运用平衡计分卡推进辅导员队伍建设的思考

【摘 要】分析当前高校辅导员队伍人才引进滞后、工作效果难突破、专职队伍不稳定、业务能力难提高的问题，提出运用平衡计分卡推进辅导员队伍建设的设想。

【关键词】平衡计分卡 辅导员 队伍建设

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）07C-0084-03

随着经济与社会的发展，大学生的思想与价值观发生巨大的变化，面对竞争激烈的社会，大学生的心理问题愈发凸显。辅导员无论是在学生思想政治教育方面、学生党建方面，还是就业指导及心理健康方面，都肩负着重大的责任。因此，辅导员队伍是否健康发展关系到能否准确传达国家及学校下达的政策给学生、能否洞察学生的心理问题、能否正确引导学生进行职业规划、能否自觉地提高自身业务素质，等等。可见，建设一支思想政治觉悟高、业务能力强、稳定而有活力的高素质辅导员队伍是十分必要的。

一、当前辅导员队伍建设面临的问题

（一）人才引进滞后。随着学生个性化需求的日益凸显，高校对辅导员数量与质量的需求也越来越高。然而，近年来辅导员队伍在引进方面却遇到了的瓶颈。由于老辅导员陆续转岗，新引进的人才竞相涌往专职教师或行政岗位，愿意担任辅导员的很少，因此辅导员在数量上未能满足学校需求。而新引进的辅导员普遍存在学历较低（本科）、专业背景较单一的问题，甚至个别新入职辅导员把辅导员岗位定位为“跳板”，辅导员队伍在人才引进方面很难跟上学校的发展步伐。

（二）工作效果难突破。学校的发展及学生群体的变化，急切需要辅导员积累、创新出更多适应“90后”学生特点的工作方法。然而，现实中许多辅导员只是被动地完成学生工作处安排的任务，机械地认为辅导员就是开班会、巡教室那么简单。甚至有些辅导员把自己的精力都放在“兼职上课”、“转岗”上，未能潜心钻研学生特点，开发新的学生管理方法，最终导致学生管理的效果难以突破，辅导员自身的业务能力得不到提升。

（三）专职队伍不稳定。为长期工作在学生管理工作一线的辅导员提供转岗机会，不仅有助于辅导员的职业生涯成长，也有利于辅导员队伍的长期健康发展。然而，各高校辅导员队伍近年来呈现出不稳定的特性，很多辅导员忙于考公务员，有转岗的机会就转岗。学生管理工作是一个长期工程，频繁更换辅导员不利于师生之间的了解与交流，不利于学生思想政治教育工作的开展。辅导员队伍这种“流动过度”的状况既不利于学生管理，也对辅导员队伍的管理、人心的稳定是一个挑战。

（四）业务能力难提高。由于辅导员终日忙于学生日常管理工作，过于繁杂的事务使辅导员无暇兼顾理论水平的提升，在工作中积累的许多宝贵经验都没能总结成文字，难以利用理论知识来进一步指导工作，只能依靠经验来处理事务，业务能力很难达到质的飞跃。辅导员科研能力方面的欠缺，既不利于个人成长，也影响整支辅导员队伍的健康发展。

二、辅导员队伍建设存在问题的深层原因

经过对多所高校辅导员的访谈调查，发现导致辅导员队伍建设遇到上述问题的深层原因包括以下几个方面。

（一）没有建立共同愿景——认同感不强。由于辅导员工作本身繁忙而琐碎，辅导员很难把日常工作与自己的理想、职业生涯规划联系在一起。而学校没能与辅导员建立共同愿景，辅导员不能理解自己的工作使命，更意识不到自己的工作对高校的意义，内心经常不认同学院下达的任务，作为学校与学生之间最重要桥梁枢纽的辅导员执行起工作来效果就会大打折扣。

（二）工作绩效难以量化——责任感不强。由于辅导员工作的间接性和不可预见性，有可能辅导员对学生做了大量工作，学生的各方面行为却没有改变，也有可能辅导员没有做学生思想工作，学生自觉地完成学业，因此辅导员工作监督难度大，责任难以落实，很难评价辅导员的工作绩效。而由于专业不同、入学基础不同，学生的特点也不一样，因此辅导员的许多工作很难进行评价。工作绩效难以量化导致辅导员责任感不强，只是完成学工处下达的硬性任务。

