我国45家医院医务人员工作满意度状况调查

王 丽 张新庆 李恩昌 李 超

1 天津医科大学代谢病医院医务科，天津，300070；2 北京协和医学院人文学院，北京，100005；3 西安交通大学医学院中国医学伦理学杂志编辑部，西安，710061；4 西安交通大学体育部，西安，710049

众所周知，较低的医务人员工作满意度可能导致患者对其提供的医疗服务不满意、医疗服务效率低下、服务质量受影响、医疗服务产出较低等现象，从而影响医疗服务系统整体功能的正常发挥及医院作风的建设[1]。国内对医务人员工作满意度的研究较多，但跨省份大样本调研较少。在加拿大、挪威和美国开展的一项大样本调查研究显示，医疗质量较高、临床自主性强和患者交流时间长等因素使得医生的工作满意度较高[2]。张新庆等于2008年开展了全国8省份80家医疗机构医务人员的工作满意度调查[3]，本课题是张新庆等人于2013年对全国9省市45家医疗机构开展的第二次调查。本文从两次调查中考察5年来我国医务人员工作满意度的变化及其影响因素，为改善其执业环境、加强其归属感、提高医疗服务水平提供政策依据。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

课题组采用整群抽样的方法，于2013年5-6月调查了北京、辽宁、新疆、河南、陕西、湖南、江苏、广东、云南共八省一市，每省被调查医院为5所，包括三甲公立综合医院1家、城区和县城二甲公立综合医院各1家，二三级中医医院和民营医院各1家。

1.2 研究方法

综合运用文献分析、专家访谈和座谈会的方法，自编医务人员从业状况调查问卷。内容包括：个人信息、工作压力与心理健康、权益保障与职业发展、医患关系与从业环境，涉及工作公平感的问题共22题。发放问卷7435份，实际回收有效问卷5852份，有效回收率为78.7%。被调查对象包括医生2777人，护理人员2063人，医技及药剂人员615人，管理人员339人，该选项缺失信息52人。对问卷的内部一致性信度考评，克朗巴赫a系数为0.869，一致性信度较好。经课题组专家评议和预调查，有较好的内容效度。填写问卷前，研究者采用统一指导语说明填写要求。将有效问卷的缺失项用本项目均值代替。工作满意度的选项包括非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意。

1.3 统计学方法

使用SPSS19.0进行统计分析，主要使用的方法包括统计描述、卡方检验、相关性分析。

2 结果

2.1 医务人员总体工作满意度

被调查医务人员的工作满意度不高，19.1%的人感到满意或非常满意，与5年前持平；24.4%感到不满意或很不满意，而5年前为28.1%。经过秩和检验，Z=-1.26，P=0.21，5年间医务人员的工作满意度差异无统计学意义。见表1。

表1 2008年和2013年医务人员工作满意度比较 n(%)

2.2 不同性别、年龄医务人员工作满意度比较

27.9%的男性医务人员对当前工作岗位总体不满意，女性为22.6%；20.0%的男性对当前岗位感到满意，女性为18.7%。男性平均工作满意度小于女性。对其进行Kruskal-Wallis 秩和检验可知，Z=-2.33，差异有统计学意义(P<0.05)。

不同年龄医务人员的工作满意度分布不全相同。使用Bonferroni法两两比较后，可知25岁以下者的工作满意度高于年龄25-34岁组、35-44岁组的水平。25岁以下和45岁以上这两个群体的工作满意度较高。见表2。

表2 不同性别、年龄医务人员工作满意度比较

2.3 不同技术职称医务人员工作满意度比较

不同技术职称医务人员的工作满意度之间存在显著差异，高级职称者中感到满意的占23.1%，高于初、中级职称者(P<0.01)。初级职称者中24.6%的人感到工作不满意，中级职称者为26.3%，高级职称者为23.3%，差异有统计学意义(χ2=25.58，P<0.05)。使用Bonferroni法两两比较后，可知初级、中级技术职称者的平均工作满意度小于高级技术职称者的水平。但尚不能认为高级技术职称者的工作满意度与未定级职称者之间的差别。见表3。

表3 不同技术职称医务人员工作满意度比较

2.4 不同类型医务人员工作满意度比较

调查显示，29.5%的被调查医生对当前工作感到不满意，高出管理人员15个百分点。35.6%的管理人员对当前工作岗位感到满意，高出其他医务人员十几个百分点。对其进行Kruskal-Wallis 秩和检验可知，χ2=111.94，P<0.05，不同类型的医务人员工作满意度不全相同。使用Bonferroni法两两比较后，可知医生的平均工作满意度小于护士、医技人员和管理人员的水平。可见，医生的工作满意度最低，而管理人员的工作满意度最高。见表4。

