胜任力模型在民办高校教师招聘中的应用

摘要：教师是决定民办高校战略转型成败的关键因素。如何招到符合民办教育事业长远发展的优秀人才成为人力资源管理的一项重点工作。本文通过建立民办高校教师的胜任力模型，结合民办教育的现状，开发对应的招聘工具。

关键词：民办高校 素质模型 招聘

1 概述

胜任力模型（Competency Model）不但是一种人力资源评价分析工具，而且也是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。它的研究对象大多是具有较高的能力、知识和素质水平的群体，应该包括对高校教师的研究，也理应成为一个重点研究领域。[1]本文在介绍研究的背景、意义后介绍了素质模型和招聘管理理论，通过关键事件法建立了民办高校的素质模型，在此基础上开发出招聘工具。

2 相关工作基础

“素质”（competency）又叫“胜任力”，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。是解释员工绩效优秀与一般之间差异的核心。所有绩效优秀的员工或者表现一般的员工，他们在同一素质上的表现会不同，因此需要对素质进行分级描述，从而清楚反映员工在不同素质上的差异。[2]

2.1 胜任力模型 胜任力模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素（包括级别）的组合。在组织战略制定后，人力资源部制定本部门战略，胜任力模型体现了组织在战略层面上对组织人力资源的能力需求；同时，胜任力模型又贯穿于整个人力资源管理中，推动战略的实现。[3]

2.2 招聘管理 招聘是组织为发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的应聘者，从中选出合适人员并予以录用的过程。[4]其核心是通过选拔，实现人与事的匹配。

通过对民办高校的招聘工作进行调查，发现主要有以下几个特点：①优秀的应届研究生在择业时不愿到民办院校工作；②高层次中年骨干教师引进困难。目前他们在民办高校中尚属稀缺资源，即使民办高校提供极为优厚的条件，也很难将他们吸引过来；③具有宽厚的行业、职业背景和实操能力的“双师型”教师难以引进。由于历史的、政策的原因，教师与企业的薪资差距较大，高校与企业之间没有形成人才的流通和对接的平台。

3 民办高校招聘的胜任力模型

高校发展战略是建立胜任力模型的最重要前提，也是检验胜任力模型是否科学的重要标准。针对教师岗位，访谈样本为绩效考核优秀和一般的两类教师。行为事件访谈法（Behavioral Event Interview）是建立素质模型的重要工具。访谈提纲围绕与教师工作密切的活动展开，主要包括：教学工作、教研室活动、科研活动、专业建设规划、人才培养方案建设、精品课程建设、实习实训工作、指导毕业设计工作、指导学生参加竞赛等。[5]访谈后，从对访谈记录进行编码，形成45项素质。

3.1 模型参数 利用SPSS软件对45项素质进行编码并定性聚类分析，形成教师素质词典，如表1所示。

表1 素质词典

3.2 深度访谈 使用调查问卷对聚类分析的结果进行深度访谈，找出影响绩效的核心素质构成素质模型的素质项。问卷发放38份，实际回收有效问卷为34份，有效率89.47%。统计结果如表2所示。

表2 深层访谈统计结果

3.3 结果分析 胜任力模型的构成素质项包括责任心、人际理解力、学习能力、信息技术能力、语言表达能力、教学技能、专业知识等7项，选取部分项目，分级表述如下。①责任心指对家庭、集体、他人所负责任的认识以及愿意承担责任和履行义务的自觉态度。1级：不传播与国家和社会相“背”的知识；2级：能帮助学生树立正确的价值观；3级：认可组织核心价值观、发展战略；4级：积极配合学校工作，落实发展战略。②人际理解力是指具有想去理解他人的愿望，能够领会他人的感受，并采用恰当方式与他人交流情感。1级：能了解学生愿望，但暂不能帮助学生实现愿望；2级：能够抓住学生尚未明确表达的思想和情感，能通过自己的努力去帮助学生；3级：能够体会学生的感受，在授课中通过对学生动作察觉他们的感受，在恰当的时候给与帮助；4级：能够发现促使学生态度、行为、处事方式改变的深层次原因，并能在授课过程中解决学生存在的问题。

