高职院校兼职教师管理中存在的问题及对策

王碧芳，季 峰，冯友谊

（武汉职业技术学院，湖北 武汉 430074）

0 引言

在当前大力倡导高职院校聘请企业兼职教师的环境下，很多高职院校聘请了企业技术能手、能工巧匠作为兼职教师,将其作为自己师资力量的有力补充。这些企业兼职教师承担着促进校企结合、协助制订人才培养方案、帮助学校了解行业发展趋势、参与学校部分课程教学、指导学生顶岗实习等任务，对于深入开展校企合作，提升学校教学质量起着重要作用。然而，在实践中，由于种种原因，目前高职院校在对兼职教师的管理中存在不少问题，缺乏有效的管理，兼职教师还很少真正融入学校，其专兼教师的合作还不广泛，不能有效地发挥兼职教师应有的作用。笔者就这个问题进行了一些探索，找出了一些原因，并结合笔者所在学校对兼职教师的管理实践，提出了一些改进建议。

1 高职院校兼职教师存在的问题及其原因

1.1 兼职教师难以兼顾课程教学和专业建设

兼职教师与专业教师一样不仅要进行常规教学，也担负着专业建设的重任，他们应该在专业发展方向的把握、人才培养方案的制订、课程建设等方面起到积极指引作用，将企业用人标准、行业新技术、新规范等及时地融入到高职教育相应的环节中。无疑，这对企业兼职教师提出了较高的要求，一方面企业兼职教师由于其身份的特殊性，首先需要完成其所在企业中的本职任务，另一方面，在工作之余再到高校进行专业建设的指导或者课程的教授等，因此，投入到高职院校教学的精力有限，不可能同时兼顾课程教学、课程建设以及专业带头人等校企双方的相应工作。需要对兼职教师的任务进行划分，需要改变兼职教师承担专职教师所有任务的现状。

1.2 兼职教师队伍不稳定，不利于教研开展[1~2]

在高职课程教学中，要求兼职教师能够在一段时间内相对稳定，便于课程教学及课程建设。但是，实际上，由于政府引导和政策保障的缺位，企业参与高职教育的动力不足，对员工的兼职行为不甚支持，导致兼职教师来源不足，聘任较为困难、队伍不稳定、教学时间无法保证。譬如，由于兼职教师的主业在企业，可能在某课程教学过程中因企业工作需要而长期出差，这势必要影响课程教学；或者因其工作变动，而无法继续兼职学校相应工作。因此，由于企业工作任务变动频繁、人员流动性大，使得兼职教师队伍经常变动、难以稳定下来。由此导致的教师更换频繁、教学任务被中断的现象时有发生，课程教学难以正常开展，严重影响着教学。因此需要改进兼职教师管理方法，进一步稳定兼职教师队伍。

1.3 兼职教师教学积极性不易调动[3~4]

当前高职院校的兼职教师缺乏积极有效的管理考核机制。兼职教师虽然专业实践能力较强，但并非正式教师，缺乏师范素质，教学技能欠缺，对教学方法没有深入的探究，教学方法单一，互动少；又由于一些兼职教师自身综合素质不高，教学工作责任心不够强，严重影响着人才培养效果[5~7]。对这些情况却又缺少行之有效的监督考核，兼以高职院校传统分配方式是按照职称、课时量来支付酬金，这种方式只能考核授课量，授课效果如何却无法得到考核。更重要的是，传统方法将兼职教师的考核局限于授课量，此为最大弊端。实质上，企业兼职教师的优势在于他们具备专业技能，这个是高职院校希望聘请企业教师的最主要原因。聘请兼职教师就是希望他们将行业当前的新技术新技能引入到教学中，邀请他们参与专业建设、课程建设，这对于解决高职教育滞后于行业发展的现状有着极大的帮助。当部分兼职教师参与到教学建设中，由于这种任务未计入考核，没有给予相应的报酬，严重挫伤了他们的积极性。因此需要建立一种管理考核机制，将兼职教师在课程建设、专业建设中的业绩也能体现出来，并给予其相应酬劳，从而激励他们从实质上推动高职教学的发展。

2 解决问题的管理措施

针对高职兼职教师管理中出现的上述问题，笔者进行了深入研究，提出了分类聘用、分类管理、分类考核的管理方法。

2.1 分类聘用

由于兼职教师可以投入到高职教学及专业建设中的精力有限，可以试行建立兼职教师分类聘用机制。对兼职教师进行岗位划分，根据各岗位职责，对兼职教师在高职院校中需要完成的任务进行分类；其次对各岗位所需人员进行深入的岗位能力剖析，给出各岗位所需人员能力标准；将上述信息整合后，形成兼职教师分类聘用标准。

武汉职业技术学院对通信专业的兼职教师制定分类聘用标准，采用了分类聘用，取得了较好效果。学院将兼职教师分为2种：兼职专业带头人、兼职骨干教师。兼职专业带头人在企业及高职院校均具有较高声誉，对高职院校专业建设及人才培养规格的制定有着积极的指导作用，对其能力要求较高，必须具有丰富实践经验。兼职骨干教师在理论和实践操作环节都非常熟悉，主要对实践教学环节进行指导，需要参与课程实践内容的建设。兼职专业带头人和兼职骨干教师必须具备相应的学历学位及职称或者行业认证。对于部分具备较高职业能力的技术骨干、行业大师，未能满足学历学位或者职称要求的，若是能够胜任该岗位，可以适当降低聘用标准，将其吸纳到师资队伍中来，成为有力补充。实践证明，这种分类聘用的办法，能够有效解决兼职教师教学与建设不能兼顾问题。

