民族地区普及和应用科学人才观问题研究——以乌鲁木齐达坂城区为例

唐先滨

（新疆大学政治与公共管理学院，新疆 乌鲁木齐 830026）

一、达坂城区人才队伍发展情况

（一）人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大

自2002年建区以来，达坂城区的人才队伍总量保持了稳定的增长态势。截至2012年末，全区人才资源总量从建区之初的1032人增加到2012年的2290人。其中，机关党政人才216人，专业技术人才1049人，企事业单位经营管理人才129人，技术工人209人，农村实用人才资源为687人，人才资源占人力资源总量的比重为10%，对达坂城区经济社会发展起到举足轻重的作用。

（二）人才素质逐渐提高，结构日趋优化

截至2012年底，全区具有大专以上学历的人才数量为1094人，占人才总量的75.8%。具有高、中、初级职称的专业技术人才分别为65人、209人和382人，占人才总量的0.6%、16.9%和28.4%。人才行业分布更加多样化，其中，农林牧渔行业234人，占各类人才总数的10.2%；水利、环境和公共设施管理行业63人，占各类人才总数的2.8%；卫生行业62人，占各类人才总数的2.7%；文化行业16人，占各类人才总数的0.7%；教育行业549人，占各类人才总数的24%；农村乡土实用人才678人，占各类人才总数的30%。截至2012年底，从产业分布上看，第一产业人才资源数量为921人，占人才总量的40.2%；第二产业人才资源数量为268人，占人才总量的11.7%；第三产业人才资源数量为1101人，占人才总量的48.1%。从所有制分布看，国有企事业单位人才数量为1603人，占人才总量的70%；从民族比例上看，少数民族人才资源为1076人，占人才总量的47%。

二、普及和应用科学人才观的主要做法

（一）推进人才制度改革，营造制度环境

建立健全人才选拔任用机制。人才制度改革不断深化，初步建立起了人才竞争机制，用人环境和就业环境得到改善。通过加大公开选拔力度，扩大了对领导干部和实用人才实行公开招考、竞争上岗的范围，推动了人才制度改革。人才使用效能有所提高。人才发展体制机制有所进展，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。2012年达坂城区通过公开选拔方式引进党政管理人才7名。

（二）加强教育培训，提升人才能力

一方面，开展专题培训。如2013年4月8日，由区委书记卢柏然带队的达坂城区首期党政领导干部能力提升高级研修班在清华大学继续教育学院开班，培训对象为区四套班子和柴窝堡管委会部分县级领导及乡镇 （街道）、区直部门科级领导50名，为期11天。培训借助清华大学优质的资源，加强达坂城区领导干部队伍建设，优化领导干部知识结构，提高领导干部执政能力和领导水平，更好地适应达坂城区新形势的发展需要。另一方面，开展专业技能培训。达坂城区在加快新农村建设过程中，创新意出实招，加大新型农牧民培训力度，着力打造“有文化、懂技术、会经营”的新型农牧民队伍，努力培育一支用得上、留得住的农牧区实用人才队伍，为推进新农村建设奠定坚实的基础。配合农业产业结构调整，把科技培训与畜牧业、设施农业的要求相结合，与种养殖户的技术需求相结合，积极培育科技示范户。2012年以来，培训科技人员及技术骨干40余人次，培育产业性科技示范户80余户。科技部门就关键性技术，开展有针对性的培训，让农牧民现学现用。开展此类培训12期，培训人数8998余人次。组织科技特派员及专业技术人员60余次到田间监督关键技术措施的落实。做好干部的各类培训工作，林水局采取“走出去”的方法，积极鼓励干部参加上级业务部门和人事局等单位安排的各类培训。林水局给予公益林管护员及水利相关工作人员提供培训机会，参加公益林管护、森林防火、病虫害防治、河道管理、供排水等培训班，培训基层人员100多人次，发放技术资料200余份。

（三）加强政策宣传，夯实思想基础

为优化人才发展环境，加大人才激励力度，激发专业技术人才队伍的积极性和创造性，充分发挥各类优秀人才在促进经济社会发展中的引领支撑和示范带头作用，达坂城区开始实施人才强区战略，为人才队伍建设提供了一定的政策保障。强化宣传。利用巴扎日、重大节假日等契机营造良好的社会氛围，播放电教片150场次，发放宣传材料5000余份。

（四）创新学习载体，促进人才造就

大力提倡在岗学习，通过自主培训、交流学习、技能实践等方式，提高人才工作能力和水平。2012开展各类技能培训50余期，投入103余万元，培训2259人次，有效改善了才队伍的总量、结构、素质。

发挥远程教育积极作用。积极协调中国电信达坂城区分公司重点解决宽带覆盖问题。2009年新建远程站点10个，远程教育建点率达到100%，培训农村党员干部2.6万人（次）。大力推进远程教育“信息入户”工程建设，积极筹措资金，整合区广播电视局资源，投资5万元自建达坂城镇、东沟乡远程教育站点，信息入户增加至1720户，解决达坂城区部分居住分散农牧民群众，农忙时节党员干部、农牧民群众集中学习难等问题。“信息入户”实行14小时不间断播放科技、文化等实用视频，较好地解决了远程教育授课时间不灵活、教学资源针对性不强的问题，得到了农牧民群众的欢迎。截至2013年初，达坂城区82%远程网络站点通宽带，2万余人（次）在电教播放室查阅需求信息。

