中小物流企业劳动合同管理的法律风险防范

任积丽

（南通农业职业技术学院，江苏 南通 226007）

1 引言

物流产业作为国民经济的一个新兴产业，已成为我国21世纪的重要产业和国民经济新的增长点。近年来，电子商务的迅猛发展为物流业的发展提供了庞大的市场，从事物流业的企业数量逐年增长，其中以中小物流企业为主。中小物流企业在市场竞争中会遭遇各种风险，尤其是随着劳动法律法规的不断健全，中小物流企业在劳动合同管理方面的法律风险更加突出，如果不加以防范，将会造成员工流失、用工违法成本增加甚至企业倒闭等后果。因此，中小物流企业必须做好劳动合同管理的法律风险防范，才能构建和谐稳定的劳动关系，从而使企业持续稳定的发展。

2 中小物流企业劳动合同管理存在的法律风险

2.1 中小物流企业劳动合同签订方面的法律风险

受行业用工特点影响，中小物流企业在签订劳动合同方面，面临的主要法律风险有：（1）签订合同前未能履行告知义务和行使知情权。企业在用工前未能充分告知劳动者工作内容、工作条件、工作时间、劳动报酬等劳动者希望了解的重要情况，这就可能面临着劳动者事后以此为理由状告企业的风险，企业可能要承担赔偿等责任。企业在录用劳动者时如果未能充分行使知情权，详细了解劳动者的基本情况，特别是劳动者与其他企业是否存在劳动关系，是否与其他企业签订竞业限制、保密等条款，就有可能陷入双重劳动关系纠纷等风险，面临承担连带赔偿责任的后果。（2）不按照法律规定的内容、时间、形式签订劳动合同。物流业人员流动大，不少劳动者不愿意签订劳动合同，企业也从降低成本角度考虑，选择不与劳动者签订劳动合同或者只签订口头协议，这样做的结果是一旦发生纠纷或被劳动监察部门查实，企业将会承担双倍工资惩罚。企业与劳动者签订书面劳动合同，如有以下不足：缺少法律规定的必备条款；条款内容不符合法律规定；有关条款约定不明确；未将劳动合同文本交付劳动者本人的，其后果是接受劳动行政部门的行政处罚，对劳动者承担赔偿责任或支付双倍工资，或面临败诉风险。

2.2 中小物流企业劳动合同运行中的法律风险

中小物流企业在劳动合同的履行、变更、解除及争议的解决等过程中，面临的主要法律风险有：（1）企业未及时足额支付劳动报酬、加班费或经济补偿金。企业应承担的法律后果是接受劳动行政部门处罚，限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上、百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。（2）企业侵害劳动者人身权益，主要有强迫劳动者劳动、强令劳动者冒险作业、劳动条件恶劣等，企业对劳动者应当承担赔偿责任、接受行政处罚，构成犯罪的应承担刑事责任。（3）变更合同未采用书面形式，其法律后果是变更无效。（4）企业主动解除劳动合同或违法解除劳动合同，其法律后果是按照劳动合同法规定支付经济补偿金或按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（5）企业在解决劳动争议时无法履行举证义务，其法律后果是面临败诉的风险。根据相关法律法规规定，因用人单位作出除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，用人单位负有举证义务。

2.3 中小物流企业规章制度制定中的法律风险

中小物流企业在企业规章制度制定方面，面临的主要法律风险有：（1）制定的规章制度内容违法，存在规避或违背国家劳动法等强制性法律规范的制度，加重劳动者的义务。其法律后果是违法的规章制度无效，企业将承担行政责任；给劳动者造成权益侵害的，企业应承担民事赔偿责任。（2）规章制度制定的程序不合法，在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，没有经过职工代表大会或全体职工讨论；制定的规章制度没有按照法律规定进行公示或告知劳动者。其法律后果是规章制度对劳动者没有约束力。

3 中小物流企业劳动合同管理法律风险的原因分析

3.1 企业内部原因

中小物流企业劳动合同管理法律风险产生的主要原因在企业内部。（1）思想上不重视。很多中小物流企业没有设置专门部门来负责劳动合同管理工作，相关工作交由办公室、财务科兼管，这些部门只负责签订劳动合同、缴纳社保等具体的事务性工作，无法对劳动合同管理从签订、履行、变更、解除、终止到劳动合同争议处理的全过程进行管理和调控。（2）企业管理人员素质偏低。中小物流企业管理人员普遍存在学历偏低、业务能力较差、法律素养欠缺等问题，他们中的很多人没有接受过劳动法律法规和人力资源管理知识的专门培训，对劳动法律法规一知半解，依法管理的意识和能力都不强，缺乏对劳动合同管理的分析、跟踪、控制、问题处理等能力。（3）企业有关劳动合同管理的规章制度不健全。劳动合同管理除了依法管理外，重要依据就是企业内部的规章制度。而大多数中小物流企业制度建设不健全，有些制度没有制定，有些制度从内容到程序都存在着不合理甚至不合法的地方，这样的制度难以有效地管理劳动合同，对劳动者起不到约束作用，一旦发生劳动纠纷，也不能成为有效证据。（4）劳动者整体素质偏低。中小物流企业很多岗位技术含量不高，对人员素质要求也不高，加之低技术岗位的劳动力相对较为充足，人员流动也很大，劳动者的劳动合同意识和维权意识相对薄弱，多数中小物流企业的劳动者只要能获得劳动报酬即可，对是否签订合同、如何签订合同不太关心，有的劳动者为了能随时跳槽，也不愿意与企业签订合同。

