美国高校教师激励机制及其对我国的启示

王美玲

（福州大学经济与管理学院 福建·福州 350116）

美国的高等教育、教师管理水平处于世界领先地位，这与科学合理的高校教师激励机制是分不开的，要推进我国高校教师激励机制的进一步发展，就必须借鉴发达国家教师管理的经验。美国的大学主要分为研究型大学和教学型大学两种，其大多采用校、院、系三级的管理模式，这与我国的高校管理模式十分相近，虽然采取的具体激励方法有所不同，但是都存在一个基本的激励模式，激励机制的发挥贯穿于招聘、任用、考核、奖酬这四个方面，是一个整体的系统。

一、美国高校教师激励机制

（一）招聘机制

首先是准备招聘，学校根据自身实际情况制定招聘计划，具体计划必须通过学院和学校的教授会投票，最终由校长批准后正式进入实施阶段。整个准备招聘的过程比较缓慢，有些学校的准备招聘阶段可以长达一年；其次是遴选阶段，学系要为每一个招聘的岗位组建招聘委员会，委员会由本系的教师组成，学院的院长和系主任不能作为委员会成员。招聘委员会还必须包括一名学校级别的反歧视委员会成员，其作用是维护应聘教师的合法权益，保证招聘过程的公平性；再者是面试阶段，面试者与招聘委员会见面，正式回答面试的相关问题，然后还要与其他学术单位相关的教师、学院人事主管、系主任、院长甚至校长进行会面，面试结束后，招聘委员会在讨论的基础上得出共识，确定最终候选人的邀请顺序，通过院长确认和投票通过后，正式对面试者发出聘任邀请；最后是正式聘任阶段，候选人根据自身的实际情况提出工作条件、待遇、福利等方面的要求，学院在综合考虑的情况下采取回应，如果候选人和学院无法打成协议，那么学院就会调整招聘的相关事项，重新组织招聘。

（二）任用机制

高校是典型的人力资源密集型组织，因此把人力资源管理的相关管理理念和管理办法引入高校的教师管理当中就显得十分必要。从1990年起，人力资源管理就在美国高校管理中得到了广泛应用，许多美国高校都将人事部改名为人力资源部，教师的发展项目也开始从人力资源的角度开展，如新进教师入职教育、教师专业发展、教师均衡计划等，这些都表明美国的高校教师管理进入了人力资源管理的时代，在高校教师的任用机制方面也注重科学性和人性化。

（三）考核机制

美国高校有三种基本的教师考核，分别是升等考核（merit-increase review）、终身职考核（tenure review）以及后终身职考核（post-tenure review）。其中升等考核一般以年度考核为主，考核通过后一般有一定程度的加薪和晋升。终身职考核是教师们最关心、最重视的考核，它决定一个教师能否获得终身职位，通过后一般会被评为教授或者副教授，并伴随较大幅度的加薪。后终身职考核一般是五到七年一次，是对已获得终身职的教师的科研学术工作的综合考核，值得一提的是，由于种种原因，并不是所有美国高校都实行后终身职考核。美国高校十分重视考核，考核的程序比较复杂，时间也较长，为的是考核结果能够真实反映一个教师的工作成果和水平。美国高校的考核机制有以下几个特点：一是考核程序的复杂性；二是考核程序的公平与公正性；三是根据不同学科的特点的发展水平制定不同的评估标准；四是评估主体的多层次性；五是充分发挥第三方组织的作用。当然最值得注意的还是以保护教师正当权益为基础的人性化的考核方法与考核内容，美国高校教师的考核机制不仅是对教师的评价，更是对教师的激励。

（四）奖酬机制

美国高校教师的奖酬主要分为工资和福利两个部分，具统计，研究型大学的教师平均工资超过了10万美元，教授的平均工资更是高达14万美元以上，即便在发达国家也算是较高的收入水平，这也是美国高校能吸引并留住高端学术人员的一个原因，较高的收入也在不同程度上保证了美国研究型大学的学术质量和学术成果。在福利方面，美国高校教师的福利主要包括退休金、医疗保险、短期和长期的伤残收入保险、集体生命保险、社会保险、配偶及子女的工作学费补贴、失业补贴、职工补贴、住房补贴等等，其中研究型大学的人均福利经费最高可达3万美元。较好的待遇充分调动了教师的工作积极性，起到了很好的激励作用。

