高校图书馆员工作压力现状及影响因素的实证研究*

（安徽行政学院图书馆 安徽合肥 230059）

1 高校图书馆员工作压力现状的调查与分析

1.1 研究对象与方法

1.1.1 研究对象

本研究采取抽样调查的方式，以北京、广州、合肥三地32所高校图书馆员作为样本，共发放问卷1200份，回收1023份，回收率85.3%，有效问卷927份，有效率90.6%。

1.1.2 研究方法

（1）图书馆员工作压力源量表。工作压力源量表在借鉴华中科技大学陶芳芳硕士论文“高校教师工作压力源量表”的基础上，结合图书馆员工作实际情况以及研究需要编制而成。量表由25个题目组成，共7个维度，量表采用李可特四点式计分法，从1到4分别代表“没有压力”、“有点压力”、“压力较大”、“压力很大”，以2.5分为理论上的中等强度观测值，得分越高表示工作压力越大。该量表包含25个项目，可提取7个因子，分别命名为：社会因素、学校管理及制度、职业发展、人际关系、工作负荷、个人特质、家庭方面的问题。

（2） 统计分析。本研究采用Spss18.0统计软件作为问卷分析的工具，通过描述性统计、t 检验、方差分析等技术对图书馆总体压力及个体差异进行统计分析。

1.2 调查结果分析

1.2.1 工作压力整体状况分析

调查结果显示，12.3%的馆员认为工作没有压力，57.9%的馆员认为工作压力较小，有29.8%的馆员认为压力较大。工作压力七个维度中压力感由高到低排序分别为学校管理及制度、社会因素、职业发展、工作负荷、个人特质、家庭方面的问题和人际关系。其中感受最大的压力源是“工资福利待遇低”、“职称评聘要求高，比例小，竞争激烈”、“缺乏晋升的机会”等。在所调查的几个因素中，来自人际关系方面的压力最小。不同性别、文化程度、职称和岗位在压力源维度上存在差异。

1.2.2 人口统计学变量对图书馆员工作压力各因素的差异分析

（1） 男女馆员间的压力感在职业发展上存在显著差异，男性馆员压力大于女性馆员,而女性馆员在家庭方面压力大于男性。这可能与中国传统观念中男性的成功标准有关，其价值主要体现在他们的社会地位及工资收入的高低上，因此，在一定程度上，使得男性馆员在职业发展方面有更大的压力。而女性则在家庭方面承担更多的义务，能够拥有一份稳定的职业以及带来的相对其他行业不错的社会地位和收入即满足，因而女性馆员在工作方面压力感相对较小。

（2） 文化程度不同的馆员在工作负荷因素和家庭方面存在显著差异, 在工作负荷方面，本科生>专科生>无学历>研究生，在家庭方面，本科生>专科生>研究生>无学历，从均值上看，持有本科学历的馆员工作压力最大，研究生工作压力最小。高校图书馆本科生所占比例较大，在评定职称、进修晋升时，竞争相对激烈，容易产生较大的工作压力，况且多数是图书馆骨干力量，工作中承担的工作任务和责任较多。

（3）职称不同的馆员在家庭方面有显著性差异，无职称馆员压力明显大于高级职称馆员。因为高级职称馆员相对其他职称馆员而言，有较高的待遇，得到较多的尊重与认可，因此，表现出的家庭生活压力较小。而无职称馆员经济收入相对较低，承担的家庭责任相对较重，表现出的家庭生活压力要比其他职称馆员大一些。

（4）不同工作岗位的馆员在人际关系和工作负荷方面有显著性差异，在人际关系方面中层干部的压力明显大于馆领导；工作负荷方面中层干部的压力远远超过普通馆员。从均值来看，中层干部>普通馆员>馆领导。处在馆领导和普通馆员之间的中层干部，在工作中承担的工作任务和责任较多，有来自领导和下属双方面的工作压力，既要协调好与领导的关系，又要处理好与下属间的关系。

婚姻状况、年龄、工作年限、经济收入不同的馆员在工作压力维度上虽没有显著差异，但相比而言，未婚馆员压力略大于已婚馆员，已婚馆员在家庭生活方面压力明显高于未婚馆员。31—40年龄组的馆员工作压力最大，其次是30岁以下馆员，压力最轻的是50岁以上馆员，总体来看，40岁以下的馆员感受到的工作压力程度更高。不同工作年限的馆员得出的结果与年龄呈现的结果比较相似，可能因为两者在样本上存在一定的重叠。2000元以下收入群体压力较大，这部分群体主要是青年馆员，工龄短、职务、职称低，因而感觉经济压力较大。

