区域人才竞争力评价标准

中国历来重视人才问题，“得人才者得天下”“德才兼备”“科举制度”等等都是对人才理念、选贤用能的探索和实践。“千人计划”“长江学者”“百千万人才工程”以及各地区数不清的各类人才工程反映了现代中国对人才的渴望，也反映了中国正在崛起的趋势。党的十八大以来，中央提出“广开进贤之路，广纳天下英才”，全国各地区纷纷“抢人、抢钱、抢项目”，人才竞争愈发激烈。可以说，地区发展的好与不好，一看战略，二看主要领导及领导班子，三看人才工作成效。国内各地区也纷纷从人才竞争力角度进行研究、比较，用以衡量本地区在竞争中的优劣，为人才工作提供支持。

“人才竞争力是一个通过比较而得到的相对概念，是一个综合性概念；同时它也是一个动态概念，竞争力随着社会经济环境的发展变化而变化；人才竞争力也是一个差别性概念，不同研究对象——不同国家、同国家不同区域、同区域不同产业（行业）、同产业（行业）不同企业（组织）的竞争力也是不同的。人才竞争力由三个部分组成，即现实的人才竞争力；潜在的、未来可能拥有的人才竞争能力；将潜在的人才竞争能力转化为现实以获得竞争优势的能力。人才竞争力的概念有如下特点：人才竞争力是蕴含于内部的、与竞争对手相比较而存在的、受外部环境影响的、融合了各种能力的一种综合能力。对于一个区域而言，人才竞争力的基础和最根本的因素是其对人才资源的吸引、争夺、拥有、使用及转化能力。”

从目前所掌握的资料看，北京、广东、天津、广西等地都纷纷进行了有关人才竞争力指标体系的课题研究。区域人才竞争力蓝皮书也已经出版发行。这些指标体系大同小异，基本上包括：人才现状、人才环境、人才发展等几个主要方面。这些指标及权重和指标值构成了区域人才竞争力评价标准。

一、应建立区域人才竞争力国家标准

在总结各地区人才竞争力指标体系研究基础上，应当制定和颁布区域人才竞争力国家标准，避免今后在此方面的重复研究，重复投入，也有助于在统一的基础上进行比较。

近年来，国内很多专家学者对人才竞争力评价体系进行了研究。桂昭明（2002）在IMD构建的国际竞争力指标体系中，抽出了部分反映人才竞争力的指标，形成了评价一个国家人才国际竞争力的指标体系。这个指标体系共有54个要素指标，分内在竞争力和外在竞争力要素两大类，内在竞争力要素包括人才数量、人才质量、人才创新能力三个要素类型；外在竞争力要素包括人才使用效益、人才状态和人才环境三个要素类型。

李晓园（2005）从人才总量指标、人才结构指标、人才比例指标、人才动态变化指标、人才投入指标、人才产出指标和人才环境指标等七大要素构建了中国人才竞争力指标体系框架。也有学者以人才队伍、人才投入、人才产出和人才环境四大要素构成了中国人才国际竞争力指标体系框架，该体系包含23个子要素和26个衡量指标。

北京市委组织部课题组杨河清等（2006）构建了以人才数量指数、人才质量结构指数、经济环境指数、生活环境指数、社会文化环境指数、自然环境指数、人才市场环境指数、人才效益指数、人才政策指数等9类指标为一级指标的指标体系，用65个二级指标进行具体评估。

中国社会科学院潘晨光、倪鹏飞和方惠等（2006）从人才规模、人才素质、人才投入、人才产出和人才环境等五个方面设计了31个省市区人才竞争力指标体系。倪鹏飞、潘晨光（2010）从投入与产出两个方面，将人才国际竞争力指标体系划分为人才本体、人才环境、人才创富与人才创新四类一级指标，这些一级指标体系又由若干多级子指标构成，从而形成人才国际竞争力框架。该指标体系共包含40个三级指标和106个四级指标。