表4 不同类型医务人员工作满意度比较

2.5 医务人员工作满意度不高的主要诱因

本次调查经Spearman相关性分析后发现，月收入、工作压力、薪酬公平性、职业晋升、合法权益保障、才能发挥、医患关系、从业环境与工作满意度均呈正相关，而工作压力与工作满意度呈负相关(r=-0.313)。工作满意度不高的原因有：薪酬不公平、晋升不公平、职业发展空间有限、患者/社会不认可、社会形象受挫、从业环境不佳等，见表5。

表5 影响医务人员工作满意度的相关因素

3 讨论

医务人员工作满意度的高低直接反映了医院管理绩效的高低，决定了医院的社会效益和经济效益。提高医务人员工作满意度是确保医疗安全及提高医疗服务质量的重要手段。降低医务人员工作满意度的因素有：低收入、工作时间超8小时、管理负担、工作符合重、缺乏认同等[4-6]。

3.1 医疗执业环境不佳

调查显示，认为从业环境好的医务人员中有51.8%的人对工作满意，而认为从业环境不佳的人中有13.1%对工作满意，医疗执业环境的好坏显著影响到医务人员的工作满意度。造成医疗执业环境不佳的原因如下。①政策环境：国家对卫生事业发展定位不准，方向不明，投入不够。②法制环境：卫生法规虽然很多，但不配套，执行不力。③舆论环境：新闻媒体对医疗纠纷的报道不够客观公正，加剧了医患矛盾[4，7]。

3.2 医务人员合法权益难以保障

医务人员合法权益保障越差，工作满意度越低。调查显示，5.7%的医务人员认为其执业的合法权益得到较好保障，31.9%认为差，62.4%认为一般。目前在医院内外辱骂、殴打、伤害医务人员的暴力事件时有发生，而医疗机构及公安机关有时为了息事宁人不得不做出妥协，使得医务人员的职业自豪感和自尊心受到伤害的同时，其正当权益甚至生命安全也受到了严重威胁。

3.3 医务人员才能发挥受限

调查显示，15.8%的医务人员认为自己的才能发挥得较好，73.2%认为一般，11.0%认为差。究其原因，一方面，医务人员工作负荷严重，工作压力大，身心疲惫，能正常完成自身岗位工作要求已属不易，没有多余的精力用于业务能力的提高；另一方面，有些医院对学科建设及人才梯队建设缺乏有效的规划与管理。

3.4 医务人员职称晋升公平性差

调查中仅15.5%的医务人员认为职称晋升公平。目前我国对医务人员缺乏客观、公正、公平的职称晋升体系，过分注重论文、科研等容易量化的考核指标，而对于临床操作技能的评定却流于形式。面对现有职称晋升体制，有些临床医生不得不将大量的时间用于做研究、写论文，使其临床业务水平难以提高。

4 建议

4.1 加大政府对医疗卫生的投入和对公立医院的补偿

政府要从经济上保证医疗卫生的公益性和公平性的实现，建立稳定的经费保障机制，保障对公共卫生和基本医疗服务需求的相关财政投入。以制度或法规的形式明确各级政府对医疗机构及其人员的投资责任和比例，逐年增加对医疗卫生的投入，增长幅度应不低于财政支出的增长幅度，并提高医务人员的待遇，改善其执业环境。同时对公立医院实行全额预算，收支两条线管理。

4.2 正确引导舆论，缓解医患矛盾

目前部分大众媒体的医疗报道并不客观公正，而片面追求新闻的“轰动效应”，忽略了媒体的社会责任。要改变这一现状，应规范新闻媒体报道，做到客观公正。新闻媒体应客观宣传医学的特殊性、不确定性和高风险性，使群众充分认识医学科学规律和生命自然规律，充分认识发展到现阶段的医学科学并非能够治愈所有疾病，扭转对医务人员及医务工作的偏见。

4.3 切实缓解医务人员的工作压力和思想负担

推行临床医生的强制性带薪休假制度。“休假权”是法制社会赋予医生的正当权利。参照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《职工带薪年休假条例》，严格限定周工作时间，出台医务人员强制休假规定，对休假天数和请假流程做出明确规定。同时，社会应多关注医务人员的心理健康，尊重医务人员人格及其劳动，只有医务人员把心理压力降到最低程度，才能最大限度地施展其医学技能。

4.4 加强制度建设，为医务工作者提供良好的个人发展空间

一是科学设岗，制定科学合理的考核指标和岗位设置，对专业技术人员做到“评聘分开”，充分激发和调动专业技术人员的积极性，为人才发展提供空间，为人事制度向现代管理体制转变提供实践经验。二是改革医生职称考评制度。对于以临床实践为主的岗位，应以临床能力为主，科研学历为辅，同时完善对医生实际临床水平的考察标准，建立科学的绩效考评体系。

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