基础医学师资结构中存在的问题及对策思考*

张 凌，周士东，李元栋，刘志安 (徐州医学院基础学院， 徐州 004;徐州医学院人事处; 通讯作者)

医学教育是高等教育的重要组成部分，随着医学教育模式的转变和医学教育全球标准的问世，对医学教育质量提出了更高的要求［1］。《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》明确提出提高医学教育质量，“要建立可持续发展的医药卫生科技创新机制和人才保障机制，加强医药卫生人才队伍建设，加强高层次科研、医疗、卫生管理等人才队伍建设”。即医学教育必须把质量提高作为核心任务，而提高医学教育质量的关键之一是师资队伍建设［2］。《国家教育事业发展“十二五”规划纲要》明确指出“要把加强教师队伍建设摆在教育工作全局的突出位置，切实加强教师专业化建设”。

我国传统的五年制本科医学教育清晰地分为临床前期、临床期和临床实习期三个主要阶段，临床前期主要涵盖公共基础课、基础医学等课程。其中基础医学课程为学生提供临床学习阶段所需的基本科学理论和概念，在培养高级医学专业人才的过程中起着不可替代的重要作用。基础医学教育贯穿整个医学教育，其师资队伍建设问题也一直备受关注［3］。本文以徐州医学院基础学院为例，针对基础医学师资队伍在建设以及发展过程中存在的结构性问题，提出促进基础医学师资结构建设和管理的对策，以期为优化基础医学师资结构和提高基础医学教学、科研和管理水平提供理论参考。

1 基础医学师资队伍建设中存在的结构性问题

徐州医学院是一所具有五十多年办学历史的省属5年制本科普通高等医学院校，已为国家和社会输送了3万余名医学人才，在地方经济和医疗卫生事业发展中占有重要地位。作为二级学院之一的基础学院，下辖10个教研室、3个省级教学实验示范中心、5个科研实验室;硕士学位授权一级学科2个(生物学、基础医学)、二级学科11个;教职工192人。基础学院已发展为以本科教学为中心、研究生教育有一定规模、兼有科学研究和社会服务的工作格局。

近年来，徐州医学院大力推进“人才强校”战略，坚持“引培并举”，不断加强师资队伍建设。师资队伍的数量稳步增长，结构不断优化，较好地满足了学校人才培养的需要。但随着办学层次的多元化，在实施“本科教学工程”、“优势学科工程”和高标准“建博”工作中，新形势、新任务对教师也提出了更高的要求，特别是基础医学师资队伍面临更大的压力和更多的挑战，主要表现在师资队伍建设和学科发展之间的不均衡;年龄和性别结构不尽合理;教学整体水平和科研综合能力亟待提高;教师文化和人文素质方面还比较单薄等。

1.1 师资队伍总量不足 学校本科招生数从2003年1 390人增加到2012年的2 593人，增长了87%。研究生招生数从2003年的138人增加到2012年的468人，增长了239%。目前，各类在校生18 900余人，其中全日制本科生10 900余人，硕士研究生1 300余人，联合培养博士生13人，留学生150人。本科专业(方向)已由2003年的8个增加到18个，分属医学、工学、理学、管理学四个门类。多年来，基础学院专任教师的增幅一直落后于在校学生人数的增幅(按学校编制尚缺2/5)，比例失衡，发展不和谐。2003年基础学院师资队伍是195人，专任教师170人;在2012年这一数字分别为192，131。基础学院承担了全校近30%的教学课时量，人均教学工作量达到360当量学时。基础医学师资的严重匮乏，导致课程日常教学几乎到了难以维系的境地，如人体解剖学教研室人均400当量;最高762当量课时，周学时达到38当量。组织学与胚胎学教研室人均532当量;最高673当量课时，周学时达到34当量课时。基础医学师资队伍总量不足已经严重制约学校事业的快速发展。

1.2 师资队伍结构失衡 一方面高层次教师比例逐渐提高，为学院补充了新的力量。学院现有“333培养工程”第三层次人选2人，省中青年学术带头人3人，省优秀青年骨干教师15人，“六大人才高峰项目资助”1人。2012年，获国家自然科学基金资助项目10项，江苏省高校自然科学基金4项，累计资助金额491万元。发表SCI收录论文21篇，平均影响因子3.070。近三年，获得国家自然科学奖二等奖1项，教育部高校自然科学奖二等奖1项，江苏省科技进步奖二等奖和三等奖各1项，中华医学科技奖二等奖1项等。但是，另一方面师资队伍存在着结构失衡、整体素质不强、“三高”师资老化、中间断层和青年教师相对集中等问题。至2013年底，基础学院35岁以下青年教师占55.2%，具有良好的发展潜力，但年龄结构不合理，老中青比例明显“左移”，承担教学与科研的能力训练和素质提高的周期“缩短”，中青年教师培养成长的规律受到冲击。同时，骨干教师和优秀实验技术人才流失严重，“三高”教师分流现象明显，如50%的教授兼职，大量行政管理工作牵扯了他们相当的精力。另外，一线教师特别是青年教师的经济收入偏低，主要精力用于日常的教学工作，无暇兼顾科学研究、业务培训等。这些突出问题已经对基础学院的教学改革、科研创新和学科发展带来了不小的压力，也给基础医学师资队伍的科学、可持续发展提出了新的挑战。