从已有研究成果看，国内关于人才竞争力评价指标体系的设计还没有一个统一标准。其一级指标设计大同小异，大致有五类指标：人才总量、人才结构、人才投入、人才产出、人才环境，但二、三级指标的迥异使整个指标体系大相径庭。人才竞争力指标体系设计的巨大差异直接影响对区域人才竞争力的评价结果。

二、宜以“区域—人才竞争力”替代“区域人才竞争力”

人才问题是离开环境、体制、机制、产业、地区等等说不清楚的问题，所以在各地人才竞争力指标体系研究中都有“人才环境”方面的指标设计，也有“就人才谈人才”的指标体系，有些类似组织部对人才工作的考核指标体系。区域人才竞争力将重点落在了人才上，是区域的“人才竞争力”，但实际上是区域整体竞争力以人才竞争力表现而已。所以用区域—人才竞争力更符合实际。

需要注意的是，现行区域人才竞争力评价结果，往往是GDP大省、市，人才竞争力也处于前列，因为“人才投入”“发展平台”大，西藏、宁夏、青海等等一般来说毫无疑问地处于劣势。这其实是“GDP决定论”的现实反映。从国家战略看，不同地区的战略定位和功能划分是不一样的，符合区域发展战略功能定位的人才竞争力才是符合实际情况的。

同时，从现有人才竞争力评价结果看，“结果性”评价权重较高，而人才竞争力更具价值的是发展性指标、体制机制性指标。尽管存量指标是区域人才竞争力指标中不可或缺的部分，但人才竞争力比较中，存量的意义是有限的。因为，它很难解释还是“小渔村”时深圳的人才竞争力，也难于预测未来的深圳，倒是恰恰适合现在的深圳。

[地区发展机遇

区位比较优势

产业极具优势][产业

资源][物流

资源][市场

资源][人才

资源][金融

资源][制度环境

机制环境

生活环境

商业环境][天时、地利、

人和形成的

区域竞争形势]

图1 区域—人才竞争力系统图

三、既要有横向（外部）比较指标，也需要有纵向（自身）比较指标

现行的评价标准，一般是外部比较指标，即不同地区人才竞争力比较，往往忽视“内生动力”的比较，这种区域人才发展的潜在性没有得到很好体现。指标体系中应当既有区分性指标，还应当有发展性指标。

发展性指标一般包括，人才工作体制机制性指标、人才工作满意度指标等等，这类指标与区分性指标不同，有很多是在统计年鉴中没有的指标，需要通过标准化问卷等方式获取。

四、要有人才工作指向

从区域人才竞争力评价标准的应用价值看，它还仅仅是不同区域的排名，这种排名由于各种原因，一般来说不用看，就能想象到大体符合经验的判断。有些地区肯定是在最后的，有些地区一定是在前面的，但这对人才工作并没有太大的实际指导意义。你可以说，排名落后了可以看是在哪几个指标落后了，可以从这些方面找到人才工作的薄弱环节，从而改进人才工作，增强人才竞争力，但实际上，一些人才工作最重要的信息在这里是看不到的，比如：产业结构与人才结构的匹配度，紧缺程度；人才工作对象对人才工作的认可程度；所以，有时人们感到还不如出一个“地区产业人才需求及政策或紧缺人才目录”来得更实用。同时，可比与不可比的辩证关系也需要重新审视评价标准的设计。

五、一个供参考的区域—人才竞争力指标体系

根据（一）反映地区发展对人才发展的内在要求；（二）反映目前的状况和努力的方向；（三）具有国际、国内可比性；（四）体现系统性、整体性、科学性和可操作性的设计原则，提出以下指标体系：

[区域—人才竞争力评价

指标体系（1）][人才现状][人才发展][人才环境][人才数量][人才结构][人才投入][人才产出][宜居环境][宜业环境]

