试论新时期企业如何做好人力资源管理工作

田莉莉

摘要：首先介绍现代人力资源管理与传统的人事管理的异同，深度分析当前企业人事管理工作的现状及存在的问题，继而提出新时期加强企业人力资源管理的有效对策。

关键词：人力资源管理 现状 问题 对策

现代市场经济体制下，企业之间的竞争日益转化为人才之间的竞争，企业要想获得战略性、长远的发展，就需要加强对人才资源的吸纳和培养。从这个角度上来说，在人力资源管理上的成败直接影响到企业的生死存亡，对于企业的发展有着十分重要的作用，只有把握住时代发展的机遇，紧跟时代发展的步伐，吸纳人才、培养人才，才能在竞争中获得更好地发展，这也是现代企业发展的关键。

1 现代人力资源管理与传统的人事管理的异同

传统的人事管理在市场端的判断上，由于市场消费能力相对不足，消费需求相对单一，战略相对单一，产量即是盈利，高产即是绩效。在人力资源端的假设上，管理者和学者普遍将员工界定为“经济人”，认为人天生厌恶工作，逃避责任，不具备进取心，是由经济诱因来引发工作动机的。另外，人的能力也是被认为是有限的，仅仅能够完成岗位职责所规定的工作。而现代人力资源战略规划则是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。与传统的人事管理相比，现代人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，是经营战略的一个重要组成部分。因此，更着眼于未来，更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。另外，人力资源管理更具有系统性。在激励上，因为员工承担了更加复合的工作任务，薪酬体系也逐步柔性化，除了在薪酬体系中薪酬带宽增加外，薪酬发放逐渐多元化，全面薪酬管理时代已悄悄而至。在岗位配置方面，企业更倾向于通过素质测评和绩效管理来调配岗位，实际的工作内容也跳出了一成不变的模式；在人力资源开发方面，业务培训更倾向于“个性化”、“情景化”、“落地化”，战略性人力资源管理模式逐步成型。

2 当前企业人事管理工作的现状及存在的问题

当前许多企业人事管理工作，仍然停留在传统的人事管理过程中，人力资源作为一种最宝贵的资源并没有得到充分开发和利用，具体表现在：

2.1 重管理、轻开发的现象普遍存在 大多数跨国公司的领导人对人力资源培训的认识比较高端，他们都相信在人力资源方面的投资可以带来巨大的回报，且投入越大，回报越丰厚。但是在国内，大部分企业往往过于看重管理效能，而忽略了过程投资，未做好充分的前期培训就盲目地向管理要效益，结果可想而知，管理效率低下，人员素质得不到提升，兜兜转转又回到原点。

2.2 思想认识不够 对于人才的重要性，虽然企业有所认识，但仍旧停留在表面的口号上，并没有采取相对应的策略、对策来加强企业的人力资源管理，这样就难以发现、打造和培养对企业发展至关重要的高素质人才。究其主要的原因仍旧是思想认识不够，缺乏对人力资源管理的系统的认识，无法正确地预测以及辨识人力资源管理的价值，这样就使其在具体实践的时候表现出很强的松散性。

2.3 市场化欠缺 人力资源管理并不是我国的独创，而是从国外引进来的管理技术，虽然经过了较长时间的实践，但是其市场化的程度仍然比较低，发展仍旧不是很完善。市场上的很多行业设置的门槛比较低，这使得大量的劳动力涌入，造成了员工能力的明显差异，也正是因为这样，设置专业的考核技术，以选拔那些高素质的人才，对企业的发展是十分重要的。

2.4 招聘形式单一 人力资源开发投资强度低 当前企业人才招聘的形式比较单一，都是在企业人员流失过重，或是业务发展需要之时才会招聘相应的人才，这样缺乏计划性的招聘不但无法保证应聘人员的质量，还使得企业业务的流畅性遭到了很大的打击。此外，企业在进行招聘的时候往往以学历来对人进行判断，所问的问题、面试的题目等比较陈旧和单一，当今时代是个性化、多元化的时代，若是还是以上世纪的思维来进行本世纪的判断的话，则定难以取得很好的收效，这样不但无法觅得良才，也浪费了企业大量的人力物力。

2.5 与人力资源开发管理相应的法律、制度还不健全 现阶段，国内各大企业的现代人才管理机制尚未成型，企业对人力资源管理模式的理解尚处于探索阶段，人才成长环境还有待进一步改善，相应的激励机制也需要逐步完善。总之，人才资源配置的市场运行机制尚未真正成型。

