeson等人（2010）系统总结了团队职能领导领域的成果，并通过团队领导来源和团队领导职能运行阶段两维度来刻画团队领导职能，提出了应该将团队领导的职能情境化的新观点。

三、 群体—环境关系理论

早期的研究主要基于小群体理论，将群体或团队视为封闭系统，群体的生存和发展需要持续地从外部环境获取资源，环境塑造了群体的行为、过程和绩效。随着组织中的群体在与其外部环境持续互动，群体或团队的自主性增强，团队-环境关系问题凸显出来。Ancona和 Caldwell（1992）采取开放系统观，开启了团队—环境关系研究的新视野。Kouchaki等人（2013）则将团队—环境关系总结为三种类型：环境是变革的推动力、群体的资源池和目标。变革的推动力主要强调变化的环境对群体的修饰或改变作用，当环境作为一种变革压力存在时，群体需要调整结构和过程以实现群体与环境的匹配；当环境表现为一种破坏力时，群体的正常运行和绩效受到威胁，需要快速恢复到稳定的状态。资源池强调环境为群体提供了人员、技术、信息等活动要素，群体依赖并受环境的制约。不同于前两者，环境的目标特征强调群体环境的双向关系和群体的主动性角色，群体在受到环境影响的同时也会实现影响环境的目标，群体需要积极管理其与环境的关系。实质上，上述三种关系类型的特征依次反映了团队处理团队-环境关系的基本逻辑，从将群体成员视为同质的、不变的到异质的、可变的，从将环境视为威胁到机会（Kouchaki et al.，2013），体现出群体在本源上所具有的强制性或自发性特征（Schopler，1987）。当群体受制于规则而发起形成的时候，群体就有带有强制性，强制性群体通过固化社会化过程和控制过程来得以维持稳态；主动改造环境的行为在自发性群体中更普遍，当群体是从外部相关方比如互相依赖的组织、特殊的利益群体或者团体联盟的需求中演变而来时，群体就表现为自发性，它们通过改变、成长等方式不断形成新的状态（Schopler，1987）。

四、 团队领导类型

1. 垂直领导与共享领导。

（1）垂直领导。组织正式指定的领导，也就是一般意义上所指的团队领导，其团队绩效责任也被正式化。这种领导的是直接将在“传统”领导中居主流地位的垂直领导的研究拓展至团队情境的体现（Pearce & Sims，2002）。它强调正式权威、个人合法性权力和垂直型上下级关系对团队成员的影响。Pearce和Sims（2002） 构建了团队垂直领导模型，提出团队垂直领导采用直接奖励、愿景激励、授权和决策参与等方法激励下属（Pearce，Sims & Cox，2003）。Bass，Avolio和Jung（2003）的研究表明，团队交易型领导和变革型领导会通过激发成员的潜力和凝聚力促进团队绩效。包括交易型领导行为、“定规”维度在内的任务导向型领导行为和由变革型领导行为、授权型领导行为、关怀等组成的人际导向型领导行为均会对团队效能产生显著的影响（Burke，Stagl & Klein，2006）。

（2）共享领导。随着自我管理团队的增加，共享领导成为了团队的无形资源（Day，Gronn & Salas，2004），能通过增加承诺、组织间互相影响的程度、信息分享和影响人力资源及组织资源等方式为组织带来竞争优势（Carson， Tesluk & Marrone，2007）。

Pearce（1997）较早提出共享领导的概念，将共享领导定义为“团队集体分担和充分参与领导团队工作的过程”，具体体现在基于能力和角色的责任共享。它是团队中同时发生的、持续进行的、互相引导、互相影响的动态交互过程（Pearce，Conger & Locke，2008），以实现团队共同目标为导向，以正式或非正式领导的“持续涌现”为特征（Pearce，2004） ，团队领导在团队内动态转移，根据团队发展阶段和具体情景在拥有关键知识、技能和能力的成员之间轮流分享（Burke，Fiore & Salas，2003）。Day等人（2004）和Carson等人（2007）提出，团队共享领导是一种涌现出来的、由领导影响力分布于多个团队成员而形成的团队所有权，它代表了嵌入在团队成员互动过程中的、能显著提升团队绩效的相互影响的情境。研究发现，团队共享领导比垂直领导更能预测管理者、客户和团队自身评价的团队效能，在问题解决方面更有优势（Pearce & Sims，2002）。

（3）理论基础。垂直领导的支持理论主要包括期望理论、途径目标理论、交换理论、社会认知理论等，而领导“替代品”理论和自我/超级领导理论则对共享领导的形成提供了理论启示。其中，领导“替代品”理论主要寻找使领导者的工作和行动变得多余或无效的情景条件，认为正式领导的作用可以被下属、工作设计、组织结构或奖励系统等因素所替代。当自我领导和超级领导配对出现时，超级领导通过向下属授权来开发和释放团队成员的自我领导技能的过程也就伴随着领导角色在团队内分享的能力的形成。

