空降兵怎样让老臣信服

文 吴晓旭

当企业发展到诸如管理者能力、客户资源、关键技术等成为难题的时候，从外行业引进空降兵，已经成为眼镜行业司空见惯的选择。企业需要空降兵，但空降兵水土不服、受到企业老臣的抵制甚至“夭折”的案例屡见不鲜。这种结局无论对企业还是对空降兵个体，都是极大的伤害。

空降兵为何生存难

企业对空降兵定位暧昧。企业自身的短板是空降兵存在的逻辑前提，引入高手的目的是解决特定领域内的问题。为了吸引人才，企业往往提供出较高的职位，但是又不会按照职位级别进行相应的授权，这种矛盾心理折射出企业对“空降文化”的排斥。这种暧昧的定位使其名正却言不顺，令出不行，甚至会受到协作者和上层管理者的双重挤压。

组织融入度不高。有能力的人大多是有个性的，空降兵往往不能及时调整自己的工作和管理风格以适应新的工作环境，无法快速融入组织。情商不高，特别是技术型人才人际能力的不足也会影响其组织融入度，加之组织机体自身的“排异反应”一定程度上也会恶化其工作的组织协作基础。

激进的变革策略。空降兵为了证明自身能力和存在价值，往往急于求成，在对企业历史、现状以及当前利益格局缺乏深刻理解的时候祭出自己的管理变革方案，这样会遭到既得利益者特别是作为企业支柱的老臣们的反对。两者权衡取其轻，缺乏坚定变革意志的决策者在协调这类矛盾时往往会叫停甚至否定变革，向老臣们妥协，一旦变革失败，空降兵一定会被边缘化甚至离职。

信任基础缺失。空降兵入职前后的角色是不一样的，决策者的态度往往也会从礼贤下士到非常强势。空降兵入职前过度承诺，抬高了决策者的期望值，当业绩承诺无法兑现时，期望变成失望，往往被冷落、边缘化，合作的信任基础会变得更加薄弱。

自我封闭，构建非正式组织。空降兵为了能顺利开展工作会带来曾经的合作伙伴，这些老部下会被贴上“谁的人”的标签，这种非正式组织一旦形成，组织氛围的变化必将引起老臣们的不满，时间久了，老板听多了看多了，也会起疑，为了规避风险甚至会出手做局对空降兵的权利予以限制。

不够务实，浮在空中。空降兵往往不愿意深入一线，缺乏对基层具体情况的理解，又缺少对组织中核心老臣们的诉求和风格的了解和疏导，贸然发号施令，决策不接地气，一旦出现偏差会成为老臣们的笑柄。

空降兵生存之道

那么，空降兵该如何融入企业并得到企业老臣们的支持呢？

有效沟通，真诚表达。空降兵一般接受的都是诸多问题亟待解决的困局，作出任何变革都不可避免会触及企业元老的利益，此时沟通的意义不言而喻。如何消除老臣们的疑虑甚至敌意是空降兵的必修课。即使初期遇到老臣的挑战和反抗也不宜果断杀伐，扬名立万。胸怀诚意、单点沟通、逐个击破是上策。有效的沟通、正直的风格、强大的执行力，方能帮空降兵拨云见日，赢得支持。

快速融入公司文化以获得组织的认同。不难发现，在企业掌握实权的往往是和老板一起打天下的人，空降兵切忌下车伊始就对组织氛围和管理基础肆意评判，需要用心去感知、品味和理解。要以足够的情商和胸怀不断调整自身的行为、语言和风格以适应现状，要让自己像一个“企业内部人”。尚未站稳脚跟就锋芒毕露、特立独行，非但无助于与融入组织，还会给未来的工作埋下祸根。

妥协式变革比休克式疗法更有效。改什么、改多少、怎么改、改革的路径等要素无一不是改革成败的决定因素。有时候突破口选对了，改革也就成功了一半。再者，变革的范围越大、力度越大，阻力也越大。如果四面树敌，遭到多数人的反对，危险的不是反对者，而是空降兵。所以，空降兵能不能把握好变革的度，不仅关乎变革成败而且决定着自身职业的前途。

赢得决策层持续的信任和支持。企业引进空降兵一般是经过深思熟虑的，挑选和考察标准也很严格。在三五个月的“蜜月期”，企业通常会给予空降兵足够的信任、资源支持和能力发挥空间。此时不要空谈，更不要言必称战略规划、流程再造、文化重塑等宏观课题，更多时候，机会比战略更重要，没什么声音比业绩更响亮。空降兵必须在当前的业务格局下务实调查，迅速识别变革机会，逐步解决企业存在的棘手问题，以赢得决策层持续的信任和支持。同时，空降兵要学会管理老板的预期，短期靠业绩，中期靠格局，长期靠战略，永远不要企图把整个海洋煮沸。

审慎选择，积极合作。作为候选人，职业选择之前要慎重评价企业对人才的要求、业绩期望、组织氛围和决策者风格等因素，综合考量自身能力、个人风格与企业诉求的匹配度，这样才是展开有效工作的前提。

慎取权力，慎用权力。权利是实现个人主张的保障，但企业赋予空降兵的权力是从其他人手中移交过来的，授权就意味着有人被削权。即便空降兵堂堂正正、两袖清风，被削权的老臣也会以旁观者的心态坐等机会，一旦你犯了错误他们就会群起而攻之。所以空降兵不要谋求过多的权力，否则留给自己的将是更加复杂的人际关系和更多陷阱。此外，空降兵一定要慎用权力，强权和铁腕带来的只能是“威福”而非“威信”。要在授权范围内工作，不要对授权之外的问题指手画脚。