（三）职业生涯前景不明——归属感不强。首先，由于学校在辅导员编制、提拔、培训等方面没有完善的机制，因此许多辅导员因职业生涯前景不明而无法对学校产生归属感。目前，部分本科高校在辅导员编制问题上做得比较好，绝大部分上能在辅导员入职两三年内即解决编制问题，但高职学校的辅导员基本没有编制，这在一定程度上给大家一种“辅导员低人一等”的错误印象。此外，辅导员专业化、职业化可以给辅导员强烈的归属感与使命感，但这需要编制、待遇、社会地位等方面配套，否则难以推进。其次，由于日常事务烦琐，辅导员没有时间与精力进行学历、专业技能的提升，在评职称、算科研分时往往垫底，导致辅导员对职业生涯不乐观。因此，学校需要在协调辅导员本职工作与自我充电精力不足的矛盾之余，多为辅导员提供培训、进修、参与科研等机会。最后，由于大部分高校在招聘辅导员时，基本对辅导员专业没有要求，或单纯要求辅导员必须是思想政治教育专业，导致招进来的辅导员专业背景较杂，甚至文科偏多，理工科高校的辅导员难以向专业教师岗位转型，与其他教师的待遇相差较大，从而使他们难以对岗位产生归属感。

三、运用平衡计分卡推进辅导员队伍建设的设想

随着高校之间财政投入、师资、生源等方面竞争的日趋激烈，高校辅导员队伍急需引入一种新型的管理工具加以建设，以适应学院发展的需要。平衡计分卡是最初起源于绩效管理，现在发展成一种通过财务、客户、内部流程、学习与成长等四个维度，对组织战略进行描述、分解，使组织能够在短期目标和长期目标、结果和动因等关系之间达到平衡，进而促进组织战略执行的管理工具。针对当前辅导员队伍目前未能与学校达成共同愿景、工作绩效难以量化、职业前景不明的状况，通过平衡计分卡统一思想、建立学校及辅导员战略责任机制、引入人力资源及校园文化等手段促进辅导员队伍建设是值得尝试的。现以某学院为例，建立平衡计分卡模型如下：

（一）建立共同愿景。任何组织都是围绕某个目标或使命而存在的，没有目标和共同愿景的组织将是一盘散沙，没有任何战斗力。学校应该带领辅导员通过从上到下、从下到上反复沟通后，共同设计辅导员队伍的平衡计分卡，这样设计出来的平衡计分卡才是符合学校实情的，全体辅导员共同认可的。通过这张平衡计分卡，辅导员会开始了解并认同学校，与学校建立共同愿景。有了共同愿景，辅导员在工作中才有努力的方向及动力，工作起来才能有据可依，不至于没有重点。平衡计分卡的设计重点即运用因果关系分析，制定战略地图。具体到学校辅导员队伍，笔者作出以下分析：学校要致力于建设一支思想政治觉悟高、业务能力强、稳定而有活力的高素质辅导员队伍。

1.财务维度分析：学院辅导员队伍平衡计分卡的财务维度主要从增加经济收入、提高工作效率两方面切入。首先学院要从招生、争取财政拨款、加强校企合作等方式增加收入，进而提高辅导员待遇。其次，辅导员可以通过提高工作效率来减低工作成本，进而减少财务支出。

2.客户维度分析。辅导员作为与学生“最亲密的人”，其主要客户是学生及学生家长。辅导员平衡计分卡的客户维度可以从提高学生及学生家长的满意度方面切入。优秀的生源可以使学校的教学工作事半功倍，是每一所大学都竞相争夺的资源。提高学生满意度，可以吸引更多优秀的生源。学生对学校是否满意主要取决于就业是否有竞争力。因此，通过培养优秀、有竞争力的毕业生适应外界激烈的竞争环境以提高学生及其家长满意度。

3.内部流程维度分析。辅导员队伍在内部流程方面应该重点做到帮助学生成才、关心学生生活，才可能实现以上的财务目标和客户目标。

4.学习与成长维度分析。身在高校，辅导员队伍应该是一支善于学习、乐于学习的队伍，因此学习与成长维度在整个平衡计分卡中更显重要。为了完成以上内部流程的要求，辅导员队伍在学习与成长维度必须做到大力培养、引进优秀人才及构建学习型校园文化。在培养、引进人才方面，要培养出优秀的学生，辅导员必须具备良好的职业道德、较强的业务能力及科研能力。截至目前，该学院辅导员研究生学历的比例在半数以下，除继承学院优良经验来带班外，很少辅导员能亲身带领学生在校外完成学术性、实践性较强的活动或取得成绩。辅导员的科研能力总体较弱，公开发表的论文及在论文比赛中获奖的比例与全院教师相比较少，只有个别辅导员评上了中级职称。学院迫切需要通过提高辅导员待遇，改善辅导员工作环境，为辅导员提高教学、科研能力提供优惠政策，量化辅导员工作绩效考核等措施内部培养、外部引进优秀人才。此外，辅导员队伍评聘中，对工作表现好的辅导员要给予培训、提升等机会，对不能完成任务的辅导员要坚决辞退，保证优秀辅导员在队伍里有施展的空间。在构建学习型校园文化方面，学院必须构建学习型组织的校园文化。通过组织培训、讲座等方式提高辅导员专业知识及素养，鼓励广大师生无间隙地、积极地共享知识与经验，共同进步；继续办好院级刊物，为广大师生提供交流平台；不断优化图书馆及校园网络，使全校师生可以随时了解社会动态，做到与时俱进；鼓励辅导员积极撰写论文、参与课题研究，提高科研能力，以便更好地指导现实工作。