2 解决基础医学师资中结构性问题的对策思考

基础医学教育是整个医学教育的基石。基础医学师资队伍的水平决定着高等医学院校的办学质量、办学效益和综合实力，是学科建设的核心内容［4］。如何建设一支适应新形势的高素质基础医学人才队伍是关系到学校生存与发展的重大问题和紧迫任务。针对基础医学师资中存在的结构性问题，提出如下对策。

2.1 增加教师队伍总量，留足人力储备 考虑到师资队伍人才价值的缓发性、滞后性，积极宽口径、有选择地引留新教师，不要担心暂时的“供过于求”，遵循教师培养成长的规律，分层进人，按岗用人，以“宽松”的师资架构形成“多元”的人才梯队，保持师资队伍的相对数量和动态平衡，实现比较稳定的团队缓冲。

2.2 优化教师队伍的内部结构 大力倡导并积极实践用“四项举措”培植师资，即在师资队伍建设中强化培养机制、柔化日常管理、细化人文关怀和优化文化氛围，使师资队伍的整体素质尤其是青年教师的基础素质具备“五个提高”，即教师在思想觉悟、职业道德、工作能力、创新意识和身心健康等五个方面得到不断提高，保证高校事业建设与发展的质量和效益，具体应做到以下几点:①强化培养机制。教师教学能力和科研素质的提高有其自身的内在规律，教学与科研的能力训练和素质提高的周期不应“缩水”，中青年教师成长、成才要避免“揠苗助长”。在青年教师培养过程中，既要考虑业务能力和综合潜质，更要考虑师德建设和政治思想品德以及团队意识。合格教师不仅要具有传授知识能力、创新实践能力，还要具有健康向上的心理和团队合作能力。要根据不同群体教师成长的需要，建立健全科学高效的培养机制，促进教师专业发展。②柔化日常管理。在管理中充分考虑青年教师的个性和利益，合理满足其自然属性和社会属性的要求，体现以人为本。人性化管理就是创造条件使人人能够发挥才能，人人激发创新活力。更要发挥二级管理所特有的具体和直接的优势，努力为教师创造良好的工作环境和生活条件，如建立有利于教师身心健康及困难教职工的帮扶组织;增强集体的凝聚力，提高教师的归属感、安全感和幸福感。同时对教师的关心还要以帮助教师实现其自我价值为重点。③细化人文关怀。人文关怀就是教师的身心感受，就是爱校爱岗的具体理由。工作中要体现感情留人、待遇留人和事业留人的理念。让广大教师真正承担起主人翁角色，切实感受到自我的价值，处处体验到被尊重、被关照的感受，更好地发挥专家治学、教授咨询的作用，让他们更多参与二级学院和学校各项事业改革与发展的决策。要重视并克服一线优秀教师“弃教从政”的“高校行政化”问题和弊端，科学处理“两支队伍”建设中存在的矛盾［5］。④优化文化氛围。专任教师一般具有相对独立性、松散性和自由性的特点。除了教研室、实验室内部外，普遍存在着教师之间交流合作机会少的弊病。应充分发挥党支部的凝聚作用、堡垒作用和纽带作用。凝练院系文化特色，优化教师工作环境，真正增强学院对教师的凝聚力和亲和力，特别是为青年教师的成长营造良好氛围。坚持党日活动与教研活动有机结合，党课学习和业务研讨有机结合，教学科研工作与课外活动有机结合，从而优化文化氛围。

［1］卢方浩，钟照华，张伟华.国际医学教育背景下基础医学课程改革［J］.基础医学教育，2013，15(9):895 －898.

［2］姜永志.地方高校师资队伍建设的良性发展策略［J］.中国高等教育评估，2012，(4):56 －59.

［3］何军，黄平，蒋尔鹏，等.基础医学师资队伍培养体系的构建与实践［J］.中国高等医学教育，2010，(3):33，35.

［4］李伟，张斌，刘津平，等.中国“211工程”建设的简评与新思考［J］.西北医学教育，2013，21(5):852 －854，862.

［5］黄栋.人文关怀在高校教育教学管理中的构建［J］.湖南科技学院学报，2008，29(8):219 －220.