组织文化认同的缘起与边界:基于成员共享视角

颜 冰，黄小晏，陈竞飞

(1.东北石油大学，黑龙江大庆163318;2.海军航空工程学院，山东烟台264001)

组织文化缘起于现代工业文明蓬勃发展中人们对生产效率的原始追求，虽然暗合了西方工业化进程中由“物本管理”向“人本管理”的转向，但无可否认，文化对于组织作用的反思却是来自于缓解劳资矛盾、提高工人投入程度、增加劳动生产率的功能主义立场。1979年Pettigrew在《管理科学季刊》上发表《组织文化研究》一文率先将“组织文化”一词引入美国学术界，以一所学校为模板探讨了象征符号、语言、思想、信念、仪式和神话等组织文化要素，进而促成了组织文化的兴起[1](P570-581)。然而在管理实践中，如果组织文化的价值理念和行为规范无法被成员认可或得到他们践行，一切文化管理理想都会变成空想。进言之，组织文化议题中长期埋藏着文化认同的理论与实践前提，成员对组织文化的认同即便长期以来被研究者和从业者作为组织的应然现象所忽视，也不能消解其存在的合理性和现实性。

一、组织文化内涵的基本面向

迄今为止，组织文化领域业已形成两种不同的研究视角:一种是以沙尔、霍斯菲尔德、科特等为代表的“面向组织”的主流观点。该视角把组织本身作为文化阐释的主体，从组织整体出发突出文化对于组织理念、信仰乃至行为的建构性，强调文化假设或者是为高层管理者所拥有、或者为组织整体共同倡导的价值观念。另一方面沙因等具有丰富实践经验的从业者则更看重积极的组织文化何以在组织中通行，文化假设与理念何以影响成员思想和行为并产生组织归属感提升、劳动效率提高的正效果。于是关注成员如何完成组织学习、处理不确定性，深度参与和卷入组织文化境遇的“面向成员”视角应运而生。

从内容上讲，“面向组织”主要指以组织、群体作为文化建构的主体和服务对象，强调组织文化对组织的功用性;“面向成员”视角则以个体成员对组织文化的接纳为核心，强调个体之于组织文化建设的基础作用。从方法论上讲，以组织为基点的组织文化重点强调文化是组织挖掘、界定自身文化特质的结果，是对组织整体样态的把握，往往采用自上而下的建构方式贯彻组织信念、价值观念及准则;而成员视角下的组织文化则强调成员在组织文化情境下接受熏陶，反复濡化的过程，他们的参与和适应成为文化理念在组织中通行的关键环节。

值得注意的是，埃德加·沙因的组织文化理论强调成员对文化假设的学习，虽然开启了成员视角下研究组织文化的先河，却因为过于凸显领导者主体地位，未能充分考察成员的文化参与性，成员化并不彻底。后来也有学者主张组织文化应为成员接纳、共享和参与，但多由于缺乏对组织文化认同独立性的考察而消逝于组织认同研究中。因而，厘清组织文化认同独立的研究地位及内涵，是从成员视角研究组织文化的重要理论前提。

二、组织文化与组织认同的关系

1.组织认同的内涵

国外学者把认同理论引入组织领域时，形成了“organizational identification(OID)”和“organizational identity(OI)”二个概念。OID译作“组织认同”或“组织认同感”，主要关注成员对组织价值、情感的认知程度及契合过程;OI则译为“组织认定”或“组织同一性”，是组织及其成员在与内外环境持续互动中形成的组织特质。

具体而言，OID代表了组织认同的进行性和持续性，强调个体与组织或他者建立心理联系，形成组织共识的过程;OI作为组织认同过程的结果，则指通过这一过程使个体具有与组织中他者共有的某种特性。OID侧重于成员自我概念的形成及成员与组织价值、情感沟通渠道的建立，即OID是成员认同组织经历，组织影响成员自我定位、建立情感联系的过程。而OI侧重组织整体角色的划定[2](P507-533)，回答“我们是谁”、“我们象征着什么”等问题，帮助成员形成关于集体的自我概念和归类[3](P3-35)。因此，OID与OI间呈现出立足于个体参与行为的认同过程与作为集体行动基础的组织特质间的关联性。

2.组织文化与组织认同的边界

现有组织文化研究成果与组织同一性(OI)关联相对较多。Albert和Whetten认为OI是组织成员建构的、关于组织核心、独特和持续的自我定义，是能够将组织区分开来的特质和基础[4](P89-118)。组织在对其他组织的反思和比较中形成的OI特质，是组织塑造形象的内在依据。基于此，Hatch、Schultz等学者认为“组织文化是组织同一性的内部定义情境，组织形象则是组织同一性外部定义情境，组织同一性是组织文化和组织形象相互作用的中介”[5](P989-1018)，三者构成组织内外部环境协同的联动效应，OI在与组织文化、组织形象的充分互动中日臻完善。