（五）坚持以用为本，缓解人才短缺瓶颈

探索通过市场化运作方式使用人才，通过有偿服务方式，积极吸引部分有专业才能的人才充实到达坂城区人才队伍中。如科技局邀请区内大中专院校、科研院所专业技术人员及专家到达坂城区做外请科技特派员，发挥其专家顾问团作用，为达坂城区发展献力。另一方面，银龄行动在达坂城区贯彻落实较好。“银龄行动”是一项社会公益事业，组织离退休老专家对偏远地区进行援教、援医、援农牧工作。据相关资料显示：我国现有离退休科技人员500多万，其中年龄70岁以下的约占70%，具有中高级技术职称、身体健康、有能力继续发挥作用的约占70%左右。达坂城区卫生局、林水局、农牧局等单位在“银龄行动”的活动开展中受益良多。

三、普及和应用科学人才观的现实困境

（一）人才工作目标不清晰，人才发展整体性推进力度不够

“十一五”期间，达坂城区虽然确立了“人才强区”的重要战略，对人才工作产生了积极作用。但由于达坂城区经济、文化、技术交流的相对封闭性，对人才工作的认识不够与时俱进，人才发展围绕经济和社会发展仍缺乏清晰的整体战略思路及规划，与“十一五”经济和社会发展整体推进的要求仍有较大差距。

（二）人才逆向流动严重，人才引进缺乏优势

达坂城区经济和社会发展起点较低，自然环境恶劣、人才总量基础薄弱，综合经济实力不强，经济、文化、科技和社会发展与乌鲁木齐城区差距较大，工资、待遇相对偏低，子女教育等生活不理想，留人的条件相对滞后，至今尚未完全打破传统的人才管理模式和用人方式，人才自由合理的流动受到传统人事管理制度和政策的限制，加之与市内中心城区的政策优势落差难以体现，影响人才智力、潜能与积极性的充分发挥。单位用人和人才择业“两个自主权”没有完全落实到位，选人用人市场化、社会化程度不够。主要表现在引进高技能、高层次人才势头趋缓（难以引进），而人才流失却呈加速态势。达坂城区卫生系统自2007年至今人才向区外流失达13人 （占全区卫生技术人员总数的12.36%），与此同时，村卫生室人员队伍不稳定，由于乡村医生待遇偏低，养老问题无法解决，致使人员更换频繁，工作开展缓慢。

（三）传统观念存在误区，价值取向存在缺陷

现阶段社会上普遍存在“重学历教育，轻职业教育；重学历文凭，轻职业技能”的传统观念。人们普遍认为“人才”就是指专家、学者、教授、工程师、企业家等。公共部门及企业在招聘中注重学历，愿意给予补贴招硕士、博士，使得技能人才在一定程度上被忽视。

（四）人才投入稳定增长机制尚未形成

达坂城区虽然早已经提出人才强区战略，重视人才队伍建设，但却资金投入严重不足，资金投入少，渠道不稳定，统筹性不强，资金使用效率不高，持续增长稳定的投入机制尚未形成，达坂城区财政收入的一半用作公共部门人员的工资。在人才投入上相对薄弱。投入资金不足的困难和问题十分突出。

（五）人才总量不足，结构不合理

一是有专业技术职称人员不足，结构不合理。如全区区属医疗机构卫生人才中，初级技术职称人数占全区区属医疗机构卫生人才的42.35%，中级技术职称人数占全区区属医疗机构卫生人才的17.65%，副高及以上职称人数占全区区属医疗机构卫生人才的3.53%，无职称人数占全区区属医疗机构卫生人才的36.47%。初级与无职称比例共占据全区区属医疗机构卫生人才的78.82%，高级职称过少，结构比例失衡。二是专业结构狭窄。达坂城区具有678名乡土实用人才，在结构上主要集中在科技示范户，科技示范户300人，占45.38%；种植业和养殖业人才还比较匮乏，种植业能手比重占4.5%，养殖业能手占3.3%。三是学历层次偏低，高中级人才短缺，卫生系统中大本以上学历人员较少，研究生以上人员没有，难以形成卫生人才群体。

（六）人才激励、服务、管理机制有待完善

人才培养的多元化机制尚不完善，人才的竞争激励机制亟待创新，如达坂城区部分获得中、高级职称的教师无法兑现职称工资。实行评聘分开制后，达坂城区各校已取得副高级职称的15名教师和中级职称的20名教师，因职数限制未能被聘用而无法享受其待遇。达坂城区对人才的表彰和奖励活动尚未形成制度，宣传不广泛。服务工作相对滞后，人才库建设或信息管理系统建设等基础性工作薄弱，缺少对人才的跟踪服务。