图2 区域—人才竞争力评价指标体系（1）

[区域—人才竞争力评价

指标体系（1）][人才现状][人才发展][人才环境][省级

以上

人才

入选

人数][主要

产业

人才

紧缺

度][人才

专项

经费

占财

政收

入][专

利

授

权][人才

专项

经费

占财

政收

入][人才

工作

一体

化制][人才

工作

满意

度][生活

环境

整体

满意

度]

图3 区域—人才竞争力评价指标体系（2）

两套指标体系权重计算方法不同，最后合成为一个竞争力指数。需要说明的是，这套指标体系是在综合了国内外许多研究成果基础上，结合某区域人才竞争力指标体系设计研究提出来的，它也需要在实践中不断完善。

最后，需要指出的是，国际上很少有人才竞争力的提法，一般都是把人才作为生产要素之一放到大的系统中去研究“综合竞争力”，如达沃斯的全球竞争力指数、硅谷竞争力指数等等。正因为如此，才提出把“区域人才竞争力”改为“区域—人才竞争力”，也许有人说，干脆把人才两个字拿掉。笔者认为，并不是国外不提的，中国也不提，这也恰恰反映了中国的现状和实际需要。创新驱动的关键在人才，解放生产力本质上就是对人的解放。

（作者系中国人事科学研究院人力资源开发标准化研究室主任，研究员，广西人力资源和社会保障客座研究员）

三、既要有横向（外部）比较指标，也需要有纵向（自身）比较指标

现行的评价标准，一般是外部比较指标，即不同地区人才竞争力比较，往往忽视“内生动力”的比较，这种区域人才发展的潜在性没有得到很好体现。指标体系中应当既有区分性指标，还应当有发展性指标。

发展性指标一般包括，人才工作体制机制性指标、人才工作满意度指标等等，这类指标与区分性指标不同，有很多是在统计年鉴中没有的指标，需要通过标准化问卷等方式获取。

四、要有人才工作指向

从区域人才竞争力评价标准的应用价值看，它还仅仅是不同区域的排名，这种排名由于各种原因，一般来说不用看，就能想象到大体符合经验的判断。有些地区肯定是在最后的，有些地区一定是在前面的，但这对人才工作并没有太大的实际指导意义。你可以说，排名落后了可以看是在哪几个指标落后了，可以从这些方面找到人才工作的薄弱环节，从而改进人才工作，增强人才竞争力，但实际上，一些人才工作最重要的信息在这里是看不到的，比如：产业结构与人才结构的匹配度，紧缺程度；人才工作对象对人才工作的认可程度；所以，有时人们感到还不如出一个“地区产业人才需求及政策或紧缺人才目录”来得更实用。同时，可比与不可比的辩证关系也需要重新审视评价标准的设计。

五、一个供参考的区域—人才竞争力指标体系

根据（一）反映地区发展对人才发展的内在要求；（二）反映目前的状况和努力的方向；（三）具有国际、国内可比性；（四）体现系统性、整体性、科学性和可操作性的设计原则，提出以下指标体系：

[区域—人才竞争力评价

指标体系（1）][人才现状][人才发展][人才环境][人才数量][人才结构][人才投入][人才产出][宜居环境][宜业环境]

图2 区域—人才竞争力评价指标体系（1）

[区域—人才竞争力评价

指标体系（1）][人才现状][人才发展][人才环境][省级

以上

人才

入选

人数][主要

产业

人才

紧缺

度][人才

专项

经费

占财

政收

入][专

利

授

权][人才

专项

经费

占财

政收

入][人才

工作

一体

化制][人才

工作

满意

度][生活

环境

整体

满意

度]

图3 区域—人才竞争力评价指标体系（2）

两套指标体系权重计算方法不同，最后合成为一个竞争力指数。需要说明的是，这套指标体系是在综合了国内外许多研究成果基础上，结合某区域人才竞争力指标体系设计研究提出来的，它也需要在实践中不断完善。

