新员工培训理论及应用

蔡红晖

摘要：指出了新员工培训对于员工个人和企业都非常重要。通过对新员工培训的三种理论进行分析，有针对性地提出了新员工培训对策。

关键词：新员工；培训；理论；对策

中图分类号：F27

文献标识码：A 文章编号：16749944（2014）06025602

1 引言

现代企业随着持续的营运和发展，对人才的渴求急剧增加，如何吸引人才、留住人才、提升人才？最终让具有组织特色的人才成为获取竞争优势的利器，所有这一切，对任何一所现代化企业都是一个“性命攸关”的难题，解决这个难题的关键始于新员工的有效培训，企业决策层应将其上升到战略管理的高度。本文首先分析了三种新员工培训理论，然后提出了如何应用这些理论的对策与建议。

2 新员工的培训理论分析

培训理论为企业开展新员工培训提供了思路和方向。下面运用新员工价值生命周期理论、新员工心理特征理论和组织社会化策略理论，分析新员工培训的特点。

2.1 新员工价值生命周期理论

新员工的价值生命周期理论指出，一个新员工在企业里某一个岗位上的成长和成熟，可以按照6个月为1周期，分为4个阶段[1]。

（1）“学习投入阶段”，新员工到企业工作初始的6个月内。这一阶段，新员工主要希望找到“两个定位”：一是企业对其个人职业生涯发展的定位；二是个人在团队里的定位。这个阶段是新员工了解企业的阶段。

（2）“价值形成阶段”，从第7个月到第12个月。这一阶段，新员工最关心的是“两个肯定”：一是个人在企业中的作用、地位和价值得到肯定；二是个人在周围亲朋好友、同学、同行业中的地位得到肯定。如果得到认可和肯定，新员工的荣誉、归属感将逐渐形成。

（3）“能力展现阶段”，第13个月到18个月。此阶段，新员工能力的充分发挥有赖于“两个授权”：一是授予新员工提出个体的工作思路和想法以及改进具体工作的权力；二是引导新员工对企业整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面进行独立思考并在一定范围内尝试一些想法的权力。此阶段应着重挖掘新员工在管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的潜力，并鼓励创新、容忍犯错。

（4）“价值提升阶段”，最后6个月。这一阶段是在认同企业整体价值观基础上的延续和升华。此阶段的重点是“两个提升”：一要提升员工潜在的管理能力；二要特别注重员工的动手能力。

2.2 新员工心理思维模式理论

深入洞察新员工的心理思维模式是做好新员工培训的基础。新员工心理思维模式理论指出，新员工主要具有以下四个方面的心理特征[2]。

（1）对周围的一切感到好奇。进入一个完全陌生的环境，新员工感到好奇，希望了解企业的组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、市场地位以及行为规范等一系列内容。

（2）希望迅速被团队接纳。大凡个体来到一个陌生的环境，通常的表现是新奇伴随不安。新入职员工努力想要了解有关公司的一切，熟悉工作流程，使自己看起来不像个新人，以便迅速融入团队。

（3）希望得到组织认可。新员工和企业通过双向选择，建立了初步“友谊”。接下来，他们希望充分展现自己的才能，努力得到上司的关注和认可，以便得到更多的发展机会。此刻，他们最想获得组织的认可。

（4）希望有明确的职业生涯规划。新员工希望通过自己的努力，为组织创造价值并充分体现自己的价值，展现实力。他们迫切要求了解企业对其自身职业生涯的规划，从而明确后续发展的方向。

2.3 组织社会化策略理论

“组织社会化”概念于1968年由美国学者Schein首次提出，此后，经过国内外学者的广泛研究，演变为今天的组织社会化策略理论。其重点是采取积极有效的方法带领和促进员工尽快地融入组织，减少新员工因盲目摸索、自我成长对企业和个人造成无谓的耗损，尽可能降低磨合成本。