2.2 分类管理

为稳定兼职教师队伍，适应当前高效的人力资源管理需求，建议建立兼职教师信息数据库。参照兼职教师分类聘用标准，从相关行业的企业中，有计划、分阶段地聘请一定数量的兼职教师，建立起兼职教师资源库，将来自于不同企业、不同领域的兼职教师信息整合起来，分类管理、统一聘用。学校根据需要从外聘教师库中找出适合的人才，可以有效避免兼职教师聘任中的随意、盲目和无序性，稳定兼职教师队伍。库中收集了大量的兼职教师信息，包括其基本信息、联系方式、供职企业、所在岗位、专业方向、企业工作年限、所持有的企业认证证书、职业资格证书、发表论文、出版教材等等，以方便按需筛选。

对于库中的教师，施行分类管理。兼职教师的聘用不仅仅局限于授课，高职院校更希望兼职教师发挥其技术优势，对高校的技术性强的课程以及实践环节给予有力的技术支持，对专业建设提出构想，以适合行业的长期发展需求。诸如参加学科建设，提升专业的品牌地位；加强师资建设，扩宽教师的知识面、提高教师的实践能力；对联系学生的实训基地等任务进行细致划分，制定一套兼职教师工作职责和岗位要求，要根据各专业的教学特点及发展情况，针对于专业、岗位分类制定。这样能够一方面对于兼职教师的工作定性、定量的细化要求，保证其聘用效果；另一方面也与分类聘用机制相承。

武汉职业技术学院针对上述两类聘用人群，科学区分了二者在岗位职责上的差别，分类建库，分类管理。兼职专业带头人的岗位职责主要立足于对人才培养规格的制定，企业用人需求的分析，以及课程体系的制定方面，对实验实训基地建设提出指导性方案等等，这样使其能够在较高的层面上对专业进行规划指导。兼职骨干教师的岗位职责主要是针对课程制定的，例如举行专业讲座、指导青年教师、参加专业课程标准制定、实践项目开发及教材开发等等，更加贴近于教学。可见，两种岗位的职责是有明显区别的，分工明确，任务清晰。这是根据受聘人员的能力、工作经验、对专业前瞻性的把握等因素，结合专业发展所需要来制定的，更加科学合理，从兼职教师角度来说完成这些任务游刃有余。这样做不仅可提高任务完成质量，也可相对稳定教师队伍。

2.3 分类考核

建议高职院校对兼职教师的考核制定一套绩效考核方法，通过绩效考核能较为科学地反映出兼职教师的教学状况。基于上文已述及的分类聘用、分类管理，可考虑施行分类考核。分类考核的标准按照各兼职教师所聘的岗位工作职责和岗位要求来制定，实行定期考核，并将各项任务量化评分，其完成任务质量可以在量化评分中体现出来。根据任务的完成率支付酬劳。新的考核方式应更加注重实效，可全面的评定兼职教师的工作业绩，相比于按职称、课时量来支付报酬的传统方法更加科学合理，更加适应于时代要求。

在绩效分类考核的基础上，建议制定激励政策来奖励优秀的、有突出贡献的兼职教师。兼职教师在专业能力、校企合作等方面的作用是相当明显的，可以起到校企沟通的桥梁作用。此外，在培养青年教师，提高教师的业务水平，发展教师科研能力等方面也起到了带动作用。对特别突出的兼职教师应授予荣誉称号，同时给予物质奖励，即精神上和物质上双重鼓励。这不仅对于兼职教师的工作成绩是一个极大的肯定，对于兼职教师队伍的稳定也起着积极的作用。

武汉职业技术学院在考核方面做了有益的尝试，对所聘兼职教师均实行每年考核两年聘期。考核时针对其岗位职责，根据完成情况逐一评分，据此支付酬劳。同时也制定了优秀兼职教师评审办法，对于表现特别突出，贡献特别大的兼职教师施行奖励。这对于兼职教师来说是莫大的鼓舞与肯定。该方法试行3年，兼职教师队伍无论从数量上还是质量上都有很大的提升，对于专业的发展起到了有效的推动作用，提升了专业品牌，增强了毕业生的竞争力。这种分类考核办法的实施，在一定程度上解决了兼职教师考核不合理的问题。

3 结语

本文经研究提出了对兼职教师分类聘用，分类管理、分类考核的方法。实践证明此法在很大程度上解决了高职在聘请兼职教师中存在的问题。但此有效管理对策，主要侧重在政府层面和学校层面，事实上，企业层面对兼职教师管理的影响也是很大的。但是，企业层面的情况较为复杂，对员工担任兼职教师的认可度不一致，甚至有反对员工担任兼职教师的情况，对企业的调查访谈研究相对比较欠缺，这将在后续研究中予以加强。

［1］欧阳琼．浅谈高职院校外聘教师的现状与管理［J］．湖北成人教育学院学报，2011，17（3）:22-23．

［2］汪慧惠．高职院校外聘教师现状的调查分析［J］．职教论坛，2005，27（9）:55-57．

［3］郑华，王金英．高职院校外聘教师管理探析［J］．职业教育研究，2008（9）:44-45．

［4］高华，丁慧琼．高职院校外聘教师的作用与管理［J］．湖州职业技术学院学报，2010，8（3）:78-84．

［5］卢惠林.以就业为导向的高职兼职教师队伍建设研究［J］.黑龙江高教研究，2011（3）:92-95．

［6］李贤温，张术环．论高职教育目标对师资队伍建设的要求［J］．前沿，2005（8）:76-79．

［7］邓峰，张勇．谈高职院校外聘教师的聘任与管理［J］．长沙民政职业技术学院学报，2004，11（4）:91-94．