探究以人为本的管理模式在企业中的重要性

宋苑玮

摘 要：随着时代的不断进步，以人为本的管理模式在企业中的重要性日益显著。以人为本的管理理念是应时代要求而产生的一种现代哲学管理理念，它体现出人们对人自身价值的认识与人的地位的提升。

关键词：以人为本；管理模式；重要性

现代企业所提倡的是以人为本的管理模式，也就是指在企业经营管理的一切活动当中，要把人作为首要因素和本质因素来抓，并且要围绕调动人的积极性、主动性和创造性来进行企业的一系列运作。通过充分调动员工的工作积极性和优化配置人力资源，使员工达到全面的发展，从而为企业带来更高的经济效益。

一、正确理解传统企业管理模式和现代管理模式 “人”的地位

在以往的传统管理观念中，人们是把物作为管理中心，却把人看做是实现管理目的的工具和手段。在管理制度上，只是强调管理的模式化、组织化和制度化，只是注重秩序的稳定和保持。对人的管理只是强调命令与服从，从来都是缺乏民主和参与。传统的管理模式把对人的管理当成是对人的控制和约束，忽视了人的价值，从而压抑和扼杀了人们的发展。

而现代管理模式中，以人为本则是核心理念。“以人为本”的管理模式，是依据人的心理来管理企业，它是对人在社会历史发展中的主导作用的肯定，是激发人潜能的主要途径，更是一种价值取向。它强调尊重人、解放人、依靠人和为了人的同时，能根据人们发自内心的需求来制定个人的发展目标，自我检查、自我调节、自我评估、自我激励。卡耐基曾经说过：“任何人都不可能真正被别人激励起来……这扇门是从里面反锁上的，人们应当在能够培养自我激励……自我评价……自信的气氛中学习和工作”。“以人为本”其实就意味着企业的管理在分析和解决一切问题时，既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。企业只有遵循以人为本的价值观塑造，才能使企业更快更好实现经营目标。

二、推行“TTM”模式，促进以人为本管理模式的开展

“TTM”是英语“Total take part in management”的缩写，意思是“全员参与管理”。企业要形成良好的管理风气，不是靠几个领导工作就可以完成的。它需要全体员工的共同认识和努力付出。“TTM”模式其实是以人为本的一种体现，要求企业做好全面的目标管理、全员参与，和全程控制这三个步骤，认真执行PDCA管理程序（Plan—计划，Do—实施，Control—控制，Action—改进）。尤其是在班组管理中，更要落实“TTM”模式。班组是企业的重要阵地，同时也是企业的核心组成部分，因而班组长必须有意识、有计划地推进“TTM”模式。例如：（1）目标的制定。班组长应充分了解本组人员的具体情况，指导和帮助每个员工制定每期的工作任务目标。这个目标应该是员工通过努力可以达到的，同时达成目标的时候也可以使员工产生满足感和成就感，进而使员工向更高的目标奋斗，从而为企业创造更高的价值。（2）全员参与实施。作为企业的领导，要敢于放手让全体员工参与企业的事务管理，并有意识的培养和使用人才，凡是员工能自行解决的事情，领导应该尽量不要干预，让员工的能动性得以逐步发挥出来；同时也要不断提高员工的自治自理能力，使之得以顺利过渡到自我管理的阶段。在这过程中，企业领导要不断检查监督和总结，如了解预期的目标达成情况，有哪些成绩和不足，如何进一步开展工作等。同时，更要引导员工学会自我总结和自我评价。企业在改革发展的潮流当中，只有遵循以人为本管理模式，才能最终将员工培养成为高度自觉和完善的人。

三、“以人为本”的管理模式在企业中的重要性

1.尊重差异，有效激励，留住人才。“得人才者，得天下。”在当今的社会，这句话仍然适用。企业只要留住了人才，就等于留住了优势。企业在招聘人才的时候，基本上都是从能不能胜任岗位、能不能取得价值观上的认同，或者是否具备可挖掘的潜力等方面着手。而员工，则是从能否拿到理想的薪水，以及工作环境是否优越等方面进行考虑。

例如谷歌中国，它一直以来凭借着其所采取的自主管理体制吸引了大量应聘人员。它推崇人与人之间的平等和尊重，为员工营造一种和谐自由的工作环境。具体来讲，就是员工在公司自己管理自己，自己安排自己的工作时间，自己规划自己的工作任务。还可以自由地在办公室聊天喝咖啡，在工作时间玩游戏。另外，谷歌有良好的人文主义氛围，领导会耐心倾听每一位员工的心声。而且，谷歌有完善的福利制度，免费为员工提供三餐，定期举行各种旅游活动，以及为员工提供个人培训补贴等等。所有的这些，无一不体现了谷歌最重要的一个原则——信任和尊重员工。当员工感受到了被尊重、被信任，以及对公司良好的福利制度和自由的企业文化等产生认同感时，他们就会义无反顾并心甘情愿地为谷歌研发新产品，为公司的利润增长作出自己最大的贡献。