（4）评析。两种类型的领导并没有突破团队内部范式，仅仅拘囿于领导—成员或领导—团队互动的分析框架，将领导或团队效能归因于团队内部的结构性、过程性因素，以实现团队目标为导向。尽管两类团队领导形成过程的正式化程度不同，但是两者都是团队成员为实现共同目标展现出来的必要的、有意识的、高度一致的协调活动，它们均受制于组织系统，仅仅是组织为提高系统可控性、实现既定目标的必要策略。因此，两者又带有显著的强制性色彩。

2. 跨界领导与群体间领导。

（1）跨界领导。跨界领导的研究来源于对群体—环境互动关系的探讨，是影响团队绩效的团队层次的变量（Hirst & Mann，2004）。作为一种有影响力的资源，领导位于团队—环境边界上，能够发展团队和组织的战略关联进而为团队提供资源和支持。Tushman 和 Scanlan（1981）较早认识到跨界领导的重要性，认为具有广泛的内外联系和技术胜任力的人员可以作为信息的获取者。拥有丰富的实验室经验和较强专业导向的管理人员在跨越实验室和组织边界进行沟通时最为活跃。以Ancona、Durskat等为代表的学者提炼了跨界领导的维度。其中，Ancona（1990）提出，团队领导应采取从环境中搜集和获取信息的告知策略、提高团队能见度的显示策略和理解客户需要的探测策略等团队-环境关系管理策略。Druskat和Wheeler（2003）将领导跨界行为界定为以外部专家或上级为目标的侦测活动和旨在获取外部支持的游说活动。

（2）群体间领导。随着组织间和群体间依赖性的增强，群体间发生联系的机会越来越多、形式也更加多样化，群体或团队领导既要保持内/外群体领导平衡，又要在群体间保持良好的关系以应对挑战，群体间领导应运而生（Pittinsky & Simon，2007）。

“组织内群体”和“组织间群体”是理解群体间关系和群体间领导的关键概念。Alderfer和Ken（1982）较早采用“组织内群体”的概念定义来平衡群体内外部的特征。“组织内群体”的群体间彼此存在重要的相互依赖关系，群体内外的成员具有清晰的群体认同，群体成员的角色应该符合自己、其他群体成员和非群体成员的期望。随着组织间关系对组织越来越重要，Schopler（1987）在宏观层次上提出组织间群体的概念，它由代表从属组织和社会团体的成员所组成，组织间群体行为符合关联群体的一系列共同期望，群体间通过定期会晤等机制实现共同决策。

Hogg，Knippenberg和Rast（2012）在已有研究基础上将群体间领导视为组织内的群体和其他群体（包括所属组织内的群体和其他组织的群体）之间获得合作绩效的领导。有效的群体间领导需要将领导修辞与跨界领导行为结合起来，前者在群体间合作和共同利益基础上强调群体间关系身份；而后者代表了领导的角色模型，通过将合作性质的群体间关系展现出来以使领导修辞更置信。多团队系统通过多个团队并行开发新产品的构成组件来实现产品创新性（Hoegl & Weinkauf，2005），更强调团队间的任务的相互依赖性以及对系统目标或组织目标的共享和承诺。Hoegl、Weinkauf和Gemuenden（2004）在一项多团队系统的纵向研究中发现，项目领导团队在提升新产品开发项目绩效过程中扮演了重要角色。通过系统安排和支持来澄清各团队的任务、边界和责任，以提供子团队所需的资源；通过团队界面管理即详细定义各团队技术参数来整合相互关联的产品、服务和信息，保持良好的团队间关系。可见，群体间关系情境下的团队领导可以由单个领导、领导者团队和领导单位扮演，也可以由自我管理团队共同担任，或者是由多个个体在不同时间阶段轮换负责（DeChurch & Marks，2004）。

（3）理论基础。跨界领导从资源依赖理论、管理释义理论中得到解释（Joshi，2006）。通过与外部环境要素建立工作和社会联系来控制团队所需的稀缺资源是团队领导的关键活动；领导的行为策略选择依赖与其对外部环境的判断，他们可以利用边界角色和网络位置向团队成员传达社会关系、身份、行动、态度等信息以影响团队成员对环境的建构，同时也能积极塑造组织利益相关者对团队的理解。社会认知观、真实冲突理论、合作理论是解释群体间关系的主流理论。社会认知观按照感知的社会实体来定义群体，认为群体成员形成的对所属群体的认同和不同群体成员间群体类型感知的差异构成了群体间冲突的根源（Hennessy & West，1999）真实冲突理论则提出，群体间冲突是群体运行中目标结构的结果，群体间冲突影响了群体成员对外部群体的感知、态度和行为（Alderfer，1983）。而在合作性群体关系中，群体领导具有互补性期望，会对群体间关系形成一致理解。建立群体间认同、使成员认同群体间首要目标是增强群体间合作的有效途径（Tjosvold，1984）。

