教师专业成长阶段及教师培训机构有效管理的实践探索

张玉鹏

（信阳师范学院，河南 信阳 464000）

随着经济的发展，社会分工越来越精细，各行业都在向着专业化方向发展。教师的职业化也要求教师培训必须走专业化的道路，教师教育的专业化包括教师职业的专业化和教师培养的专业化。教师培训机构的专业化建设是机构自身发展和教师教育发展的重要途径，对教师培训机构进行有效管理是教师培训机构专业化建设的必由之路。

一、教师专业成长的阶段性

从不同的角度来划分教师专业成长的阶段，将会产生不同的结果。重要的阶段划分理论有戈登的三阶段论，其基本假设是处于不同年龄的教师有基本的发展水准和发展需求。第一阶段是存活期，也就是教师参加工作的第一年，是否成活就要看其是不是适合当老师，是不是适合在所任教的学校当老师。第二阶段是适应期，教师工作一年后，基本能够控制课堂了，开始关注学生的多样性，考虑更好的策略，有了把握教育规律后的少量的自由。第三阶段是成熟期，教师工作5年以后，获得了专业的见解，能够考虑以学生为中心，为“学而教”。

三阶段论是一个基本的模式，在此基础上还有四阶段论、五阶段论、六阶段论甚至八阶段论。综合各种观点，根据教师专业成长的特点，可将教师专业成长划分为六个阶段。

（一）入职期

这是教师在三尺讲台上“立住脚”的时期。这一阶段教师要实现两个转变：一是由师范生向教师的角色转变，二是教学知识向教学能力的转变。这一过程一般需要1-2年的时间。

（二）胜任期

这是教师在三尺讲台上“站稳脚”的时期。这一阶段的教师开始认同教师的职业价值，逐步树立现代教育观念，形成了自己的一套教学设计、教法和学法指导等教学方式，从而构建了自身经验体系。这一过程一般需要从教3-5年的时间，这一阶段的时间差别较大，有些教师可能一生都在这个阶段中度过。

（三）成熟期

这是教师在三尺讲台上“站好脚”的时期。这一阶段的教师通过不断学习，进一步了解和学习学校组织的纪律和规范，完全适应了教师工作，完全融入了学校组织，也有了良好的人际环境，已经熟练掌握教育教学技术，具有较高的工作能力。这一过程大约需要从教4-10年。

（四）高原期

这是教师在三尺讲台上“上下求索”的时期。这一阶段的教师已适应教育、教学的需要，能驾驭班级、课堂，业务水平、自信心、外部的评价都达到较高水平。这时可能会出现两种情况，一部分教师的教育、教学能力发展在这一时期开始缓慢下降甚至出现了停滞，定型为教书匠，他们由于个人抱负、意志品质、教育观念、知识结构以及种种的外部条件的制约终究未能冲出高原阶段。另一部分教师却通过个体持续不断的努力，以及外部积极因素的作用，就会突破“高原现象”，其教育、教学能力会获得新的发展。这一阶段大约在从教10-15年左右。

（五）创造期

这是教师在三尺讲台上“游刃有余”的时期。这一阶段属教师工作最佳状态阶段，即处于创造期。教师有创新精神和能力，教学风格与模式个性化，开始总结、提炼自己的教育教学观点和理论，教学科研成果丰富且有分量，在校内外已产生了较大影响，实施自己的个性化教学。这一阶段大约在从教20年左右。

（六）成功期

这是教师在三尺讲台上“大放异彩”的时期。成熟、成长的终极意义在于成功。这一阶段的教师不满足于在学科教学方面已有的建树，继续走教科研之路，并把研究的触角伸到教书育人的各个方面。同时，在对教育有深厚的积淀基础上形成自己的教育理念，在教学研究和实践上不断创新，能高屋建瓴地审视教育教学问题，最终成为教育“名家”。这一阶段大约需要25年左右的时间。

