长处管理策略在旅游企业人力资源管理中的应用

□李荣荣

(大同煤炭职业技术学院，山西大同037003)

长处管理是近三十年来，在人力资源管理较为成熟的西方国家经常采用的一种管理方法，它综合了心理学、人际关系学等多种学科知识，倡导从掌握人性、研究人的行为入手最终促进管理效益的提升，该理论自20世纪60年代创立以来对西方人力资源管理的进步发挥了重大作用。然而我国对其研究尚少，具体到旅游企业则更是寥寥无几，本文将结合该理论特点和我国旅游企业人力资源管理现状，对二者结合的可行性和具体策略进行简要探讨。

1 长处管理的内涵及作用

1.1 长处管理的内涵

长处管理，英文名称为LIFO(Life Orientation)，这个词的意思是“人生取向”，意指价值观和行为风格。长处管理是一种融现代管理学、组织心理学以及人际关系学为一体的综合管理体系，该理论的特色就是不将人分类、不给人贴标签，而是用LIFO风格来了解复杂的人类行为与价值观;肯定每个人的存在价值，不需要改变自己的风格，而是重在管理与发展自己的长处。LIFO的基本观点就是:我们的缺点往往是由于长处运用过当所致。也就是说我们不要为我们的缺点而苦恼，而是要在我们的长处上着力，并防止其应用过当，这也正所谓我们所说的“长处管理策略”。长处管理的核心观点就是:优缺点是一体两面、同时存在的。所谓的缺点是由于长处使用得过当而造成的。长处管理认为优点和缺点之间是相通的。当你的优点发挥过度，就变成了你的缺点。例如说，你很独立，这是优点。但是如果发挥过度，就会变成你在组织里没有团队精神，不懂得和同事协作完成组织的任务。又比如说，你为人热情，但是如果发挥过度，大家就会觉得你阿谀奉承，甚至考虑你接近大家的目的何在。

长处管理根据人在不同环境下所表现出的基本行为、偏好、态度以及感受等，将人划分为四种风格，也即是卓越、行动、理性以及和谐，这四种风格都具有各自的优点和缺点。同时，每一个人可能不是单纯的某一风格，大部分都是多种风格的综合体，只是其中所表现出的频率以及效度有所不同。一旦人们能够清楚认识到自己的长处后，就能够更为有目的性地、最大限度地利用它，最终帮助人取得成功。

1.2 长处管理的作用

从个人发展的角度来说长处管理是一种工具。它可以让我们更清楚地了解、认识自己的长处并且学会如何管理自己的长处，使其发挥最大的效益，并在不同情境下调整行为模式来实现个人的发展与成功。由于个人的发展变化会促成组织的向上和提升，如果组织内每一个员工都发生了这样的改变，组织的绩效将会最优化，最终达到我们所谓的“双赢”效果。

从企业发展的角度来说，通过长处管理的应用可以帮助企业建立一套最适合的文化，并分析企业当前面临的优势和劣势，为企业的调整、变革及未来的发展指出明路。长处管理策略一直强调，管理者最重要的事，就是学会管理、善用员工的长处，把合适的人(符合企业用人条件的人)放在合适的位置(能充分发挥个人长处的地方)。

2 长处管理应用于旅游企业人力资源管理的可行性

2.1 我国旅游企业人力资源管理的现状

对我国来说，旅游业是一个新兴产业部门，被称为“永远的朝阳产业”“永远的环保绿色产业”“国民经济提升的催化剂”。它虽然起步较晚，但是已经取得了可喜的发展。笔者认为旅游企业管理中最重要的就是人力资源的管理，他决定旅游企业发展的成败，但是目前我国旅游企业在人力资源管理方面存在着很多弊端:

2.1.1 缺乏人力资源战略规划

人力资源管理仍是传统的人事管理。岗位职责界定不清，人员冗余;人员没有合理配置，人才浪费;没有形成人才梯队，后备人才不足;人员素质不高，缺少发展动力。

2.1.2 员工流动频繁，管理难度大

旅游企业员工频繁流动，给人力资源管理增加了难度，同时也给企业造成了巨大的损失。一方面，流动频繁增加了人力资源管理的成本;另一方面，降低了企业的整体工作效益，增加了企业的经营管理成本。

2.1.3 人力资源管理制度不健全

目前，多数旅游企业的人力资源部门职能不完善。多数企业强调管理制度和管理程序的制定，而忽视了员工的想法和感受，不能使员工发挥最优效益，也没有给员工真正提供发展自我的平台。目前一些企业已开始认识到人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但是在人力资源管理中，没有做到以“人”为本，忽视了员工晋升、培训、自我实现等精神上的激励，仅靠单一的物质激励手段不能提高员工的工作激情，至少不能起到长期的激励效果，有些企业只设有长期的奖励，不能够激发员工的工作热情。其次在人力资源的招聘、培训、开发方面存在很多问题:不能准确估计员工的价值、合理有效地进行人力资源规划。

