“新国企”发展问题探究

梁永郭，宋 柏

（河北工业大学，天津 300401）

“新国企”即“新型国有企业”，它有着多元化的所有制结构；在资源配置上，既非单纯的市场机制，也非单纯的计划机制，两者共同协调、作用。1997年，“新国企”首先由经济学家刘世锦提出。之后，越来越多的学者认为，“新国企”在改制转型过程中基本有效分离了历史包袱，可以轻装上阵公平参与市场竞争，并且能取得令人可喜的成果。由此可见，“新国企”现象的关注度已日渐提升。

本文分析了近十年的包括书籍、期刊、报纸、年鉴等各类文献375篇文献，对“新国企”的概念、发展现状、性质、特征等进行了初步探讨，并对如何促进“新国企”的进一步发展提出了建议。

一、“新国企”的研究现状

所谓“新国企”，是指股份由国有资本控制的、符合现代企业制度规范、具有鲜活生命力的“新型国有企业”。关于“新国企”的概念界定，截至目前，主要有“老国企改制说”和“新国企非国企说”两种理论。一些学者普遍认为：“新型国有企业”是我国国有企业在现代企业制度和治理不断加强的背景下产生和发展起来的，与传统国有企业有显著不同，即“新国企非国企说”。而另一些学者则认为：“新国企”是我国计划经济体制向市场经济体制转变过程中产生的市场导向化的国有企业，也就是“老国企改制说”，这一理论在经济研究领域也得到了较为普遍的认同。

二、“新国企”的发展现状

自“新国企”出现至今，其发展的速度不断加快，规模也日益扩大，股份制改革已经惠及了大多数的国有企业。

在成规模的“新国企”当中，没有太小的企业，也少有大型或者特大型的企业。专业资料显示，截至2012年，中央企业的营业收入与2002年相比增长近七倍，但国企的户数却在减少，由2003年国资委成立时的163家减少至现在的117家，由此可见，“新国企”的出现和发展真正起到了四两拨千斤的效用。

三、“新国企”的发展特征

1.市场化的生存方式

一些学者指出：如今的企业不愿受到政府的管制，政府也没有办法强迫银行出资来帮助企业度过发展难关。而国有经营资本预算制度的建立，使国家的公共财政再也不能补贴不承担公共服务职能的企业。因此，“新国企”只有善于从市场中寻求机会，在市场竞争中自谋出路，才能获得更多的发展资源。只有这样，“新国企”才可以得到更大的发展空间。

2.独特的管理模式

与传统的国企相比，新型国有企业的管理模式已经不再以单纯的技术和生产为中心，更成为利润中心。如长虹的“以财务为主线，以利润为核心”的经营模式和海信的“零库存”经营管理模式。这些管理模式都使老国企从无序、低效的管理状态中脱离出来，显著地提高了生产效率，成为“新国企”在管理模式竞争中的佼佼者和排头兵。

3.追求卓越的企业文化

如今，企业核心竞争力的重要构建力量是企业的优秀文化。新型的企业文化形象具体，具有针对性，不顽固守旧，关注顾客的需求和对市场的反应。“新国企”的企业文化努力赋予老品牌以新的时代涵义，赋予新品牌以传统文化的精华，重新塑造企业的内外在形象，有效地体现企业文化的继承性和针对性，推动企业不断向前发展。优秀的企业文化将企业结为整体，能有效巩固企业在市场经济发展浪潮中的地位。它是企业发展的深层推动力，使企业不断走向成熟，最终能在市场竞争中占有一席之地。

四、“新国企”发展中的不足及完善建议

1.“新国企”的治理效率仍然不高

有的学者指出：“与其他所有制企业相比，国有企业的发展效率还是很低的”。“新国企”的出现和发展虽然在产权制度、管理体制上得到了很大发展，但依旧可以看出，“新国企”除自身经营绩效显著增强外，在企业资本质量和管理水平上并不是太高，所以“新国企”应该学习民营企业的优秀运行技术和管理手段，全面提高国有资产的配置效率和管理人员的管理水平。

2.企业内部容易重集权、轻分权

“新国企”由于市场导向性较强，以最大化实现利润为目的，所以集权制可以更有效地整合资源，使资源发挥到最高的利用效率。但是时间一久，不仅打击中层管理人员的积极性，同时不便灵活应变产生的诸多问题，最终影响企业的发展。因此，政府部门应通过制订相关的法律加以规范，将权利在适当时候得到有效的分散，不仅可以提高生产效率，同时可增强企业员工的集体荣誉感，中层管理干部有效发挥其效用，使各级各层的员工都能在国企内部各得其所。

3.追求股份制形式

目前有些尚存的国有独资的“新国企”，为追求“股份制而股份制”，一味流于形式。在此需要了解，股份制只是手段，如何使效益最大化才是最终的目的。自主经营，提高效率，就不必单纯为了“股份制而股份制”。同时，还需要进一步健全和完善现代企业制度，勿使董事会、股东会和监事会流于形式，切实发挥公司治理结构三权制衡的功能。

4.员工素质有待提高

在国有企业中，最大的特色是员工队伍非常稳定，员工流动性低，一名员工，如果没有极特殊的情形，可以在一个企业里工作到退休，导致竞争意识偏差。因此，应该在制度建设的基础上，积极创造有利于人才施展才智的环境，始终把人的因素放在第一位，为企业发展提供强有力的人才保障。

5.员工薪酬分配不均

当下，国企员工的平均收入远远高于民营企业。国企作为社会的稳压器，负有降低社会贫富差距的使命。但是，现实中国企成为唐僧肉，国企员工尤其是高管作为经营者，却率先享受国企红利。

而在国企内部，也尚未做到薪酬基本一致。薪酬的差别，应该是级别的差别，而非行业的差别。但是，当下中国国企之间，不同行业间的薪酬差距巨大。如中海油的人均薪酬近40万，而中石化、中煤、华能、华电、国电、大唐都大约10万。如此的薪酬不一，会引发社会的强烈反响。对于国企的管理还需要进行适当的分类。垄断性国有企业，减少高薪酬，应看齐公务员。对于竞争性国企，虽然允许一定的激励机制，但是高管薪酬也不宜高过民营企业高管薪酬。同时，在国企内部，高管与员工之间的薪酬差距也不宜过大，这样，才能充分体现出新型国有企业中员工的效率和积极性。

综上所述，新型国有企业的出现是经济改革的重要产物，它们在其所在的行业中居于领导的地位。并且，以“新国企”为代表的混合所有制既可以引进国外企业先进的管理经验和技术，又可以充分调动劳动者和经营者的积极性，确保企业提高效率和竞争力。因此，相较于其他所有制形式企业，“新国企”更能适应中国国情和现代生产力的发展要求。

［1］赵晓.新国企现象及其启示［N］.新京报，2005-04-24.

［2］李成勋.国企改革的目标定位：打造“新国企”产权理论与国企改革—兼评科斯产权理论［M］.北京：社会科学文献出版社，2003.