与上不同的是，组织文化与OID的关系却仍不清晰。Hatch虽然提出“组织认同指组织成员对组织的认知、感受和看法，是对组织特有价值观的共同理解;组织文化是形成和维持组织认同的内部符号背景”[6](P657-693)，划分了二者的作用域，但并未具体阐释。其实，组织文化的价值观、目标对组织计划、决策等行为均有影响，而且往往是成员秉承这些文化前提做出的组织行为才有可能被组织及其他成员接纳和认可。所以，OID是把成员嵌入组织整体文化的过程，它表明个体与其从属的更大社会系统在认知、情感和行为上关系密切，因而更易受到来自于组织文化氛围及意义建构系统的影响[7](P189-202)。

由此可见，组织认同①与组织文化虽各自独立，却彼此渗透、互相关照:一方面，组织文化为组织认同提供了核心内容，组织认同不能舍弃对组织目标、价值理念等文化层面的追求。另一方面员工只有通过对价值观念、行为规范的认同才能完成文化理念由组织向个体的渗透和转化，从而建构出富有效力的文化境遇。Albert就曾指出，尽管特定组织的文化未必能够充分回答“我是谁?这是一家什么样的公司?”之类的组织认同问题，可组织文化却能为成员解释他们行为的意义，帮助组织认同确立施力的对象和内容，组织文化也在认同中得以传播。“组织文化是基于共同惯例的默认和自发行为，需要通过外界比较和有意识的自我反思才能获得，这一过程正是组织认同的过程”[8](P433-458)，组织文化与组织认同内在的关联使组织文化认同获得一定的理据支撑。

三、基于成员共享的组织文化认同

“共享”，从字面意思看，是指把物品或信息的知情权或使用权与他人共同分担、享有的活动。作为一种现代社会广为接受的行为，共享在保持对象产权边界清晰前提下，通过分有对象的一些衍生权利(如使用权)很好实现了扩散知识、促进社会合作的目的。因而，“共享”内隐一种能够容纳多主体的“公共性”。这种共享观念使对象的使用权限在多元主体间流动，打破了单一主体与对象对应关系的私人性质，建构出一种多主体互依、互惠、人我互利的共赢思维。

组织文化理论中的“共享”，相较于上述定义尚有特殊之处。在文化领域中，“共享”不仅仅指对某一思想文化成果跨边界或无边界的共同感知、欣赏和品味，还意指不同个体、社群对文化对象的共同持有、享用和传承。通过主观见之于客观的共享行为，主体在借鉴、运用、分有文化成果精神收益的同时，也会运用他们的理性、情感乃至想象力对价值判断、道德法则、行为标准等进行改造，形成既源于对象又个性化于对象的独特个体和群体认知。换言之，组织文化理论中的“共享”早已跨越了使用权层面的“有形”分有，进入到一种“共同享有——个体化理解和接纳——与原有理念有机契合——形构新价值判断”的建构层面，是基于组织理性对成员个体目标和身份的重构与再造。“共享”暗含着“精神文化如何被认知和认同”的问题。对组织成员而言，基于经验层面的认知环节较易完成，而“个体对组织文化的接纳、契合和内化”——这一认同过程很难实现。因而组织文化的共享问题就演化为组织成员如何接纳、体认、内化文化基本假设的认同问题。

组织文化认同是组织界限内成员对文化基本假设的共识和认可，是对外显价值加工、体认，并使之与原有价值观念相调和的再造过程。组织文化认同主体具有广泛性，排除层级、身份、进入组织时间先后等外在因素，囊括组织所有成员。组织文化认同的对象主要针对解决组织问题方面持续发挥效力的基本假设，它是以组织利益和目标为出发点和旨归的基本判断，带有一定的功能主义色彩。理论上讲，个体进入组织之初、取得成员资格之时必当接纳、认可组织的基本文化假设，这是成员组织化的必经过程和职责，也是组织同一性的来源。然而现实中，“成员——组织”完美同一的理想状态很难实现，个人与组织在价值判断、目标、利益协调等方面的冲突与不调和成为常态。在成员与组织的多次博弈中，如果组织一方独大，强力推行基本假设，势必造成成员在组织活动中的失声、倦怠、消极抵制甚至破坏。因而，从共享和认同角度出发的组织文化充分保障成员在文化基本假设确立、纠错、修正中的主体地位和参与权利，可以大大弱化上述冲突的程度和水平，也会发展出具有建设性的人本主义冲突化解途径。