二、美国高校教师激励机制对我国的启示

通过上述对美国高校教师管理的分析，可以看出美国高校教师的激励机制并不是单独运行于高校的其他管理机制之外，而是贯穿在整个招聘、任用、考核、奖酬机制当中发挥作用，与高校的管理制度融为一体，形成了一个完整的、有机的系统。高校教师的激励机制不能单纯的就激励而激励，而是应该与高校的其他管理制度共同发挥作用，产生合力，这样才能起到较好的激励作用。美国高等教育起步早、环境好、发展快，之所以能够建立起科学合理的高校教师激励机制，是多方面因素综合作用的结果，这也给完善我国高校教师激励机制提供了有益的启示。

（一）重视制衡机制的作用

美国作为发达的资本主义国家，承认所有个体都有追求自身利益的权利，这也符合西方经济学中“经济人”的假设，高校也不例外。但是要建立相关的制衡机制，来保持利益和权力的平衡。在上述分析招聘、任用、考核机制的过程中，可以看出学校、教师、各种组织（委员会）三者之间的制衡关系，各种组织（委员会）独立于学校与教师之外，发挥着十分重要的作用，这使得不存在行政权力至上或者学术权力至上的现象，不同权力主体之间是一种相互制衡的关系。虽然这种制衡机制导致行为过程更为复杂，但是保证多方的参与，兼顾了多方的利益，公平性与公正性得到了体现，这无疑有利于发挥激励的作用。

（二）重视管理的程序化、制度化

程序化、规范化的管理体制和制度是激励机制发挥作用的基础，美国整个社会都十分注重程序化和制度的建设，高校也不例外。上面说到每个人有追求自身利益的权利，因此建立起所有人都认可的、程序化的制度体系是绝大多数个体的共同目标。可以看出在招聘、任用、考核的过程中，所有人员的行为都是高度程序化的，都是在严格的管理制度下进行的。高度的程序化和制度化不仅保证了各项工作和活动的质量，还可以防止内在矛盾和冲突的产生。在思想上“按章行事，相安无事”，在行动上尊重程序和制度、长期积累，逐渐改进，这种思想和行动上的双重认可是美国高校管理程序化、制度化的保障，也保证了教师激励机制作用的发挥。

（三）探索适宜的高校发展模式

高校有着教学、研究、服务三大功能，但这并不表明所有高校都要同时拥有这三大功能，更不能表明每个教师都要从事这三项工作，否则高校的发展就会受到教条主义的影响，变得僵化，缺乏灵活性。美国高校的类型主要分为教学型和研究型，同时存在社区大学，这三种大学分别注重教学、科研和服务，分工明确，职能清晰，因此教学、科研、服务的质量也较好，教师群体的专业化分工趋势也越发显著，同时承担教学、科研、服务三项职能的只是个别教师。但是我国的情况不同，一般高校都要求教师不仅要从事教学还要进行科研，把发表论文作为评职称的条件是一种常态，导致教师不能专心于教学活动，必须分散精力进行科研，而并不是所有的高校都具备做原创性研究的条件，这就导致了一些教师放弃了宝贵的教学时间与精力，去撰写较低水平的重复性文章，使得宝贵的人力资源变成了一种浪费，也在很大程度上挫伤了教师的工作热情和积极性。相反，如果高校能够根据教师的实际情况做出正确的判断，安排与之相符的教学或者科研工作，那么一定可以取得较好的效果。要在重新理解高校和教师职责的基础上，杜绝教条和僵化，根据自身的实际情况，制定合适的发展战略，探索适宜的高校发展模式。

（四）重视培养专业精神

专业精神是一套用来约束和协调学术工作者们的基本行为准则，是学术界健康发展的基础。专业精神包括自律和诚信，要求学者要认清自己的专业边界，不能在自己研究的专业范围之外发表专业意见，认识到自己专业的局限性，在所从事的专业范围内实事求是。这种专业精神是美国高校学者进行同行学术交流的保证，也是美国高校在进行大范围学术评价时能够广泛利用相关同行评议的保证。我国学术界在一定程度上缺少这种专业精神，在论文评审、科研成果评定、课题评价等学术科研活动中存在着人情观念，打招呼、拉关系的行为时有发生，这就使得许多本该行之有效的规章制度都无法发挥作用。美国大部分学者之所以能有这种专业精神并不是因为他们生来道德高尚，而是由于多元参与，公开透明、程序化、复杂化的制度和相互制约的关系让这些腐败行为的代价太高。但是要培养出专业精神是相当困难的，因为它属于道德范畴，很难用硬性规定加以控制，主要依靠学者的自觉，再辅以适宜的管理制度，才能培育出专业精神。

综上所述，如果我国的教育部门及相关管理者能从美国或其它发达国家的管理模式中汲取先进的激励机制并进行推广，将对我国完善高校人才培养体制及高校体制改革起到至关重要的作用。

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［3］孙雪荧．美国以公平和高质量为核心的教师教育改革．天津师范大学学报，2010（2）：113-116．

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