3.2 企业外部原因

中小物流企业劳动合同管理法律风险的产生也有企业外部因素的影响。（1）劳动法律法规的不断完善。随着国家对构建和谐劳动关系的日益重视，与劳动相关的法律法规不断在实践中得以完善，对劳动者保护更为有力。如果企业不能及时了解、把握新的法律法规的精神，那么，出现劳动合同管理法律风险就在所难免。（2）物流业的快速发展。近几年来，物流业的蓬勃发展，一方面给物流企业带来商机，另一方面也带来了更大的挑战，中小物流企业之间的竞争日趋激烈。企业为了降低成本不惜铤而走险，或想方设法不与劳动者签订合同，或以“双赢”为诱饵与劳动者协商不签订合同，或与劳动者签订假合同，或与劳动者签订短期合同等。企业的“冒险”和“侥幸”心理必然增加劳动合同管理法律风险发生的概率。（3）劳动主管部门监督不力。部分地方政府担心对企业劳动合同管理太多会影响到地方经济的发展，因此，对企业劳动合同的管理疏于监督，对企业的侵权行为放任不管，无形中助长了企业违法行为，增加了企业劳动合同管理法律风险发生的可能性。

4 中小物流企业劳动合同管理法律风险的防范对策

4.1 转变企业管理理念，提高管理人员的业务水平

企业应从思想上高度重视劳动合同管理，设立专门机构和人员管理劳动合同。企业应摒弃劳动合同管理可有可无的思想。随便安排一个部门或一个人代管一下，管理缺位或不到位，其结果势必会增加企业的违法成本。因此，企业应设立专门的人力资源部，安排专人管理企业的劳动合同。中小物流企业用工方式呈现多样化的趋势，有长期用工、短期用工、非全日制用工、劳务派遣工等，加之近几年劳动合同法的不断完善和调整，中小物流企业的劳动合同管理尤为复杂，这就需要企业劳动合同管理人员具有较高的管理水平。企业应加强对管理人员的培训，使他们及时了解和领会新的法律精神，提高业务素质和管理水平，适应新形势下劳动合同管理的要求。

4.2 提高劳动合同管理的法律意识与技巧

（1）树立依法签订和履行劳动合同的法律意识。签订书面劳动合同是劳动合同法规定的用人单位的法定义务，是属于国家公权力予以干预的强制性规范，用人单位必须履行。企业应积极主动与劳动者签订合同，养成先签订劳动合同再用工的良好习惯，最迟在用工一个月内与之签订书面劳动合同，自用工之日起一个月内，经企业书面通知后，劳动者不与企业订立书面劳动合同的，企业应当书面通知劳动者终止劳动关系。

（2）提高劳动合同管理的法律技巧。签订劳动合同之前，企业应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。企业履行如实告知等义务时应采用书面形式，这样就可以充分避免劳动者事后以此为由主张权利的纠纷风险。企业与劳动者签订劳动合同时，应当充分行使知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如：劳动者是否与其他企业之间存在劳动合同关系、是否与其他企业签订竞业限制条款等，企业可以就上述有关事项制成一份承诺书，要求劳动者签字确认，或者要求劳动者提供与其他企业解除劳动关系的书面凭证，这样，一旦劳动者与其他企业之间发生纠纷，就由劳动者本人承担相关责任，企业避免了承担连带赔偿责任的法律风险。对劳动合同的内容，企业应当与劳动者按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定，其中劳动合同法规定的必备条款一定要齐全、明确、合法，劳动合同文本由企业和劳动者各执一份，这样，企业就可以避免因劳动合同内容等发生纠纷而承担赔偿责任等风险。

特别值得注意的是，在中小物流企业与劳动者签订劳动合同时可能碰到这种情况，即企业积极主动与劳动者签订合同，并尽到如实告知等义务，但遭到劳动者的拒绝或故意拖延，企业最好的避险方法是与劳动者终止劳动关系。但现实生活中，中小物流企业自身用工的特点决定着企业可能会遭遇大批劳动者以各种理由拒签劳动合同，企业立即与他们终止劳动关系，另招聘一批新的劳动者是不切实际的。因此，在劳动者明确表示或故意拖延不签订劳动合同时，企业可以留下劳动者拒签劳动合同的书面证据，将来如果遭遇劳动者以未签订劳动合同为由要求企业支付双倍工资的纠纷时，只要企业有充足证据证明未签订书面劳动合同的原因在劳动者，其本身无过错，就无需支付双倍工资。

4.3 依法制定企业内部规章管理制度

劳动合同管理中很多风险都与企业内部规章制度有关，依法制定和完善企业规章制度是有效防范劳动合同管理法律风险的重要手段。（1）企业应依照法律程序制定规章制度。制订、修改规章制度时，应与职工代表大会或全体职工协商讨论，广泛征求职工的意见；履行公示程序，规章制度制定或修改后应及时采取多种方式公示或告知劳动者，并留下书面证据，如员工手册发放签收、规章制度培训签到记录等。（2）企业制定的规章制度内容必须合法、具体、易操作。规章制度的内容不能违背劳动合同法等法律法规，不能违反公序良俗，同时制度的内容要具体，有的还必须量化，如：劳动合同法规定劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等，用人单位可以解除合同且无需支付经济补偿金，这里的“严重、重大”应该有明确量化的规定。

4.4 塑造企业文化，构建和谐稳定的劳动关系

从长远角度看，中小物流企业劳动合同管理法律风险防范最有效的措施是塑造企业文化，构建和谐稳定的劳动关系。中小物流企业必须改变家族化管理“一言堂”的模式，从“人治”向“法治”过渡，建立健全企业民主制度，保证员工对企业管理的参与决策权和监督权；营造“任人唯贤”的文化氛围，做到尊重人、信任人、关心人、理解人，满足劳动者的精神需求，增强企业凝聚力，使劳动者对企业有认同感、归属感和责任感。和谐劳动关系的构建将会大大降低劳动合同签订、履行、解除、争议等方面的法律风险。

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