二、教师培训机构的性质与实施条件

教师培训机构不同于一般意义上的培训机构，它是同基层学校和教育行政部门紧密相联的教师专业发展学校，某种程度上是政府教师教育服务体系的重要组成部分，从业务上统领区域教师专业发展，本身具有政府教育行政部门赋予一定的行政职能和管理职能。

具体地说，教师培训机构是政府为区域教师培训和学校教师专业发展服务的重要组织，不仅是政府教育行政部门实施学校教师专业发展规划、落实学校教师教育政策的具体执行者，也是教师专业发展区域资源整合、校际联动组织、专业均衡发展的统领者，还是教师专业发展的指导者，更是开展研究与培训相结合活动的行动者。教师培训机构作为政府教师专业发展的业务统领组织，可以由区域内多种组织来承担，例如地区教育学院、教师进修学校、教研室、普通高校、社会服务性组织等。

三、教师培训机构有效管理的途径

美国心理学家卡曼等人将职工成熟水平与领导的管理行为匹配后认为：要想取得较好的领导行为效能，对不成熟的职工应采用“高工作、低关系”的命令式管理，对初步成熟的职工应采用“高关系、高工作”的说服式管理；对比较成熟的职工应采用“高关系、低工作”的参与式管理，对很成熟的职工应采用“低工作、低关系”的授权式管理。

受此启发，作为教师培训机构，应根据教师专业成长的特点，采取有效管理策略，提升教师专业素养。

（一）创造两个条件

第一个条件：教师专业成长的“内部条件”。良好的个人素质，是教师专业成长的内部条件。教师要成为该行业中的优秀者，其良好的个人素质是必不可少的。如教师的生理和心理特征或品质，包括教师的外表、魅力、整洁、善良和亲切、智力、机智、开放、热情、幽默等；完善的知识结构与专业素养，包括关爱学生、较强的教学能力、丰富的学科知识、教学的适应性等，使教师能在教育教学工作中左右逢源、得心应手；教师的价值追求与职业道德，包括事业心、责任感、敬业精神等。而这些良好的素质主要还是靠后天的培养，特别是教师入职前的师范教育和入职后的教师继续教育，这给各级教师培训机构提出了更高的要求。

第二个条件：教师专业成长的“外部条件”。和谐的外部环境，是教师专业成长的外部条件。环境是教师成长的外部要素，教师专业成长的外部环境包括宏观环境、中观环境和微观环境。

首先，良好的社会大环境是教师专业成长的宏观环境。如党和国家对教育的重视，社会各界对教师职业的关注，各级领导对教师的关心，无疑对教师的成长都会起到积极的推动作用。如信阳市浉河区把2005年定为教师发展年，2006年定为教师关爱年，2007年定为教师素质提升年，以教师主题年为引导，给予教师相应的鼓励和关怀，提升教师职业自豪感和工作积极性。为了充分发挥特级教师的带动和辐射作用，实现名师引领，资源共享，全员提高，均衡互补，培养一大批高素质高水平的优秀中青年骨干人才的目标，该区在教师培训机构内建立了“特级教师工作室”，由区教育研究培训中心专人负责管理，把全区31名特级教师组织起来进行培养和使用。一方面每位特级教师在“特级教师工作室”的组织下，通过送出去、请进来、沙龙探究、网络交流、专家在线、自修反思等方式促使其每年完成一定的学习进修任务，享受教育局为每位承担项目的特级教师提供的专项经费支持；另一方面又要求进入特级教师工作室的特级教师在一个学年度完成相应的培训、指导任务和担任2-3名骨干教师的培养任务。通过这些措施，实现了教师专业成长的“三大突破”，即强有力的政策保障的突破、优质教育人力资源的务实聚合的突破、特级教师和名优教师与普通教师的联动培养的突破。

