国内高校高层次人才考核机制探讨

杨春霞+龙涛+周刚

摘 要 高层次人才考核管理是高层次人才管理过程中的核心问题之一，建立科学有效的考核评价机制是高层次人才管理工作的重要内容。本文叙述了目前我国高校高层次人才考核指标体系，探讨了目前高校高层次人才考核管理工作中存在的主要问题，并对高层次人才考核机制改革提出了建议。

关键词 高层次人才 考核 机制

中图分类号：G640 文献标识码：A

The Study on the Evaluation Mechanism of

High Talents of Domestic University

YANG Chunxia， LONG Tao， ZHOU Gang

（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）

Abstract Evaluation of high talents is one of the key issues of the high talents management and the establishment of a scientific and effective evaluation system is the important task in the process of high talents management. This study is based on the evaluation system of domestic university， and mainly discusses the present situation and the problems of the present evaluation mechanism， and gives some suggestions regarding the establishment of the new evaluation mechanism of high talents.

Key words high talents； evaluation； mechanism

高校中的高层次人才一般是指具有高级职称和学历，在教学水平，科研成果等方面达到一定层次，取得突出成果，并在某一学科领域具有较强的国际影响力，并具有较强的学科梯队和科研团队建设能力和组织领导能力的专门性人才。①在《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2010]41号）中，把高层次人才队伍建设作为目前各高校加强师资队伍建设的重点之一。人才工作体制机制创新是国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）中的重要内容。高层次人才的考核机制改革是人才工作体制机制创新的核心之一，也是高层次人才管理过程中的重要环节，公正和客观的考核评价体系对高层次人才队伍的建设和发展起着决定性的作用。②本文论述了目前国内高校高层次人才考核体系，分析了目前高校高层次人才考核评价机制中存在的问题，并对高层次人才考核评价机制改革提出了相关的建议。

1 高层次人才考核评价机制

1.1 考核类型

目前，国内高校高层次人才一般实行合同聘任制管理，合同聘期一般为三至五年。考核主要分为年度考核，中期考核和期满考核三种类型。年度考核一般由高层次人才所在工作单位进行考核，中期考核和期满考核由学校统一组织进行考核答辩。年度考核一般安排在聘期年度结束时进行，由高层次人才本人就本年度工作进展、岗位目标和工作任务完成情况等进行总结，向各工作单位提交书面工作总结。中期考核一般安排在聘期中期进行，期满考核安排在聘期期满之后进行。中期和期满考核时，高层次人才本人须对照聘任合同规定的岗位目标和工作任务，作述职报告，并进行答辩，向学校专家考核委员会汇报履行岗位职责、完成目标任务和工作进展情况等，学校根据专家考核委员会意见确定考核结果。

1.2 考核和评价指标体系

高层次人才考核主要依据聘任合同进行。考核评价指标分为六类：教学任务，科研任务，学科建设任务，人才引进和培养任务，团队建设任务，学术交流与合作任务（评价指标见表1）。

1.3 专家考核委员会组成

学校高层次人才的考核委员会主要由学校相关学科的专家学者和高层次人才所在单位的负责人组成。

1.4 考核时间

学校定期对高层次人才进行考核，一般安排在学期末进行。定期考核可以使高层次人才合理进行工作规划，并对高层次人才形成一定的督促和约束机制。③

2 高校高层次人才考核评价机制面临的主要问题

2.1 侧重于量化评价，缺乏绩效评价

由表1可以看出，高层次人才评价侧重于量化的指标评价体系，如授课课时数，指导研究生人数，承担科研项目数量，发表论文数量，参加国际学术会议次数等。量化的评价指标主要优点是易操作，直接，客观，而且评价过程中可以排除一些主观因素。但目前的量化指标评价体系无法对岗位工作任务完成效果进行有效评价，如授课的效果，指导研究生的质量，发表论文的质量，项目的完成情况，国际学术界的影响力等。目前的考核体系，容易造成“重量不重质”的后果，如授课敷衍了事，发表论文档次低下等，对学校的整体教学质量和科研水平的提升造成不利的影响。

2.2 侧重于个人成果评价，忽视了学科建设和团队建设贡献评价

高层次人才考核评价体系中，主要侧重于个人成果的评价，而忽视了学科建设和科研团队建设的评价。在评价指标体系中，发表的论文，只有第一作者和通讯作者的论文才能计算在内，而合作发表的论文，不能作为聘期内直接考核成果。承担的科研项目，只有项目负责人才能作为聘期内的成果。这种考核评价体系带来了一系列的问题：endprint