根据民办高校的实际招聘工作实践，可确定其胜任标准如图1所示。

通过对没有参加调研的多名绩效优秀员工进行面对面评估确认，与模型要求一致。可以确认胜任力模型能够有效地区分绩优与绩差员工。

4 胜任力模型在招聘中的应用

传统的招聘管理是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。而基于素质的招聘甄选还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。经过不断开发、尝试，比较有效的方式有：结构化面试、试讲、主题演讲等。

4.1 试讲 试讲可以发现应聘者在教学态度、技能、专业知识等方面具有的素质。该项技能由人力资源管理部门会同业务部门一起执行。

4.2 结构化面试 结构化面试可以通过与应聘者的面对面交谈挖掘应聘者所具备的素质。

4.3 主题演讲 主题演讲是让应试者围绕给定主题组织语言，并发表演讲的一种测评方法。主题演讲一般与其它方法结合起来应用。

4.4 测评结果分析 对测评结果的分析包括对测评结果的计分、统计和解释。所有的计分和统计方法都应该是预先设立的，使用者只需要按照测评说明对素质项评价即可。

5 结论

本文从人力资源管理角度出发探析了民办高校专职教师素质模型的构建方法，提出了一种基于胜任力模型的民办高校教师的招聘新思路。在界定了模型素质项目、项目定义和分级的基础上，确定了每种职称教师的胜任标准。利用该方法可有效解决当前民办高校教师招聘中突出的招聘理念落后、筛选方法不科学、标准混乱、新员工的签合同率低、招聘评估难操作等问题，从而为其他院校的人力资源管理工作提供了一种较好的借鉴。

参考文献：

[1]Richard I.Miller，“American Higher Education Issues and Challenges in the 1990s”，Jessica Kingsley publisher，1990.

[2]Jean W.Pierce，Deborah L.Kalkman，“Applying Learner-Centered Principles in Teacher Education”，Theory Into Practice，2003.

[3]Jac Fitz-enz and Barbara，“How to Measure Human Resources management”，Fort Worth：Harcourt College Publishers，2002.

[4]Kirk Davids，“Competency Models：Are Self-perceptions Accurate Enough”，Journal of European Industrial Training，vol.25，no.9，pp.230-441，2001.

[5]Rover D，Gatewood，Huberts field，“Human Resource Selection”，London：Harcourt College Publishers，2001.

作者简介：韩二伟，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。endprint

摘要：教师是决定民办高校战略转型成败的关键因素。如何招到符合民办教育事业长远发展的优秀人才成为人力资源管理的一项重点工作。本文通过建立民办高校教师的胜任力模型，结合民办教育的现状，开发对应的招聘工具。

关键词：民办高校 素质模型 招聘

1 概述

胜任力模型（Competency Model）不但是一种人力资源评价分析工具，而且也是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。它的研究对象大多是具有较高的能力、知识和素质水平的群体，应该包括对高校教师的研究，也理应成为一个重点研究领域。[1]本文在介绍研究的背景、意义后介绍了素质模型和招聘管理理论，通过关键事件法建立了民办高校的素质模型，在此基础上开发出招聘工具。

2 相关工作基础

“素质”（competency）又叫“胜任力”，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。是解释员工绩效优秀与一般之间差异的核心。所有绩效优秀的员工或者表现一般的员工，他们在同一素质上的表现会不同，因此需要对素质进行分级描述，从而清楚反映员工在不同素质上的差异。[2]

2.1 胜任力模型 胜任力模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素（包括级别）的组合。在组织战略制定后，人力资源部制定本部门战略，胜任力模型体现了组织在战略层面上对组织人力资源的能力需求；同时，胜任力模型又贯穿于整个人力资源管理中，推动战略的实现。[3]