其次，宽松的学校环境和机制是教师专业成长的中观环境。学校的规章制度、领导风格、师资整体水平和图书资料、仪器设备，以及良好的人文环境，宽松和谐的学术气氛，教研、科研和教师自觉学习的良好态势，对于教师的成长关系极大。浉河区教育研究培训中心是集教研、科研、培训、电教教仪、教育装备于一身的培训机构，所以在工作中特别注意引导学校加强教师专业成长的管理，为教师的专业成长提供保障。如在教师的成长要求上因人而异，量身定做，分层、分类推进。同样是要求教师开展教育科研，但对老教师要求的是课堂常规记录性科研；中年教师要求搞好微型科研；年轻教师却要求做好相关课题，搞好龙头科研。

再次，竞争与合作的教师专业群体是教师专业成长的微观环境。许多研究认为，教学是一门相当孤寂的行业，教学工作所能得到的专业支持十分贫乏。再加上竞争压力，一部分教师之间缺乏合作，使得教师中要形成公认的权威较难。所以，关注教师的生存环境，营造良好的教师群体中的竞争与合作氛围尤为重要。

（二）注意两个时期

第一个时期：教师专业成长的“入职期”。入职期是教师专业成长的关键期，这在教师的成长过程中有着举足轻重的地位。这个时期教师是否热爱工作、是否熟练掌握教学基本功、是否渴求教育理论与经验、是否具有一定的可塑造性，是他能否成活、走向成熟乃至成为名师的关键。所以在这个时期内，要特别注意对其培养和指导。如加强和改革入职期教师培训方式，提高入职期教师培训质量，选择好入职期教师的指导教师，高标准、严要求入职期教师完成专业工作，安排好入职期教师的工作岗位，指导入职期教师搞好关键性活动等，都有可能对教师的专业化发展产生重大影响。如信阳市浉河区教师培训机构按照“一年入格，二年合格，三年成为骨干”的目标，分三步实施对新教师的培养，构建一个完整的培训体系。第一步，把与教育局签约的新教师在毕业前就下放到本区的各示范窗口学校，在优秀老师的带领下开展为期两周到一个月的体验式学习，并让新教师与示范窗口学校和就职学校的优秀教师结对子，签订师徒合同，确保新教师通过“转益多师”、“博采众师之长”策略达到超越老师、超越前贤的目的。第二步，在新教师正式上岗前开展综合素质培训。首先是对新教师业务素质的培养，针对当前教育现状与新教师的实际情况，设置具有创新性和针对性，内容丰富紧凑的多种课程，聘请教育专家和优秀骨干教师进行讲授，避免了新教师上岗后找不到自己的定位和不知如何开展工作的困境；其次是对新教师开展3-5天主题为“励志磨炼，激情上岗，苦乐共享”的户外拓展训练，对新教师进行情感、意志以及团队精神的培养。第三步，把新教师分配到区内较好的学校2-3年，再按协议到薄弱学校锻炼，克服了一开始把新教师分配到薄弱学校甚至“一师一校”的地方，教师无从学习、无人指导、无法探讨、错过发展关键期的情况。

第二个时期：教师专业成长的“高原期”。高原期是所有教师成长过程中都有可能出现的，是教师专业成长的突破期。教师能否克服职业懈怠的心理，保持不断进取的精神，突破原有的教育教学水平，是决定其能否成长为名师的一个质变的过程。

这一时期教师需要对早期教师职业生涯重新评估，强化或改变自己的教师职业理想，反思自己的教育教学行为，努力突破原有教育教学水平，力争有所成就。处于突破期的教师成长的关键是能否把理论与实践对接，理论型教师要找到理论与实践的结合点，重在对所掌握的教育理论知识的灵活运用，内化成自己的知识，变成自己的教育思想或信念，形成个性化的教学技能技巧。实践型教师则要加强教育理论的系统学习，把自己在教学实践过程中形成的教育实践智慧转化成明确的知识。