（1）不利于创新团队的发展。国内外重要的研究成果，均是在强大的科研团队分工协作的基础上完成。如我国载人航天技术的飞跃发展，均是多个团队合作的结果。如果每个团队成员都以获取个人成果作为首要合作目标，如竞争论文和科研项目的署名优先权等，科研团队则无法进行有效的分工和协作，阻碍了科研创新团队的建设和发展。

（2）不利于有效开展国际合作。国际上重要的科研成果创新都是由多个国家和多位科研人员共同努力的结果。国际合作可以有效提升一个学校或科研院所在国际上的声望。国际科研合作的原则是成果共享。若每位研究人员都以个人利益最大化为合作目标，国际科研合作就无法开展。

2.3 考核指标单一，忽视了学科差异性

考核指标单一化，不利于学校的学科建设和各个学科的协调发展。高层次人才考核中，对于不同的学科方向及研究领域，如理学，工学和人文社科，均实行了相同的考核指标体系，忽视了学科的差异性。对于学校的基础学科，如地质学，应重视基础理论的创新，而对于工科，如计算机，宝石学和材料学，应以技术创新，新产品研发和市场化作为主要的考核指标。

2.4 考核标准单一，忽视人才层次差异

考核标准单一化，不利于高层次人才队伍梯队建设。目前有高端的人才计划项目，如千人计划，长江学者，湖北省百人计划等，也有一系列的校内人才培养计划，及各种类型的讲座教授。针对不同类型的高层次人才，均采用了相似的考核指标体系，忽视了不同类型高层次人才间的差异，如高端领军人才和杰出青年人才的差异，全职教授和讲座教授的差异，不能真正发挥每位人才的作用。

2.5 考核目标单一，忽视考核阶段性差异

对于不同类型的考核，如年度考核，中期考核和期满考核均采用了相同的考核目标，如论文发表数量，科研项目数量，忽视了科学发展规律和高层次人才的成长规律，不利于高层次人才的培养。重大的基础理论的提出和创新，均是长期积累的结果，短期之内，无法衡量科研人才科研成果的优劣。学科建设成效和团队建设成效在3～5年的聘期内，也很难取得实质性成效。

2.6 考核多泛于形式，没有形成有效的奖惩机制

考核和评价的目标是对高层次人才形成一个激励机制。目前，考核和评价的结果没有直接与绩效工资挂钩，没有形成有效的激励机制。考核结果没有与绩效挂钩，容易使考核和评价流于形式。目前同一人才层次的工资水平保持一致，考核结果并没有直接影响到工资水平。因此，高层次人才对于学校的考核和评价不能真正地重视，容易使考核流于形式。

2.7 考核侧重于校内评价，缺乏国际学术同行评价

目前学校的高层次人才考核所组成的专家考核委员会，主要由高校的各类高层次人才及各个相关单位的负责人组成。针对不同学科的高层次人才，同一个专家评委会进行评价，会带来评价结果的不客观性。

2.8 学校和聘任岗位的重复考核，加重了高层次人才的负担

聘用岗位和学校的重复考核，加重了高层次人才的负担。目前，学校的高层次人才要参加重复考核，如需要参加二级单位的教职工年度考核，学校聘任岗位（如教授和副教授）的聘期考核，和高层次人才考核。考核次数繁多，而且重复考核，增加了高层次人才的负担，也加重了学校的行政管理成本。

3 高层次人才考核机制改革

3.1 重视数量评价转向重视绩效评价

绩效评价应作为考核的重要指标。授课效果评价，研究生培养质量，论文的影响力和科研项目的完成情况等，应作为重要的评价标准。因此考核的过程中，要定量和定性评价并重，以绩效考核作为重要的考核目标。

3.2 个人成果和团队贡献并重

对高层次人才的评价不仅要评价其个人所取得的成果，而且要考评他对整个团队的贡献和对学校学科建设的贡献。团队取得的成果，可以作为高层次人才考核的重要成果之一。

3.3 针对不同学科，建立不同的考核指标体系

为了学校各个学科的协调发展，针对不同学科的高层次人才，应制定不同的科研任务和考核指标。对于基础学科，如地质学学科，应以重大基础理论创新，为重要的考核指标。对待基础学科，要宽容理性地面对失败，鼓励具有重大科学价值的创新性研究。一个重大的理论创新和重要成果的发现，需要几年甚至几十年数据的积累，因此学校应该鼓励具有重大科学价值的创新型研究，不能盲目追求短期内的效果。对于应用学科，如珠宝学，应以研究产品的工业化，市场化作为重要的考核指标。