（4）评析。跨界领导起源于对外部环境的自发性需求，团队领导选择性地对客观环境做出反应，而且通过意义建构来认识、解释和规制环境，甚至改变环境，强调团队领导对环境的主动管理。群体间领导更强调通过组织内或跨越组织边界的群体网络来实现群体功能，更突出群体间基于共同利益的、自发性的群体间合作，通过积极沟通、协调、交换资源等实现组织和群体目标。例如，Hogg、Knippenberg和Rast（2012）提出，群体间领导的目标应该被理解为跨越群体边界来建立高质量的人际关系而不仅仅是群体间联系本身。跨界领导联盟是一种群体间领导由不同群体的领导以合作伙伴的形式担任的领导模式，通过内外群体领导相互跨界以在不同群体间建立合作性关系。

五、 研究讨论

1. 研究贡献。

（1）拓展了领导权变论的分析视角和应用范围。领导权变理论主要研究情境中的领导行为，认为领导效能随着具体情境而变。经典领导权变理论和主流实证研究关注领导—成员关系、工作特征、领导或成员特性等组织或团队内部情景因素对组织或团队产生的影响。我们提出，需要在环境-团队关系分析框架下，兼顾团队内外环境对团队领导的影响，侧重通过维度提取实现对团队外部环境因素的归类，以此区分团队领导类型。我们从外部视角对将领导权变观进行了拓展，认为不存在最有效的团队领导类型，不同类型的团队领导适用于不同的情境。借此也将领导权变论应用到团队外部过程以及群体间关系层面。

（2）提出不同的团队领导类型是团队—环境关系变化的结果的观点。纵观对团队理论的阐述、解析和论断，团队领导的研究视角实质上实现了从理性系统到自然系统和开放系统的转变。垂直领导强调领导的正式化和产生于团队内部。团队视为“封闭系统”，屏蔽了外部环境因素对团队的影响，进而使团队领导呈现出“被设计”状态，团队领导在一定程度上成为了保证团队行动合理性、目标具体化和实现团队绩效的工具。自然系统视角更关注协作性、非正式化，它试图将成员与外部链接起来。共享领导强调领导产生方式的非正式化和领导者—追随者互动结构的流动性，参与者是团队的重要资源，将团队成员的个人意识、技能专长、积极性视为团队领导的重要来源。跨界领导和群体间领导均则反映了对群体—环境关系理解的转变，更强调团队的自发性，是团队对环境进行主动管理过程中体现出来的领导行为类型。无论是适应领导的学习观，还是跨界领导的外部导向，抑或是以跨界领导联盟和领导团队为表现形式的群体间领导的共同决策模式，都遵循强调群体过程重于群体结构的开放系统观的论点。

2. 研究展望。未来研究应该关注不同类型的团队领导之间的关系，并对不同类型的团队领导研究进行整合。

虽然我们区分了不同的团队领导类型，但是并不意味着不同类型的团队领导之间不可通约，它们也存在紧密的联系。比如垂直领导对共享领导有促进作用，共享领导则部分克服了垂直领导的“有限理性”。当群体间合作倾向越来越明显，跨界领导发挥了越来越重要的作用，但单个群体的领导跨界行为并不能保证群体间效能，跨界领导联盟一定程度上缓解了这个问题，领导—领导关系确保了群体间领导在各群体领导之间分享以及多个群体之间的互动（Hogg，Knippenberg & Rast，2012）。所以，不同类型的团队领导之间可能的关系是“我中有你，你中有我”，两两互动关系是值得深入研究的领域。

开放系统视角下的组织将根植于组织和环境中不断变化和相互依赖的参与者、活动、行为联系起来（Scott & Gerald，2007）。群体、组织、环境中的要素都有可能成为团队领导的来源，多种领导来源可以用于执行不同的领导活动。各种类型的团队领导之间各有侧重、互相补充。所以，未来应采取更全面的、更具整合性的研究思路，探索多种团队领导来源随着团队需求的变化而相互作用和演化的过程（Morgeson & DeRue，2010），将不同类型的团队领导整合起来对相关领域的问题进行更深入探索才能为未来的团队领导研究提供更加完整的图景。

参考文献：

1. Morgeson F P， DeRue D S， Karam E P. Leadership in teams： A functional approach to understanding leadership structures and processes.Jo- urnal of Management，2010，36（1）：5-39.

2. Burke C S， Stagl K C， Klein C， et al. Wh- at type of leadership behaviors are functional in teams？ A meta-analysis.The Leadership Quarterly， 2006，17（3）：288-307.

3. Hoegl M， Weinkauf K， Gemuenden H G.Interteam coordination， project commitment， and teamwork in multiteam R&D projects： A longitudinal study.Organization Science，2004，15（1）：38-55.

4. Day D V， Gronn P， Salas E. Leadership capacity in teams.The Leadership Quarterly，2004，15（6）：857-880.

基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目（项目号：13YJA630118）。

作者简介：袁庆宏，南开大学商学院教授、博士生导师；张华磊，南开大学商学院博士生；王春艳，南开大学商学院博士生。

收稿日期：2014-06-12。