（七）用人机制不灵活

培养、引进、留住人才的机制和政策环境不完善。机关事业单位能上能下、能进能出的机制还尚未完全形成，一些富余人员出不去，一些紧缺人才因没有编制进不来，影响了优秀人才的选拔任用。受年龄、户口“逢进必考”等政策的限制，现行事业单位录用新人要层层把关、逐级审批，往往从单位报计划到录用需要1-2年或更长时间。随着新形势发展的需要，为了更好地推行事业单位分类改革，上一级主管部门不予批复下级事业单位招聘计划的申报。一方面相关单位有编招不进人，达坂城区共有事业编制1360个，实有人数1170个，空编190个。另一方面又存在大量合同工，加重用人单位负担。特别是卫生系统，卫生医疗机构普遍存在医学类本科毕业过剩却招不进来与缺编空岗长期并存的问题。结构性缺编问题突出，如随着达坂城区中小学布局调整，达坂城区学校均出现了部分不胜任“双语”教学岗位的“富余”人员，致使各校民语系教师超编，双语教师不足，结构性缺编现象日益严重。如阿克苏中学等3所民语学校仍然短缺双语教师21名。由于民语教师挤占了汉语教师编制，致使达坂城区无法招聘汉语教师，严重影响教学工作。

四、普及和应用科学人才观的对策建议

（一）深化人才制度改革，创新人才选拔任用的体制机制

创新培养机制，造就复合型人才队伍。加强人才队伍的分类培养。分类制定人才教育培养计划，做到重要岗位人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养。加强后备人才的跟踪管理和定向培养。加强实践锻炼，坚持一线长才干、育人才，鼓励引导人才到达坂城区一线，有计划、有步骤地引导大学生到乡镇（街道）工作。创新选拔机制，营造重视人才的社会氛围。建立开放式选人机制。在注重开发利用现有本土人才的基础上，还要面向人才市场，重点跟踪那些懂经济、会管理、掌握市场经济和现代化管理知识的高层次人才，采取特殊政策和措施，打破身份、区域界限适时引进。建立竞争择优选拨机制。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，推行推荐和任免重要干部票决制。加大公考选拔领导干部的力度，实现开放式选人。大力推行竞争上岗，从缺位竞争到全员竞争，逐步扩展竞争上岗范围，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。创新人才激励机制，发挥人才的最大效能。达坂城区及所辖地区自然环境和工作、生活条件、基础设施建设等相差悬殊，必须根据达坂城区特殊的区情，深化对劳动和劳动价值的认识，研究制定一套合理的分配政策，提高人才奖金福利、经济待遇，解决人才住房与交通问题，增设高级专业技术岗位的职数，既可以减少人才流失，也可以稳定本地人才。

（二）落实人才队伍建设的保障措施

第一，组织保障。达坂城区党委政府要进一步加强人才队伍建设，抓紧制定出台相关的政策和配套措施，明确政府、企业、院校的职责，使得人才工作纳入规范化的轨道。结合达坂城区实践建立一批人才培训基地和实训基地，并给予重点指导和扶持。扩展职业技能鉴定工作新领域，完善人才统计指标体系，建立定期统计调查制度，使得统计信息对人才工作的指导和决策参考作用充分发挥。与此同时，由于达坂城自身条件的弱点，建议乌鲁木齐市给予达坂城区差异化的人才政策支持。第二，资金保障。加大地方财政对人才培养和培训的力度，调整财政支出结构，建立和完善长期、稳定、增长的人才建设经费保障机制。设立人才队伍建设培训专项经费，支持培养造就高层次人才。鉴于达坂城区地方财力有限，乌鲁木齐市财政可以考虑给予达坂城区政策和资金的倾斜。此外，还要鼓励和引导社会资金参与和支持人才培养工作，积极争取国际组织和社会捐助，整合人才队伍培训资金，统筹安排，有效利用。第三，环境保障。营造有利于人才成长的社会环境，充分利用各种新闻媒体和宣传途径营造有利于人才成长的社会环境，充分利用广播、电视、报刊、网络等新闻媒体和其他宣传手段，做好人才建设的宣传工作。要大力宣传人才的评选表彰活动、技能竞赛活动、典型经验的推广，宣传实际工作中涌现来的典型经验和优秀人才的典型事迹，发挥典型的示范、辐射和带动作用。

（三）建立柔性管理机制，扩展智力共享多元机制

达坂城区要坚持行政调动与自主流动、引进人才与引进智力、招商引资与招贤引才、有形引才与虚拟引才、国内引才与国际引才相结合，通过筑巢引才、搭台引才、项目引才、职位引才、合作引才等多种方式，最大限度地吸引国内外优秀人才来达坂城发展。打破传统的户籍、档案、身份等干部人事制度中的束缚，可采用“长租短借”等灵活方式共享，以最大限度地利用人才价值。强化“不求所有、但求所用，不求常住，但求常来”的柔性引才观念，积极采取鼓励兼职、短期聘用、定期服务、项目开发、科技咨询等方式，鼓励和引导各类人才以各种形式到达坂城区发展。