信阳市浉河区教师培训机构为进一步加强名优教师的管理和培养，完善教师培养的多元多层次发展体系，把全区395名具有市区学科带头人、教育专家、市优秀青年教师称号的教师组织起来成立了“名师发展学校”。旨在探索教师培养新机制，探讨具有一定称号教师发展的新途径，丰富和完善教师培养体系。“名师发展学校”根据名优教师工作性质的差异，把学员分为管理、研究、教学三类，为每位教师量身制定了近期、中期、长期发展目标和管理措施，构建了名优教师群体特征的区域性的示范、辐射、指导平台和促进名优教师进一步发展的培养平台，突破了教师发展的瓶颈，消解教师发展的高原现象，促进名优教师向更高层次的个性化发展。

（三）注重两个发展

第一个发展：教师专业成长的“自主发展”。优秀教师之所以优秀，在于他总是不满足，在工作中努力实现最佳境界。有了高标准，才有高追求、高效率、高水平，正是这种追求卓越的精神造就辉煌的事业。“名师之所以成为名师，是因为他们努力要成为名师”，艰苦卓绝的努力，十年磨一剑的坚强毅力，坚持不懈的实践探索是所有名师之所以成为名师的共同经验。所以，教师专业成长除制度、保障、平台搭建层面外，更需要增加大环境文化的熏陶，增加内驱动效应，促使教师自身追求教学的更和谐、更加轻松、更加有效，追求教育艺术的更加美好。

为了培养一支理论水平高、业务精湛、综合素质好、适应未来发展的教师队伍，信阳市浉河区教师培训机构构建了骨干教师“三结合一发展”的培训模式，即研究和培训相结合，专业学习和综合学习相结合，导师辅导和自主学习相结合，促进教师自主发展。如：为了使教师尽快实现由“胜任期教师”、“成熟期教师”向“创造期教师”或“成功期教师”的转型，由研究的“消费者”变为研究的“参与者”，浉河区教师培训机构开展了常规性的研究培训，借助科研“查新”方法，使教师学会学习；为了让教师积淀理论功底，增加文化底蕴，超越自己、提升自己，指定教师诵读中华经典文化，组织教师学习教育理论和阅读教育名著，撰写读书笔记，使教师学会反思；为了挖掘学员的潜力，培养自主学习的氛围，成立了有关专家和教研员组成的导师团，把课程延伸到课堂外，对学员进行跟踪培训，实行“大锅菜”与“开小灶”并行的培训方式，在上大课的基础上，同时进行个别辅导，使教师努力践行。

第二个发展：教师专业成长的“校本发展”。教师的生命力在于教育教学实践，尤其是课堂教学实践。浉河区教育研究培训中心借助“省级校本研修实验基地”的平台，坚持“在学校中发展，在教学中发展”的理念，特别注重指导基层学校开展“校本研修”，让教师在一定的教育教学场域中，实践性智慧和教育哲学观得到不断建构和发展。如在教学工作中，针对教学有明显的情景性特点，教师就需要有长时间的教学实践，不断积累“讲台经验”，从容对待复杂多变的教学环境。国外大量的观察研究表明，优秀教师与教师新手相比，不仅在知识的量和知识的整合程度上有明显的差异，而且优秀教师还具有大量依靠个人感悟或经验获得的无法用语言表达出来的缄默知识（tacit knowledge），他们不仅在程序性知识即技能和策略上优于教师新手，而且在陈述性知识的内容和组织上也不同于教师新手，它们能被更快更及时地提取出来，从而使课堂活动自动化。所以，专家型教师面对内在不确定性的教学条件能做出复杂的解释与决定，能在具体思考后再采取适合特定情景的行为，并会通过创设相关情景，运用课堂教学的新颖、多变、趣味因素，使学生始终有一种被“俘获”的感觉，形成良好的心理气氛。

总之，影响教师专业成长的因素很多，但其自身良好的素质和条件，完善的外部机制，无疑可以帮助教师缩短成长周期；加强入职期的培养和注意高原期的突破，显然抓住了教师专业成长的关键；而注重教师专业成长中的自主发展和校本发展，就会使更多教师走向成熟，成为“教育家”。

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