2 造成高校图书馆员工作压力的深层次原因

2.1 环境因素

2.1.1 图书馆员职业社会地位低，工作价值难体现

在发达国家，图书馆员是有较高社会地位、受人尊敬的行业，在我国，受传统观念的影响，社会对图书馆工作存在偏见，普遍认为图书馆工作是借借还还的低层次劳动，甚至认为传统服务手段终将被网络技术手段所代替，图书馆可有可无，因而缺乏对馆员应有的尊重。尤其是高校，在奖酬、晋升、深造等待遇和机会上与教学、科研和行政管理人员存在很大差距。在人员安排上几乎是学校安置冗余人员的场所，在读者的眼里只是“管理员”。而图书馆工作性质又决定图书馆社会效益具有隐蔽性和周期长的特点，工作价值依附在读者的成就中，导致馆员自我价值感较低，工作无动力，凡此种种都给馆员带来巨大压力。

2.1.2 收入分配制度改革带来的压力

收入分配制度的改革，拉开了馆员的收入差距，给馆员带来不公平感的压力。报酬绝对不公平是由于馆员工资虽稳定但确实偏低，社会上很多行业的收入都比馆员要高，必然造成馆员心理的失落。报酬相对不公平是因为在高校，图书馆虽是教学与科研的信息中心，在人们心目中更多的是服务者的角色，义务被强化，利益却容易被忽视。馆员的收入与同职级的行政、教学人员相比，相差甚远，而所付出的劳动和所承受的压力却不比他们少，这种付出与回报的不匹配使馆员失去心态的平衡，长此以往，必然产生较大的心理压力。

2.1.3 信息技术快速变迁给馆员带来的压力

随着信息技术和网络技术的发展，大量新知识和新技术在图书馆得以应用，使图书馆在工作内容、工作手段和工作流程等方面都发生了巨大变化，这种全新的功能内涵、管理模式和服务方式，必然对馆员的知识结构和业务素质提出更高的要求。目前高校图书馆员的知识结构和基本素质与现代馆员相去甚远，多数馆员只能为读者提供简单和低层次服务，当面对读者需要提供多元化、深层次服务时，往往感到力不从心，这种自身素质与数字图书馆要求的差距导致馆员心理压力不断增加，尤其是年龄大的馆员，当信息超出自身接受能力和适应能力时，而图书馆又缺少相应的学习进修机会，使他们在心理上承受难以负载的压力，产生心理焦虑和挫折感，失去工作信心。

2.2 组织因素

2.2.1 职称评聘难，科研压力大

科研成果是馆员科研能力的反映，更是馆员职称评定的重要依据，在职称评定的过程中图书馆往往不被重视，职数设置偏低，职称评定条件随之提高。按照职称评定的有关规定，职称晋升须发表一定数量和质量的论文，还要承担一定档次的科研课题，职称越高要求越严，动辄就要求核心期刊、省部级课题之类，才能够取得参加相应职称的评审资格，且职称与奖金、福利待遇紧密挂钩，因而职称评定竞争激烈。据调查许多馆员由于难以申请到科研课题、发表科研论文数量质量不高而倍感压抑。每年的年终考核，发表论文的数量和质量作为考评的硬性指标，并且与馆员的收入甚至岗位直接挂钩，使得馆员长期处于科研负荷较大的心理压力状态之中，无疑给馆员增添了很大的压力。

2.2.2 缺少有效的竞争激励机制和工作评价体系

由于受传统管理理念和管理体制影响，忽视了对图书馆员工作评价和激励竞争机制，劳动报酬与劳动价值不相符，薪酬水平只与行政级别和专业技术职称挂钩，与工作量或岗位没有必然联系，严重挫伤了馆员工作积极性和创造性。在用人制度上不能落实“以能为本”原则，高职低用，浪费人才，导致一些高级专业技术人员长期在简单事务性操作中耗费时日，使他们感到工作枯燥、前途无望。在考核评优、岗位聘任、职称职级的评定和晋升过程中，存在严重缺陷的工作评价体系，不是按部就班，就是领导说了算，必然导致馆员晋升晋职中出现不公平、不公正的现象，使馆员产生消极情绪，导致人才的流失。

2.2.3 个人职业发展和自我开发的压力

无论从事何种职业，员工都希望有机会获得职业的发展和晋升，以此来满足生存、尊重、自我实现等不同层次的需求。图书馆由于社会地位低，领导不重视，正常的晋升、进修和深造学习缺乏必要的制度保障。管理岗位因管理层人数有限，上升空间狭小；主要通道是专业技术职称的评聘，职业发展空间又狭窄，越往上馆员获得进一步晋升的可能性变得越小，甚至无法再得到提升，进入职业高原期；知识更新，进修培训继续教育，也因经费配置不足而机会较少。馆员自我职业规划模糊，职业发展前途渺茫，失去积极工作和寻求发展的动力，从而影响馆员整个职业生涯的发展，况且相当一部分馆员是在不想为而又不得不为之的情势下从事的图书馆工作，对图书馆工作本身无兴趣，必然产生过重的心理负担，加大工作压力。

2.2.4 工作本身压力

（1）工作单调化，缺乏挑战性

图书馆科技化、机械化的应用大大简化了工作流程，降低了技术难度，大部分馆员从事的都是简单枯燥、缺乏变化的工作，馆员易产生烦躁、空虚等不良情绪，渐渐地对工作失去耐心和兴趣，认为自己的工作没有意义，无法体现自己的能力优势，养成安于现状，不思进取的从业心态。此外，高校图书馆仍有相当一部分馆员长期从事轻松，负荷量过小的工作，有很多时间处于空闲状态，感到自己没有被重视，缺乏施展才能的机会和发展空间，从而给馆员造成一定的心理压力，进而产生职业倦怠。