2.2 招聘管理 招聘是组织为发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的应聘者，从中选出合适人员并予以录用的过程。[4]其核心是通过选拔，实现人与事的匹配。

通过对民办高校的招聘工作进行调查，发现主要有以下几个特点：①优秀的应届研究生在择业时不愿到民办院校工作；②高层次中年骨干教师引进困难。目前他们在民办高校中尚属稀缺资源，即使民办高校提供极为优厚的条件，也很难将他们吸引过来；③具有宽厚的行业、职业背景和实操能力的“双师型”教师难以引进。由于历史的、政策的原因，教师与企业的薪资差距较大，高校与企业之间没有形成人才的流通和对接的平台。

3 民办高校招聘的胜任力模型

高校发展战略是建立胜任力模型的最重要前提，也是检验胜任力模型是否科学的重要标准。针对教师岗位，访谈样本为绩效考核优秀和一般的两类教师。行为事件访谈法（Behavioral Event Interview）是建立素质模型的重要工具。访谈提纲围绕与教师工作密切的活动展开，主要包括：教学工作、教研室活动、科研活动、专业建设规划、人才培养方案建设、精品课程建设、实习实训工作、指导毕业设计工作、指导学生参加竞赛等。[5]访谈后，从对访谈记录进行编码，形成45项素质。

3.1 模型参数 利用SPSS软件对45项素质进行编码并定性聚类分析，形成教师素质词典，如表1所示。

表1 素质词典

3.2 深度访谈 使用调查问卷对聚类分析的结果进行深度访谈，找出影响绩效的核心素质构成素质模型的素质项。问卷发放38份，实际回收有效问卷为34份，有效率89.47%。统计结果如表2所示。

表2 深层访谈统计结果

3.3 结果分析 胜任力模型的构成素质项包括责任心、人际理解力、学习能力、信息技术能力、语言表达能力、教学技能、专业知识等7项，选取部分项目，分级表述如下。①责任心指对家庭、集体、他人所负责任的认识以及愿意承担责任和履行义务的自觉态度。1级：不传播与国家和社会相“背”的知识；2级：能帮助学生树立正确的价值观；3级：认可组织核心价值观、发展战略；4级：积极配合学校工作，落实发展战略。②人际理解力是指具有想去理解他人的愿望，能够领会他人的感受，并采用恰当方式与他人交流情感。1级：能了解学生愿望，但暂不能帮助学生实现愿望；2级：能够抓住学生尚未明确表达的思想和情感，能通过自己的努力去帮助学生；3级：能够体会学生的感受，在授课中通过对学生动作察觉他们的感受，在恰当的时候给与帮助；4级：能够发现促使学生态度、行为、处事方式改变的深层次原因，并能在授课过程中解决学生存在的问题。

根据民办高校的实际招聘工作实践，可确定其胜任标准如图1所示。

通过对没有参加调研的多名绩效优秀员工进行面对面评估确认，与模型要求一致。可以确认胜任力模型能够有效地区分绩优与绩差员工。

4 胜任力模型在招聘中的应用

传统的招聘管理是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。而基于素质的招聘甄选还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。经过不断开发、尝试，比较有效的方式有：结构化面试、试讲、主题演讲等。

4.1 试讲 试讲可以发现应聘者在教学态度、技能、专业知识等方面具有的素质。该项技能由人力资源管理部门会同业务部门一起执行。

4.2 结构化面试 结构化面试可以通过与应聘者的面对面交谈挖掘应聘者所具备的素质。

4.3 主题演讲 主题演讲是让应试者围绕给定主题组织语言，并发表演讲的一种测评方法。主题演讲一般与其它方法结合起来应用。

4.4 测评结果分析 对测评结果的分析包括对测评结果的计分、统计和解释。所有的计分和统计方法都应该是预先设立的，使用者只需要按照测评说明对素质项评价即可。

5 结论

本文从人力资源管理角度出发探析了民办高校专职教师素质模型的构建方法，提出了一种基于胜任力模型的民办高校教师的招聘新思路。在界定了模型素质项目、项目定义和分级的基础上，确定了每种职称教师的胜任标准。利用该方法可有效解决当前民办高校教师招聘中突出的招聘理念落后、筛选方法不科学、标准混乱、新员工的签合同率低、招聘评估难操作等问题，从而为其他院校的人力资源管理工作提供了一种较好的借鉴。