3.4 针对不同人才层次，实行多样化的考核标准

为了建设科学的高层次人才队伍，学校对不同层次的高层次人才，应该制定不同的岗位目标和工作任务，并实行不同的考核标准。国家及省部级引进不同类型的高层次人才均是为了满足不同层次的国家科技发展的需要。千人计划作为国家最高层次人才的引进计划，是相关领域的领军人才，因此千人计划入选者考核的重点应该是团队建设成效及引领一个学科的发展成果，因此考核应该主要侧重于所带领的团队的学术贡献及其对青年人才的培养方面。对于优秀的青年人才，如学校引进的“青年千人计划”，应重视个人科研水平的提升，及对团队的贡献。学校目前也聘用了讲座教授，对于讲座教授的考核，应与全职的人才考核区别，讲座教授考核应该主要侧重于与学校的学术交流和为学校引进人才两个方面。我校引进的人才中，约有30%是通过我校的讲座教授的介绍引进的。因此可以看出，讲座教授可有效提升学校的国际影响力，也是海外人才了解学校的一个重要窗口。针对不同的人才层次，建立不同的考核评价机制，可构置科学的高层次人才队伍，使每位人才都能发挥其最大的效用。

3.5 根据不同阶段的考核，制定不同的考核目标

学校应尊重人才的成长规律，对于不同阶段的考核，制定不同的考核目标。如对于年度考核，应侧重于工作的开展情况，如实验室的建设情况，科研项目的申请情况；对于中期考核，应侧重于工作的开展情况，如实验室的运转情况，团队的建设情况，科研项目的进展情况；对于期满考核，应侧重于各项指标的完成情况，如文章，科研项目，团队建设情况等。endprint

3.6 建立以考核结果为依据的新型分配机制

高层次人才的考核结果作为高层次人才经费支持力度，工资水平，合同聘期时间等的重要依据。对于考核结果优秀，科研任务进展和完成情况好的高层次人才，学校应该加大科研经费持续资助力度。学校应进行高层次人才工资结构调整，高层次人才实行浮动工资，分为基本工资，岗位津贴和绩效工资三个部分。考核结果直接与绩效工资挂钩。根据各类人才的聘用岗位级别，发放基本工资和岗位津贴。绩效工资主要根据人才考核结果进行发放。对于成绩特别突出者，并给予相应的奖金。

3.7 建立同行专家评委库，同行专家评价作为高层次人才考核结果的重要指标

学校应建立国内外同行专家评委库，对聘期期满考核人员，进行考评。国内外同行专家的评价，主要侧重于高层次人才的学术成就和业绩水平。同行专家的评价结果可占考核总比重的50%。学校组织大的评审会，主要针对高层次人才对学科发展，引进和培养人才，及教学等指标进行考核，这个评审可占考核总比重的50%。

3.8 实行合同聘任制管理，避免重复考核

高层次人才是学校的特殊人群，应实行合同聘任制管理，与其他普通教职工管理分开。高层次人才应该按高层次聘任合同执行，避免重复考核，减轻不必要的负担。高层次人才的考核意见，可作为二级用人单位和学校教授岗位的考核意见。

4 结论

高层次管理是一个系统的复杂的管理工程，高层次人才考核和评价是高层次人才管理过程中的重要环节。建设科学有效的考核指标体系，并进行科学化的考核管理，是高层次人才考核评价机制改革的重要内容。高层次人才考核评价应从重视量化指标向重视质量转变，个人的成果应与学科建设和团队贡献并重。学校应建立多样化的考核指标，实行多样化的考核标准，协调各个学科高层次人才的发展，从而构建合理的高层次人才队伍，促进学校教师队伍的合理化发展。

注释

① 邱卫军，王立剑.国内高校高层次人才遴选、待遇、考核政策综述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.

② 刘戈，彭育园.心理契约在高层次人才引进中的构建研究[J].中国高校师资研究，2009（6）：13-17，46.