（2）工作强度大，时间不固定

读者数量的大量增加，开放式的藏书管理方式和一体化的服务模式，不但增加了馆员的工作量，加大工作强度，也加重了馆员的工作压力和心理负担。与此同时，各高校图书馆为提供更多学习时间，方便读者，都尽可能延长开放时间，实行全天不间断开放，每周开放时间达到90个小时，节假日也不例外，多数岗位实行轮班制，馆员休息时间无规律，扰乱了正常的生活秩序，家庭得不到很好照顾，这对于家务繁重、后顾之忧多的女性馆员不能不说是一种压抑，长久积累造成身心失衡。

2.2.5 人际关系沟通不畅造成的压力

调查显示，图书馆员人际关系总体压力不大，主流是积极健康的，但由于某些客观原因，仍存在一些问题。图书馆组织结构和管理系统是一种线性式的单向封闭体系，馆员之间交流机会少，相互间缺乏了解和沟通；受各种因素影响，馆员间认识水平不同，对大大小小的荣誉和利益得失，相互间普遍心存戒备；晋职晋级、考核评优、学习进修等频繁竞争，加剧了同事间人际关系的淡薄和紧张；对领导方式的不认同，任务分配和人员安排的不满意，无可奈何而心感压抑；素质参差不齐、需求不一的读者服务中，难免有碰碰撞撞。凡此种种，致使馆员人际之间仅仅是表面的交往，没有起到强化或弱化人际关系密切和疏远程度作用的情感交流，导致人际关系淡薄。

2.3 个人因素

2.3.1 职业价值信念的缺失

很多馆员并没有把图书馆职业当成自己的优先选择，对工作本身没有兴趣，只是将此作为一种谋生的手段，尤其是随着用人制度、工资制度、住房制度的改革，图书馆行业本来具有的职业稳定性已经不复存在，馆员的社会地位及收入水平在社会各阶层中的低下状况，导致馆员本身的一些价值观发生改变，对图书馆职业以及未来的发展缺乏坚定的信念，因而对之并没有付出足够的精力和热情，一旦遇到挫折和困难时，没有信心与热情去解决问题，当发现自己的价值取向与现实的条件和要求不一致或不能很好地结合时，容易对本职工作敷衍了事，得过且过，或调走寻找更好发展空间，或自生自灭。

2.3.2 自身能力与自我期望的不一致

每位馆员都有自身能力和知识水平的限制，有部分馆员对自身能力和知识水平认识不足，过高估计自己，对自已的期望很大，期望实现自己的价值，胜任高的岗位，希望得到领导及读者的认可，希望得到精神与物质的奖励。实际上，很多馆员不清楚自身的素质和能力与自己的期望之间存在的差距，当自身能力不能满足自身期望的要求时，难以从工作中得到乐趣，产生失望心理，压力便会不期而至。

2.3.3 个人认知偏差造成的压力

由于人的认知受到他的知识水平、社会经验、心理敏感性等各种因素的影响，不同的个体存在较大的认知模式与认知水平差异。这种认知上的差异，会在很大程度上决定个体对压力的体验和反应程度上的差异，相同的压力事件或压力情境，每个人的调整情绪能力不同，有些人乐观通达，可以较为轻松的化解和克服压力，而有些人自我调节能力弱一些，遇到不顺心的事就会悲观失落，对工作产生抵触情绪。家庭因素虽不是馆员职业压力的直接或主要原因，但有时也起着催化剂的作用。

总之，高校图书馆员工作压力既与学校管理及制度有关，也与馆员自身因素有关，更与整个社会因素有关，社会因素是导致馆员工作压力的重要来源。在社会层面营造关注馆员心理健康的社会氛围，构建馆员社会援助网络，通过劳动立法补偿制度的缺失，制定我国的《图书馆法》，以立法的形式规定图书馆及图书馆员的社会地位，保障其经济利益。图书馆行业要制定职业资格的认证制度，规范从业人员的准入标准，增强从业人员专业素质，提升行业服务水平，改变人们对图书馆员的思维定势，提高馆员良好的社会形象，提升图书馆地位。从组织层面上可以通过员工帮助计划（EAP）改善组织气氛，构建职责分明的管理机制，注重绩效评估与奖酬之间的公平性，建立相应的激励措施，开展多方位的职业生涯规划，对馆员进行压力应对策略为主要目的的心理健康培训，在以人为本管理思想的指导下，创造宽松和谐的工作环境，建立沟通顺畅的渠道，从而减少因组织因素给馆员造成的压力。馆员自身应该正确的认识压力，以积极的态度看待压力，学会把压力转化为工作动力，准确的认知自己，建立合理的定位和期待，不断提高自身的心理素质和业务素质，有足够的资源应对压力。

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