所以说，在随着企业内外环境的变化和经济的不断发展，公司应该更加注重员工的需要。困难职工要奖金，优秀职工要加薪，杰出职工要肯定，成绩突出要提升。在现实企业的激励过程中，作为管理者要全面认识职工需求的层次性和变化性，在了解职工的需求构成上下功夫。尤其是在现代社会职工的需求结构呈现明显的多元化趋势下，一方面要善于运用工资、奖金、福利、工作条件改善等物质激励手段，通过满足物质需要来调动职工积极性；另一方面要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的需要，形成强大持久的激励力。因此，从个体的差异需求出发是“以人为本”管理的一个基本原则，更是激励系统设计所面对的前提。能够有整合天下人才资源为己所用的态度，就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。

2.企业管理体系的建立、完善和落实，都要做到以人为本。制度的建设是个不断更新的动态管理过程，同时制度建设不是由企业领导说了算的，应该是由全体员工根据企业的实际情况，在不违反国家法律法规的前提下，共同制定管理制度。这样可以使企业的所有员工切身感受到自己是企业主人翁、管理者，从而更乐意去参与并服从该管理制度。同时公司还应该定期召开会议，审议以往有关制度设立后执行情况，把一些在执行过程中发现没有必要存在的制定废除，对新出现的问题设立新的制度和规定。它更多地体现出人性管理的一面，也兼顾了强大的约束力，同时各项制度的制定、执行与完善是企业所有员工集中意志的体现。通过以人为本的科学管理，更有利于企业朝着既定的方向前进。endprint

3.提高员工工作效率还得从发挥人的作用上下功夫。企业引进新设备、实施工艺改进都能提高工作效率，但这样的改变并不是主要的，提高企业经济效益的关键是提高员工工作效率，特别是在物价上涨、员工薪酬增加的情况下，企业想要降低成本、提高竞争力，最有效途径莫过于提高员工工作效率。

员工工作效率的提高有赖于以人为本的管理模式。例如：从2010年到2014 年，富士康深陷“跳楼门”，在深圳、廊坊、北京、昆山、成都，和重庆等地发生了多起富士康员工跳楼自杀案，其中，跳楼者均为80、90后的新生代打工者。有学者将“富士康跳楼事件”的原因归结为员工工作压力大及存在心理问题，但实际上，更深层次的原因应该是企业的内部管理存在很大问题。有台湾学者曾指出，富士康采取的是军事化的管理模式，重视企业效益，忽视员工情感。因而高层为了追求利润最大化，把基层员工当成一个个人力机器，迫使他们高强度工作；加班对富士康的基层员工来说，更是普遍之极。员工在这样一个缺乏人文关怀和民主氛围的公司里面，日以继夜的重复着一些单调乏味，而且没有任何挑战胜的生产工作，员工为了多挣加班费，不惜加大劳动强度，导致饮食和睡眠变得毫无规律。同时，他们又远离家乡和亲人，遇到烦心事无法找到宣泄途径或亲友安慰时，不良的情绪就会萌生，进而对工作的热情剧减。严重者甚至对生活和工作丧失兴趣，造成工作中的失误增加，遭到领导批评，或者直接选择辞职，离开富士康。据有关资料显示，2004 年富士康每月的员工流失率为2%，而2010 年，竟高达5%，对企业的利润造成了不可估量的损失。所以说，只有当富士康的员工感觉到了自己被尊重，才会觉得自己为公司的付出是值得的，员工才会更认真地从事生产工作，情感影响行为，影响工作效率。因此，企业在追求高利润的同时，既要懂得提高员工的工作效率，更要懂得如何掌握好以人为本的管理方式。

正所谓“爱人者，仁恒爱之”。如果想让员工热爱公司，热爱本职工作，那么领导首先要懂得爱惜员工，增强员工的归属感，创造自由平等的工作环境，营造和谐的企业氛围。当员工对企业和领导作出了积极的情感反应时，他们会更主动地把精力投入到工作中去，为公司利益的最大化奉献自己的全部力量。所以，企业应切实重视“以人为本”企业管理模式的建设，才能真正为企业健康发展注入持久的推动力。

参考文献：

[1]周师军，郑建平.以人为本的管理理念探讨.《管理观察》总第477期.

[2]欧炳进，张育新，林克瑞编.《人事管理学》.广东高等教育出版社，1986年版.

[3]张一弛编著.《人力资源管理教程》.北京大学出版社，1999年版.

[4]高文海.人力资源政策如何转化为员工绩效.商学院，2005.endprint