③ 周威.浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题[J].中国高校师资研究，2009（5）：14-18.endprint

3.6 建立以考核结果为依据的新型分配机制

高层次人才的考核结果作为高层次人才经费支持力度，工资水平，合同聘期时间等的重要依据。对于考核结果优秀，科研任务进展和完成情况好的高层次人才，学校应该加大科研经费持续资助力度。学校应进行高层次人才工资结构调整，高层次人才实行浮动工资，分为基本工资，岗位津贴和绩效工资三个部分。考核结果直接与绩效工资挂钩。根据各类人才的聘用岗位级别，发放基本工资和岗位津贴。绩效工资主要根据人才考核结果进行发放。对于成绩特别突出者，并给予相应的奖金。

3.7 建立同行专家评委库，同行专家评价作为高层次人才考核结果的重要指标

学校应建立国内外同行专家评委库，对聘期期满考核人员，进行考评。国内外同行专家的评价，主要侧重于高层次人才的学术成就和业绩水平。同行专家的评价结果可占考核总比重的50%。学校组织大的评审会，主要针对高层次人才对学科发展，引进和培养人才，及教学等指标进行考核，这个评审可占考核总比重的50%。

3.8 实行合同聘任制管理，避免重复考核

高层次人才是学校的特殊人群，应实行合同聘任制管理，与其他普通教职工管理分开。高层次人才应该按高层次聘任合同执行，避免重复考核，减轻不必要的负担。高层次人才的考核意见，可作为二级用人单位和学校教授岗位的考核意见。

4 结论

高层次管理是一个系统的复杂的管理工程，高层次人才考核和评价是高层次人才管理过程中的重要环节。建设科学有效的考核指标体系，并进行科学化的考核管理，是高层次人才考核评价机制改革的重要内容。高层次人才考核评价应从重视量化指标向重视质量转变，个人的成果应与学科建设和团队贡献并重。学校应建立多样化的考核指标，实行多样化的考核标准，协调各个学科高层次人才的发展，从而构建合理的高层次人才队伍，促进学校教师队伍的合理化发展。

注释

① 邱卫军，王立剑.国内高校高层次人才遴选、待遇、考核政策综述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.

② 刘戈，彭育园.心理契约在高层次人才引进中的构建研究[J].中国高校师资研究，2009（6）：13-17，46.

③ 周威.浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题[J].中国高校师资研究，2009（5）：14-18.endprint

3.6 建立以考核结果为依据的新型分配机制

高层次人才的考核结果作为高层次人才经费支持力度，工资水平，合同聘期时间等的重要依据。对于考核结果优秀，科研任务进展和完成情况好的高层次人才，学校应该加大科研经费持续资助力度。学校应进行高层次人才工资结构调整，高层次人才实行浮动工资，分为基本工资，岗位津贴和绩效工资三个部分。考核结果直接与绩效工资挂钩。根据各类人才的聘用岗位级别，发放基本工资和岗位津贴。绩效工资主要根据人才考核结果进行发放。对于成绩特别突出者，并给予相应的奖金。

3.7 建立同行专家评委库，同行专家评价作为高层次人才考核结果的重要指标

学校应建立国内外同行专家评委库，对聘期期满考核人员，进行考评。国内外同行专家的评价，主要侧重于高层次人才的学术成就和业绩水平。同行专家的评价结果可占考核总比重的50%。学校组织大的评审会，主要针对高层次人才对学科发展，引进和培养人才，及教学等指标进行考核，这个评审可占考核总比重的50%。

3.8 实行合同聘任制管理，避免重复考核

高层次人才是学校的特殊人群，应实行合同聘任制管理，与其他普通教职工管理分开。高层次人才应该按高层次聘任合同执行，避免重复考核，减轻不必要的负担。高层次人才的考核意见，可作为二级用人单位和学校教授岗位的考核意见。

4 结论

高层次管理是一个系统的复杂的管理工程，高层次人才考核和评价是高层次人才管理过程中的重要环节。建设科学有效的考核指标体系，并进行科学化的考核管理，是高层次人才考核评价机制改革的重要内容。高层次人才考核评价应从重视量化指标向重视质量转变，个人的成果应与学科建设和团队贡献并重。学校应建立多样化的考核指标，实行多样化的考核标准，协调各个学科高层次人才的发展，从而构建合理的高层次人才队伍，促进学校教师队伍的合理化发展。

注释

① 邱卫军，王立剑.国内高校高层次人才遴选、待遇、考核政策综述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.

② 刘戈，彭育园.心理契约在高层次人才引进中的构建研究[J].中国高校师资研究，2009（6）：13-17，46.

③ 周威.浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题[J].中国高校师资研究，2009（5）：14-18.endprint