参考文献：

[1]Richard I.Miller，“American Higher Education Issues and Challenges in the 1990s”，Jessica Kingsley publisher，1990.

[2]Jean W.Pierce，Deborah L.Kalkman，“Applying Learner-Centered Principles in Teacher Education”，Theory Into Practice，2003.

[3]Jac Fitz-enz and Barbara，“How to Measure Human Resources management”，Fort Worth：Harcourt College Publishers，2002.

[4]Kirk Davids，“Competency Models：Are Self-perceptions Accurate Enough”，Journal of European Industrial Training，vol.25，no.9，pp.230-441，2001.

[5]Rover D，Gatewood，Huberts field，“Human Resource Selection”，London：Harcourt College Publishers，2001.

作者简介：韩二伟，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。endprint

摘要：教师是决定民办高校战略转型成败的关键因素。如何招到符合民办教育事业长远发展的优秀人才成为人力资源管理的一项重点工作。本文通过建立民办高校教师的胜任力模型，结合民办教育的现状，开发对应的招聘工具。

关键词：民办高校 素质模型 招聘

1 概述

胜任力模型（Competency Model）不但是一种人力资源评价分析工具，而且也是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。它的研究对象大多是具有较高的能力、知识和素质水平的群体，应该包括对高校教师的研究，也理应成为一个重点研究领域。[1]本文在介绍研究的背景、意义后介绍了素质模型和招聘管理理论，通过关键事件法建立了民办高校的素质模型，在此基础上开发出招聘工具。

2 相关工作基础

“素质”（competency）又叫“胜任力”，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。是解释员工绩效优秀与一般之间差异的核心。所有绩效优秀的员工或者表现一般的员工，他们在同一素质上的表现会不同，因此需要对素质进行分级描述，从而清楚反映员工在不同素质上的差异。[2]

2.1 胜任力模型 胜任力模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素（包括级别）的组合。在组织战略制定后，人力资源部制定本部门战略，胜任力模型体现了组织在战略层面上对组织人力资源的能力需求；同时，胜任力模型又贯穿于整个人力资源管理中，推动战略的实现。[3]

2.2 招聘管理 招聘是组织为发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的应聘者，从中选出合适人员并予以录用的过程。[4]其核心是通过选拔，实现人与事的匹配。

通过对民办高校的招聘工作进行调查，发现主要有以下几个特点：①优秀的应届研究生在择业时不愿到民办院校工作；②高层次中年骨干教师引进困难。目前他们在民办高校中尚属稀缺资源，即使民办高校提供极为优厚的条件，也很难将他们吸引过来；③具有宽厚的行业、职业背景和实操能力的“双师型”教师难以引进。由于历史的、政策的原因，教师与企业的薪资差距较大，高校与企业之间没有形成人才的流通和对接的平台。

3 民办高校招聘的胜任力模型

高校发展战略是建立胜任力模型的最重要前提，也是检验胜任力模型是否科学的重要标准。针对教师岗位，访谈样本为绩效考核优秀和一般的两类教师。行为事件访谈法（Behavioral Event Interview）是建立素质模型的重要工具。访谈提纲围绕与教师工作密切的活动展开，主要包括：教学工作、教研室活动、科研活动、专业建设规划、人才培养方案建设、精品课程建设、实习实训工作、指导毕业设计工作、指导学生参加竞赛等。[5]访谈后，从对访谈记录进行编码，形成45项素质。