依据组织社会化策略理论，企业对新员工的入职培训应涵盖以下6个方面。

（1）企业历史：有关企业设立、沿革、发展等一系列的历史演变过程；

（2）企业架构：企业为正常营运而设立的有效组织架构；

（3）目标和愿景：企业设立的目标以及存续的理由，包括组织的中长期战略规划、战术设计等；

（4）企业语言：新员工应尽可能了解并掌握本企业所特有的交流媒介，例如，具有本企业特点的行话、暗语以及专业技术语言；

（5）沟通技能：新员工应主动了解企业及相应团队的相关信息，加强细节管理，为建立和谐的人际关系奠定基础；

（6）专业基础：新员工应努力结合自己已掌握的专业知识，加大实践力度，迅速完成从“门外汉”到“门内人”的转变。

结合上述理论分析：根据新员工价值生命周期理论，新员工培训是一个多周期系统性的逐步提升过程，不可能速成。新员工培训要系统性地分阶段进行，并充分体现每个阶段的特点。培训的第一阶段应客观展现企业面貌，引导新员工主动并直观地了解企业；培训的第二阶段可结合具体的岗位特点，让新员工了解将要从事工作岗位的知识结构和基本技能，熟悉操作流程和必需的技巧；第三阶段的培训重点旨在对新员工的专业、人际技能提供一套整体的提升方案；第四阶段重在挖掘新员工的概念技能，关注新员工的管理潜能。因此，企业要从新员工心理特征出发，针对新员工不同的价值阶段，运用适合组织社会化策略的手段，组织新员工培训。

3 新员工培训应用的对策与建议

因有效的新员工培训对企业健康发展的突出作用，接下来以新员工培训的需求为出发点，结合企业开展新员工培训的现状，运用新员工培训的理论，提出以下4点对策，以保证全面、系统有效地实施新员工培训。

3.1 转变观念，系统设计培训过程endprint

从新员工培训的现状来看，仅仅只开展2～3周的入职培训，很难让新员工完全适应企业环境，进入工作角色，也不利于尽快让新员工实现从“社会人”向“企业人”的角色转变。因此，企业要转变观念，系统设计培训过程，把新员工培训从入职培训阶段，延伸到胜任岗位阶段，才能使得培训成为帮助新员工融入到企业的一个有效手段。只有开展系统并逐步提升的培训，才能使得新员工能够真正理解企业的价值观和核心理念，适应组织文化氛围，理解工作内容，熟悉工作制度和业务流程等，掌握岗位所需的技能与专业知识，胜任岗位要求，最后，能真正融入企业之中。

3.2 关注员工成长，采取“三段式”的培训模式

为了使新员工能尽快胜任岗位工作，企业要遵循新员工的成长规律，在1年的时间里，采取三段式培训模式，即为导入期培训、提升期培训和升华期培训[3]。由于新员工在每个成长阶段的需求不同，培训重点不一样，设置的培训目标、开设的培训课程、花费的培训时间和采取的培训方式也不相同。

3.2.1 导入期培训：了解企业，融入新的组织

导入期的培训目标在于帮助新员工初步了解企业的概况和文化等，明确企业的价值观和核心理念；调整员工心态，提升新员工对企业的认同感，培养遵章守纪、务实进取的工作作风；帮助新员工初步了解所在企业的特点和工作环境，尽快适应组织文化氛围，加快职业心理转变。此阶段由人力资源部门主导，培训部门负责培训，时间以3周为宜。

导入期的培训课程主要包括员工守则、职业道德、公司礼仪和拓展训练、企业发展历程、企业文化、企业制度、职业生涯规划、OA系统、团队建设以及主人翁责任感的培养。

导入期主要包括参观、文化展示、专家讲座等。

3.2.2 提升期培训：认识岗位，实现角色的初步转变

提升期的培训目标在于让新员工尽快了解岗位要求，知晓工作内容，熟悉相关制度、基本业务流程等，让新员工对自己的工作岗位有一个全面、深入的了解，逐步完成新员工由学生向企业人的完美过渡。此阶段由新员工所在部门主导，企业人力资源部门积极配合，时间以8周为宜。

提升期的培训内容主要包括部门概况、岗位职责，与新员工岗位相关的基本管理技能和基本操作技能等课程。培训以新员工模拟演练和实际操作为主，可配备专业人士加以重点辅导，工作安全、消防安全应涵盖培训始终。