（二）构建平衡计分卡，把责任落实到个人。平衡计分卡分学院层面和个人层面。

1.学院层面的平衡计分卡。把战略层层分解到关键绩效指标是推行平衡计分卡的延续，制定财务、客户、内部流程及学习与成长四个维度的关键绩效指标（KPI），并以此制定学院层面平衡计分卡。具体如表1所示。

2.个人层面的平衡计分卡。在对学院总体战略理解并认同的基础上，每位辅导员以学院平衡计分卡为指导，结合自身情况制定个人平衡计分卡，从而真正明确自己在学院中的地位及作用，并在实际工作中给予自我指导。下面以某位体育专业辅导员为例制定个人平衡计分卡，见表2。

（三）人力资源与校园文化的配合。具体如下：

1.加强人力资源管理是建设辅导员队伍的重要保障。在人力资源方面，做好招聘、绩效考核、薪酬管理及培训，是建设辅导员队伍的重要保障。（1）通过平衡计分卡，学院可以更加明确学生及社会对高校的诉求，进而针对开设什么专业确定招聘什么特性的辅导员。通过平衡计分卡，学院可以根据社会需求明确重点发展的专业及学科，招聘辅导员过程中可以相应考虑辅导员学科背景。（2）平衡计分卡可以在绩效考核及薪酬管理过程中激励辅导员提高工作效率。通过平衡计分卡确定学院战略重点及辅导员队伍建设的战略重点之后，学院及学生工作处可以把任务分解到各系部及个人，确定相应权重，要求辅导员完成分内职责，并相应给予奖惩，激励辅导员提高工作积极性。此外，运用平衡计分卡制定浮动薪酬配合绩效考核，可以促使辅导员把工作重心放在学院的战略重点上，从而提高工作效率。

由上可知，通过平衡计分卡，我们可以明确所需辅导员的关键能力，在绩效考核时可以知道学院现有辅导员的能力层次。在所需关键能力与现有能力之间通常会有一个差距，考虑到学院辅导员结构等问题，这一差距不可能完全由招聘新辅导员来弥补。因此，可以通过培训、进修等方式提高现有辅导员的能力，进而提高辅导员队伍的战斗力。

2.构建学习型氛围是保持辅导员队伍常青的法宝。以上对策有提高辅导员工作能力的，也有提高辅导员工作意愿的。事实上，除了提高辅导员工作的能力及意愿，还需要改善辅导员队伍的整体环境。实施平衡计分卡需要学院辅导员无间隙地相互学习，用一种发展的、系统的眼光看待高校战略，这需要在整个学院培养一种学习型组织的文化氛围，平衡计分卡有助于这种氛围的形成。

首先，平衡计分卡使辅导员明确共同愿景。在共同愿景的指引下，辅导员充分认识到为了实现共同愿景必须通过学院各部门、各系部的通力合作。因此，各系部辅导员不再以系部为隔阂，而愿意跨系、跨学科地进行交流学习，共享人力、共享知识。其次，平衡计分卡的客户层面要求学院时刻关注社会需要，与社会接轨，培养出社会最紧缺的建筑类人才。辅导员在关注社会需求的过程中需要不断向外界获取信息，不断学习，这也是构建学习型组织文化的过程。再次，平衡计分卡在确定所需关键能力及辅导员现有能力层次之后，需要辅导员有针对性地进行学习，努力把自己的状态调整到最利于实现高校战略的位置，这同样是构建学习型组织文化的过程。最后，高校在实施平衡计分卡过程中需要不断对平衡计分卡的指标、权重等作出修正，这个不断反馈、调整的过程也是学习的过程。

四、结语

平衡计分卡在我国高校的应用才刚起步。本文强调的是通过平衡计分卡，可以使辅导员在认同高校及自身岗位的同时，根据学校对辅导员队伍的定位，结合自身特点构建个人的平衡计分卡。在个人平衡计分卡的指导下，辅导员开展起工作来会更有方向，更有动力，也更适应学院的要求。学校的平衡计分卡与每位辅导员的平衡计分卡相结合，整个辅导员队伍将会呈现出点射状结构，而不再是如今的一盘散沙。通过学习型氛围的创建，辅导员之间还会呈现出网状结构。每位辅导员在这样有序而紧密联系的队伍里，会迸发出各自最大的潜能，在工作岗位上有所突破，整支辅导员队伍会更加稳定而有活力。

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【作者简介】李姿蓉（1983- ），女，广西北流人，广西建设职业技术学院讲师，硕士，研究方向：教育管理。

（责编 黎 原）