这些是我国旅游企业目前面临的种种现状，而要想使我国旅游企业走得更好更长远，解决人力资源管理的问题迫在眉睫。

2.2 长处管理在旅游企业人力资源管理应用的可行性

旅游企业是一个典型的劳动密集型企业，行业具有明显的独立性，对员工自我约束要求也较高，因而这些特殊性很大程度上决定了企业竞争取胜的关键因素在于员工的个人工作业绩，也即取决于员工个人积极性和能力的最大限度发挥。在人力资源管理中，坚持“以人为本”的根本理念，将员工看成人本身而非企业单纯的生产要素或者工具，对员工的特性、思想、兴趣爱好进行发挥，努力让员工看到自身的长处，并促进风格不同的员工都能将自身长处发挥到最大限度，从而改善企业内部的人际沟通、解决团队冲突、形成优秀的员工队伍，这些对于企业提高经济利润无疑是十分有效的，这也正是长处管理能够在旅游企业的人力资源管理中得到应用的根本原因。

3 长处管理在我国旅游企业人力资源管理中的应用

20世纪，我国就提出了建设“世界旅游强国”的目标，对于旅游人才的素质提出了更高的要求，然而国外旅游集团进军我国旅游市场后，大都坚持“管理人才本土化”策略，近年来多种新兴行业的崛起，削弱了旅游企业吸引人才的优势，加上我国传统就业观念对于旅游企业的偏见，都导致了我国本就不成熟的旅游企业人力资源管理发展面临许多困难，因而引进长处管理理念，增强人力资源管理效果十分急迫。

3.1 长处管理在员工个人长处辨认和管理上的应用

员工个人长处辨认和管理是长处管理的核心内容，也是企业人力资源管理能否取得成功的决定性因素。通常来说，我们会从生产效率、质量以及服务等三个方面，对员工个人的绩效进行评价。企业在实际管理中，为了提高员工绩效，可以在其中渗透长处管理，从以下三个方面着手:

(1)长处管理是从员工招聘就应开始进行的，对于应聘者的修养水平、内涵涵养、自制力、反应能力等这些和旅游行业密切相关的素质重点考察，然后根据员工的这些特点，为其制定不同的、个性化职业生涯。

(2)员工入职后的长处管理是根据员工长处，将不同员工放在不同岗位上，确保因材制宜，不同风格的员工能根据自己的长处进行发挥，比如言行亲切温和、能够随时处理旅游中出现的各种意外情况的做导游员，处事细致、思维缜密可以做财务管理人员，较为活泼、能够把握客户旅游心理的则可以做营销人员。

(3)引入长处考评测试。现阶段对于长处考评尚没有专业的测试，但是可以引入相关的心理测试、性格测试以及职业测试等，帮助员工找出适合其性格、心理上的长处，以便更好地发挥和应用。建议以导游、计调、财务管理、营销、部门经理等岗位设置和性格、心理实现对接，重点抓住这些岗位需要的长处。

3.2 长处管理在优秀员工队伍建设中的应用

长处管理在旅游企业应用时，除了帮助员工个人发展外，更重要的在于培养一支优秀的队伍。企业在组建员工队伍时，应从队伍的整体情况出发，确保队伍内员工在专业知识、技能以及经验上能够取长补短，在性格和气质上能够互相促进，互相补充，最终在人尽其用的情况下打造一支互相竞争、激励、促进的队伍，帮助企业更好地发展。通常来说，旅游企业女性较多，且多集中在30岁以下，这部分员工一般具有温婉和善、语言表达能力强等特点，但是往往缺乏独立决断能力和处理危机能力，不能应对旅游旺季长期工作的心理、生理压力，且会产生“青春饭”的焦虑感，因而应在团队中加入30岁以上的女士和具有独立决断能力的男性，使得团队拥有较为全面的竞争力。当然即使是30岁以下的女性也存在主动性格、心理上的不同，团队组建时应注意性格、技能等方面均匀搭配。

3.3 长处管理在企业制度建设中的应用

我国传统的企业制度多强调企业的主体地位，突出员工对企业相关规章制度的依从性，并以此作为员工升职加薪的依据。长处管理则是从员工的角度出发，强调员工自身具有的优势和岗位的吻合性，并以此作为员工绩效评定的依据，比如在导游人员评价上可以以服务态度、内涵涵养、反应能力作为评价标准，部门经理则以能否知人善任、员工表现作为评价标准。

总之，企业在制度建设中，应始终坚持长处管理为核心思想，改善评估系统，对于员工长处管理的效果建立纵向、横向的评价体系，适当加大纵向比较的比重，在薪资以及福利系统的设计上应以便于员工长处的发挥为目的，以便清晰地看到员工实施长处管理后取得的进步，并根据结果给予相应的奖惩。

国民经济发展日以国际化的今天，旅游企业在人力资源管理上也应当尽早实现国际化管理模式，在“以人文本”的国家方针下，借鉴西方长处管理方法，促进旅游企业员工长处的最大限度发挥，提高企业经济效益和社会效益。

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