3.2.3 升华期培训：熟练掌握专业技能，胜任岗位工作

升华期的培训是一个长期、系统的过程。在前两个阶段培训的基础上让新员工全方位提升分析问题、解决问题的能力，让他们完成从“新员工”到“老员工”的转变。这一阶段会存在又一次“双向选择”的过程。相关职能部门应在此阶段加强支持的力度，最终让新员工实现从适应岗位向胜任岗位的转变。此阶段培训时间以37周为宜。

3.3 强化管理责任，实现多层面合作

开展新员工培训不仅仅是人力资源部门的责任，更是培训部门和新员工所在部门责无旁贷的工作。人力资源部门、培训部门和新员工所在部门要承担各自不同的职责，共同参与实施新员工培训，才能确保新员工培训的有效实施[4]。

人力资源部门要把握新员工培训方向，设计新员工培训的总体要求，组织新员工的导入期培训，跟踪、检查新员工提升期培训和升华期培训的情况，评估新员工培训效果，记录新员工培训后的工作表现。

培训部门要结合实际，精选培训教师，实施新员工培训。在新员工提升期、升华期的培训阶段，根据新员工所在部门的要求，提供及时必需的培训场地和培训服务。

新员工所在部门要与人力资源部门、培训部门协商，共同设计新员工提升期、升华期的培训方案，组织新员工参与提升期和升华期培训，掌握新员工的培训进度；为新员工挑选工作导师，跟踪检查工作导师的培训工作；了解新员工的工作表现，评定新员工的学习能力、岗位胜任能力和工作业绩，积极发现问题，并动态地加以改进。

3.4 开展培训评估，提升培训质量

为了使得新员工培训收到良好的效果，需要加强新员工培训评估。企业要运用柯氏四级评估法来评价新员工培训的效果，即不仅要从反应和学习层面对新员工开展培训效果评估，更要从行为、绩效层面对新员工培训的效果进行评估，科学了解新员工的培训效果，达到优化新员工培训方案的目的。

反映层评估可采取访谈、问卷的方式，从培训针对性、教师授课质量、学习收获、教辅和后勤服务质量等方面，重点评估新员工对培训的满意度；学习层评估可采用测试、座谈的方式，从工作态度的转变程度、知识的扩充程度以及技能的提升程度等方面，重点评估新员工对知识的掌握程度；行为和绩效层评估可采用观察、绩效考核的方式，从新员工在培训后的工作行为、工作表现及工作业绩等方面，重点评估新员工的工作表现和业绩水平。柯氏四级评估法有助于全面了解新员工的培训效果，发现新员工培训的不足，为不断优化和改进新员工的培训工作提供支撑。

新员工培训是新员工职业生涯的第一步，无论对企业的持续发展还是对员工个人的健康成长都十分关键。企业一定要把人才的引进和培养上升到战略管理的高度，充分整合企业优势资源，全方位规划、精心设计并完美执行新员工培训。最终，让具有企业特点的优秀人才源源不断地成为企业发展壮大的持续推动力。

参考文献：

[1] 赵 民.员工价值也有生命[EB/OL].2003-12-04.http：//www.chinahrd.net/career-manage/team-building/2003/1204/ 40018.html.

[2]Louis， M. R. Surprise and sense making： What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings[J]. Administrative Science Quarterly， 1980（ 25）： 226-251.

[3]李 芳. 新员工培训“三步走”——以A炼化企业为例[J]. 企业管理，2010（8）.

[4]王馨婷，高海防.以员工为核心的新员工培训[J].人力资源管理，2009（9）：30～31.

Discussion of New Employee Training Theory and Application

Cai Honghui

（Tongji Hospital Affiliated to Tongji Medical College， Huazhong University of

Science and Technology， Wuhan 430030， China

）

Abstract： New employee training is of great importance for the development of individuals and enterprises. This article analyzes three training theories for new employees and provides corresponding measures for new employee training.

Key words： new employee； training； theory； countermeasureendprint