最后，需要指出的是，国际上很少有人才竞争力的提法，一般都是把人才作为生产要素之一放到大的系统中去研究“综合竞争力”，如达沃斯的全球竞争力指数、硅谷竞争力指数等等。正因为如此，才提出把“区域人才竞争力”改为“区域—人才竞争力”，也许有人说，干脆把人才两个字拿掉。笔者认为，并不是国外不提的，中国也不提，这也恰恰反映了中国的现状和实际需要。创新驱动的关键在人才，解放生产力本质上就是对人的解放。

（作者系中国人事科学研究院人力资源开发标准化研究室主任，研究员，广西人力资源和社会保障客座研究员）

三、既要有横向（外部）比较指标，也需要有纵向（自身）比较指标

现行的评价标准，一般是外部比较指标，即不同地区人才竞争力比较，往往忽视“内生动力”的比较，这种区域人才发展的潜在性没有得到很好体现。指标体系中应当既有区分性指标，还应当有发展性指标。

发展性指标一般包括，人才工作体制机制性指标、人才工作满意度指标等等，这类指标与区分性指标不同，有很多是在统计年鉴中没有的指标，需要通过标准化问卷等方式获取。

四、要有人才工作指向

从区域人才竞争力评价标准的应用价值看，它还仅仅是不同区域的排名，这种排名由于各种原因，一般来说不用看，就能想象到大体符合经验的判断。有些地区肯定是在最后的，有些地区一定是在前面的，但这对人才工作并没有太大的实际指导意义。你可以说，排名落后了可以看是在哪几个指标落后了，可以从这些方面找到人才工作的薄弱环节，从而改进人才工作，增强人才竞争力，但实际上，一些人才工作最重要的信息在这里是看不到的，比如：产业结构与人才结构的匹配度，紧缺程度；人才工作对象对人才工作的认可程度；所以，有时人们感到还不如出一个“地区产业人才需求及政策或紧缺人才目录”来得更实用。同时，可比与不可比的辩证关系也需要重新审视评价标准的设计。

五、一个供参考的区域—人才竞争力指标体系

根据（一）反映地区发展对人才发展的内在要求；（二）反映目前的状况和努力的方向；（三）具有国际、国内可比性；（四）体现系统性、整体性、科学性和可操作性的设计原则，提出以下指标体系：

[区域—人才竞争力评价

指标体系（1）][人才现状][人才发展][人才环境][人才数量][人才结构][人才投入][人才产出][宜居环境][宜业环境]

图2 区域—人才竞争力评价指标体系（1）

[区域—人才竞争力评价

指标体系（1）][人才现状][人才发展][人才环境][省级

以上

人才

入选

人数][主要

产业

人才

紧缺

度][人才

专项

经费

占财

政收

入][专

利

授

权][人才

专项

经费

占财

政收

入][人才

工作

一体

化制][人才

工作

满意

度][生活

环境

整体

满意

度]

图3 区域—人才竞争力评价指标体系（2）

两套指标体系权重计算方法不同，最后合成为一个竞争力指数。需要说明的是，这套指标体系是在综合了国内外许多研究成果基础上，结合某区域人才竞争力指标体系设计研究提出来的，它也需要在实践中不断完善。

最后，需要指出的是，国际上很少有人才竞争力的提法，一般都是把人才作为生产要素之一放到大的系统中去研究“综合竞争力”，如达沃斯的全球竞争力指数、硅谷竞争力指数等等。正因为如此，才提出把“区域人才竞争力”改为“区域—人才竞争力”，也许有人说，干脆把人才两个字拿掉。笔者认为，并不是国外不提的，中国也不提，这也恰恰反映了中国的现状和实际需要。创新驱动的关键在人才，解放生产力本质上就是对人的解放。

（作者系中国人事科学研究院人力资源开发标准化研究室主任，研究员，广西人力资源和社会保障客座研究员）