值得注意的是，“组织文化认同”概念的提出，并不主张盲目追随组织，贬低、否定甚至抛弃成员个体自我，而是强调组织内全体成员以具有一定判断力的主体身份共同参与文化假设的生成和演进。在组织认可范围内保留成员的独立主体性，这意味着文化认同虽以弥合组织多元价值分歧为目标，却不主张消灭一切区别和对立，因为不同质成分或群体间的对话乃至对抗才是组织发展、变迁的动力。所以，组织文化认同是一种动态、不断修正的持续行为，即使无限趋近也不会达到完全稳定、均质的状态，因为一旦如此，组织就会丧失发展的动力，濒临毁灭的边缘。

另外，谈及成员对文化基本假设的共识，必然涉及事实描述与价值共享的区别。一般认为，“‘是’之类的事实问题并不能直接转化为‘应当’之类的价值问题。”[9](P5-8)事实问题所具有的客观实在性使人们相对较易达成一致认知，而不同质主体间形成共同的价值认知和判断则较难实现。这种与主观性密切相关的共享形式迫切需要解决的就是多元文化背景下信念、价值观能否公度的问题。笔者认为，信念、价值观固然不可完全同化，但并不等于它们之间不可通约，只要准确限制通约的边界和域限。换言之，全世界、所有民族范围内的共识短时间内难以达成，但在特定的功能性组织中达成成员间的共识则较有可能。因为无论他们的分歧多大，最终都不能脱离组织这一共同的背景知识，组织目标、文化传承等都是决定组织共识往何处去的重要因素。而且文化认同的共识也不要求对成员个体全部价值观的改变，仅就职业理念的变革而言，期望他们的信念和价值观能够在组织情境中、职责范围内达成一致性。所以，组织内部只要持续保持深切的交流与意见沟通，赋予多种声音公平表达的机会与平台，多元交往主体还是可对组织目标原则、秩序安排、实践策略乃至部分价值观念达成共同看法的。

事实上，有个性的组织成员作为行为主体也不会一味消极地接纳组织文化假设，而会对基本假设进行富有建设性的修正。那么，能否出现经过主体加工后的基本假设因带有过多个体色彩而较难达成共识的状况?差异和修正必然存在，但只要保有了原有文化假设的“本真性”，个体成员的差异就可以保持在一个同质限度之内。而且正是通过成员的修正过程，文化基本假设才能从领导层的外显价值调整、走入成员的文化意识之中。

总之，组织文化认同并不是一种思维结果而是动态的思想过程，是行为者在复杂组织情境下对文化基本假设的对话和协商。组织中连续的交往活动赋予成员理性思考能力，为他们搭建了认同组织文化的互动空间。在这种交互作用下，他们不仅共同分有组织目标与基本假设，还把它们作为自己行为的内在法则，从而产生极具组织性的集体行动。

[注 释]

①此处使用的“组织认同”，并不特指OID或者OI，而是把二者贯穿起来，既包括协调个人与组织价值取向、信念的认同过程，也包括作为结果的组织同一性。

[1]Andrew M.Pettigrew.On Studying Organizational Culture[J].Administrative Science Quarterly，1979，24(4).

[2]Dukerich J M，Golden B R，Shortell S M.Beauty is in the Eye of The Beholder:the Impact of Organizational Identification，Identity and Image on The Cooperative Behaviors of Physicians[J].The Academy of Management Review，2000，47(3).

[3]He H ＆ Brown D.A.Organizational Identity and Organizational Identification:A Review of the Literature and Suggestions for Future Research[J].Group and Organizational Management，2013，38(1).

[4]Stuart Albert，David A.Whetten.Organizational Identity[A].Organizational Identity[C].Edited by Mary Jo Hatch，Majken Schultz.Oxford:Oxford University Press，2004.

[5]Mary Jo Hatch，Majken Schultz.The Dynamics of Organizational Identity[J].Human Relations，2002，55(8).

[6]Mary Jo Hatch.The Dynamics of Organizational Culture[J].Academy of Management Review，1993，18(4).

[7]Peter Schrodt.The Relationship Between Organizational Identification and Organizational Culture:Employee Perceptions of Culture and Identification in A Retail Sales Organization [J].Communication Studies，2002，53(2).

[8]Ravasi D，Schultz M.Responding to Organizational I-dentity Threats:Exploring the Role of Organizational Culture[J].Academy of Management Journal，2006，49(3).

[9]李萍.社会共识是管理伦理的规范基础[J].学习与探索，2007，(3).