3 新时期加强企业人力资源管理的对策

在分析了企业人力资源管理存在的问题之后，就要结合时代的发展潮流，对企业人力资源管理发展的方向进行阐述，这样才能更好地对人力资源管理的发展予以方向性的总结。从当前的情况来看，企业人力资源管理主要有如下几个发展方向：

3.1 转变观念，真正树立以人为本的企业理念 以往“经济人”、“社会人”的假说往往存在着一定的局限，实际上随着时间、地点、环境等方面的变化，人也会发生相应的变化，实际上人是一种“复杂人”，并不能简单的一概而论，否则将造成片面主义的错误。在市场经济条件下，人力资源管理也应该充分以“复杂人”来认识企业的员工，尊重员工的个性，以人本管理来激发起积极性和主动性，为其提供足够的发展空间，加强与员工的情感交流，满足员工的心理需求，使其能够在工作中实现自己的价值，从物质和精神两个层面来对其进行满足，只有人性化的管理才能更好地满足员工的需求，才能将员工和企业有机地联系在一起，才能更好地提升企业的核心竞争力。

3.2 重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投

资 从当前的情况来看，企业的竞争终究会落实到人才竞争上，为了更好地发挥企业人才的作用，就需要专业化人力资源队伍，只有人力资源队伍充分发挥其管理的职能，才能更好地将员工协调组织到一起，明确企业的发展目标，使企业的发展优势更加明显。在进行人力资源队伍选拔的时候，需要注意如下几个方面的内容：其一，选择合适的企业职工，人力资源管理工作并不需要智商上具有很大的优势，只有在相关的专业技能上能够胜任，工作热情能够体现，对这个工作有着很好的适合度，就可以胜任这个过程，这样其才能在这个岗位充分发挥其价值。其二，要对其进行激励，人力资源工作的对象是人，若是以薪酬来对其激励的话，则其很难从中实现自己的价值，为此应该将个人技能、能力、绩效作为考核其能力的手段，这样在人力队伍中，其就能充分发挥自身的价值。其三，挖掘员工的潜在能力。企业在选拔人才的时候，不能只关注其现有的才能，而应该以发展的眼光来挖掘其潜在的职能，这样才能使其获得更好的发展。

3.3 建立具有激励机制的薪酬体系 薪酬不应仅仅被视为成本，也是一种激励手段，更是价值创造的推动力。在很多时候，薪酬水平提高所增加的支出，完全可以通过员工绩效的提高以及离职成本（如重新招聘、培训员工等）的减少得到补偿。一项调查结果表明，高劳动成本的一半能从招聘和培训费用中得到补偿。更重要的是，通过建立科学的薪酬激励机制，激发员工工作热情，挖掘员工潜能，使员工能够富有激情地做好工作，在为企业创造出更多财富的同时，自身的价值也得到实现。

3.4 建立规范的绩效评估体系 打破员工身份界限，采取灵活、多样的用工方式，以较简便、快捷的方法录用到特殊人才，有效增加人力资源弹性，及时满足业务发展的多层次人力资源需求。要保证有一套具有激励作用的薪酬体系正常运行，同时要配套构建绩效评估体系，来辅助日常的人力资源管理工作。绩效评估与员工的薪酬有直接的联系，管理层在决定员工晋升或调任时会重点考虑其绩效评估成绩，并以此来提升人力资源管理效率。

3.5 全面加强企业文化建设，培育企业精神，用企业精神激励员工 随着管理科学的不断发展，企业文化作为企业管理的重要的手段逐渐发展起来，所谓的企业文化主要体现在企业的价值观上，这不但会对企业的品牌形象产生很好地优化，还能规范企业员工的行为，使其严格要求自身，将个人利益和企业的利益结合在一起，最终促进企业的发展。为此，企业应该在原有企业文化精神的基础上，兼包并蓄，对企业的文化进行重新塑造，对企业的规章制度进行更新完善，这样才能保证企业发展的活力。

参考文献：

[1]王姝，吴俊山.浅谈人力资源管理的发展趋势与创新[J].中国管理信息化，2012（09）.

[2]胡玲玲.国有企业人力资源管理效率分析[J].价值工程，2008（11）.

[3]于凤珍.我国中小企业人力资源管理现状及策略[J].中小企业管理与科技，2006（09）.