3.1 模型参数 利用SPSS软件对45项素质进行编码并定性聚类分析，形成教师素质词典，如表1所示。

表1 素质词典

3.2 深度访谈 使用调查问卷对聚类分析的结果进行深度访谈，找出影响绩效的核心素质构成素质模型的素质项。问卷发放38份，实际回收有效问卷为34份，有效率89.47%。统计结果如表2所示。

表2 深层访谈统计结果

3.3 结果分析 胜任力模型的构成素质项包括责任心、人际理解力、学习能力、信息技术能力、语言表达能力、教学技能、专业知识等7项，选取部分项目，分级表述如下。①责任心指对家庭、集体、他人所负责任的认识以及愿意承担责任和履行义务的自觉态度。1级：不传播与国家和社会相“背”的知识；2级：能帮助学生树立正确的价值观；3级：认可组织核心价值观、发展战略；4级：积极配合学校工作，落实发展战略。②人际理解力是指具有想去理解他人的愿望，能够领会他人的感受，并采用恰当方式与他人交流情感。1级：能了解学生愿望，但暂不能帮助学生实现愿望；2级：能够抓住学生尚未明确表达的思想和情感，能通过自己的努力去帮助学生；3级：能够体会学生的感受，在授课中通过对学生动作察觉他们的感受，在恰当的时候给与帮助；4级：能够发现促使学生态度、行为、处事方式改变的深层次原因，并能在授课过程中解决学生存在的问题。

根据民办高校的实际招聘工作实践，可确定其胜任标准如图1所示。

通过对没有参加调研的多名绩效优秀员工进行面对面评估确认，与模型要求一致。可以确认胜任力模型能够有效地区分绩优与绩差员工。

4 胜任力模型在招聘中的应用

传统的招聘管理是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。而基于素质的招聘甄选还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。经过不断开发、尝试，比较有效的方式有：结构化面试、试讲、主题演讲等。

4.1 试讲 试讲可以发现应聘者在教学态度、技能、专业知识等方面具有的素质。该项技能由人力资源管理部门会同业务部门一起执行。

4.2 结构化面试 结构化面试可以通过与应聘者的面对面交谈挖掘应聘者所具备的素质。

4.3 主题演讲 主题演讲是让应试者围绕给定主题组织语言，并发表演讲的一种测评方法。主题演讲一般与其它方法结合起来应用。

4.4 测评结果分析 对测评结果的分析包括对测评结果的计分、统计和解释。所有的计分和统计方法都应该是预先设立的，使用者只需要按照测评说明对素质项评价即可。

5 结论

本文从人力资源管理角度出发探析了民办高校专职教师素质模型的构建方法，提出了一种基于胜任力模型的民办高校教师的招聘新思路。在界定了模型素质项目、项目定义和分级的基础上，确定了每种职称教师的胜任标准。利用该方法可有效解决当前民办高校教师招聘中突出的招聘理念落后、筛选方法不科学、标准混乱、新员工的签合同率低、招聘评估难操作等问题，从而为其他院校的人力资源管理工作提供了一种较好的借鉴。

参考文献：

[1]Richard I.Miller，“American Higher Education Issues and Challenges in the 1990s”，Jessica Kingsley publisher，1990.

[2]Jean W.Pierce，Deborah L.Kalkman，“Applying Learner-Centered Principles in Teacher Education”，Theory Into Practice，2003.

[3]Jac Fitz-enz and Barbara，“How to Measure Human Resources management”，Fort Worth：Harcourt College Publishers，2002.

[4]Kirk Davids，“Competency Models：Are Self-perceptions Accurate Enough”，Journal of European Industrial Training，vol.25，no.9，pp.230-441，2001.

[5]Rover D，Gatewood，Huberts field，“Human Resource Selection”，London：Harcourt College Publishers，2001.

作者简介：韩二伟，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。endprint