平衡计分卡在高职行政部门绩效管理中的应用研究

摘 要 对高职院校行政部门的绩效考核历来是高职院校绩效管理中的薄弱点，引入平衡计分卡的思想，以利益相关者的视角，依据学校考核重点任务目标的分解，设计高校院校行政部门绩效考核指标体系，确认相关的考核主体，能使高职院校行政部门清晰了解自身在组织中的价值，也能全方位地了解自身行动方向和具体内容。

关键词 高职院校；行政部门；绩效管理；平衡计分卡；利益相关者

中图分类号 G717 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）08-0061-04

伴随着我国高等教育的大众化，高职院校之间的竞争也日趋白热化，生源竞争、社会声誉和毕业生市场竞争力的提高，以及社会资源的获取都对高职院校行政部门的管理能力和管理水平提出更高要求。如何优化资源配置，合理设计内部管理流程，提高管理效率和效能，从简单的粗放型管理向可控的精细化管理转变，是高职院校管理者亟待解决的难题。

一、平衡计分卡在高职行政部门绩效管理中运用的可行性分析

卡拉普（Kaplan）和诺顿（Norton）在1992年首次提出平衡计分卡的概念。他们认为，管理是一个复杂性的活动，要求管理者从财务层面、客户层面、内部层面、学习与成长四个维度考核组织的业绩。平衡计分卡不是上述四个维度的简单相加，而是体现这四个方面的内在因果逻辑关系以及一系列相互作用与联系的目标和方法。

自平衡计分卡理论创立以来，一方面，由于反映了组织内部流程、客户层面如何更好地转换为企业的价值，有效地弥补传统财务评价的不足；另一方面，又强调了学习和成长的重要性，为组织的持久发展形成激励导向和制度保障，因此迅速在全球范围内得到广泛的接受与认同。虽然平衡计分卡创建的初衷是为了改进以财务指标为最高层面的私人企业绩效管理系统，但卡拉普（Kaplan）和诺顿（Norton）也认为，平衡计分卡注重各个层面的内在逻辑和平衡，可以用明确的指标体现组织的使命，从而引导具体行为。非营利性组织由于其自身性质，必须将使命和顾客层面取代财务层面而成为平衡计分卡的顶端，通过整体绩效设计，真正将组织的目标和使命落实到具体的行动中，改变财务指标的支配地位，有利于使命的达成，从这种角度来看，平衡计分卡用在改善政府及非营利性组织的管理效果会更好[1][2]。

正因如此，平衡计分卡理念和方法在政府部门及非营利性组织得到广泛应用，在这一过程中一些新的研究成果不断涌现。最具代表性的是保罗·尼文，基于平衡计分卡的原始模型提出了非营利性组织平衡计分卡的改进模型[3]，如图1所示。

在国内，方正邦和孙一平根据组织性质和功能不同，总结区分了私人企业和非营利性组织在平衡计分卡模型之间的不同[4]，如图2所示。

其中，使命是组织存在的核心，也是其存在的价值，而使命要转换为现实，需要各个层面的具体指标、行动方案有机组织、互相协调，架构出实现组织使命的战略地图。伴随着平衡计分卡在公共管理领域相关研究成果的不断涌现，在实践中也得到广泛的应用，如美国联邦政府采购主管协会就是最早采用平衡计分卡的公共部门之一，正如同卡普兰所指出的，平衡计分卡使得使命、愿景、战略和日常运作之间的差距得以缩短。

在传统高职院校的绩效管理中，往往过于强调对教师个人的绩效考核，而忽视行政部门考核的重要性。有些高职院校即使存在相关的考核制度，也往往是简单的职能部门定性主观评分，最终结果也没有被有效地利用，而无法达到考核的真正目的。因此，高职院校作为非盈利组织中的一种，在实施绩效管理、提高管理效能的过程中，结合自身特点，引入平衡计分卡无疑是一个很好的尝试。

二、高职行政部门绩效管理的新视角——关注利益相关者群体

从非盈利组织平衡计分卡框架图（图2）中可以发现，利益相关者层面位于仅次于使命的第二层级，是实现平衡计分卡考核目标、联系其他维度的关键性因素。利益相关者理论认为，组织应当综合平衡各个方面股东、债权人、雇员、消费者、政府部门、本地社区、媒体等利益相关群体的利益，这些利益相关者与组织的生存发展密切相关。

（一）高职院校行政部门利益相关者的界定

就国内普通公办高职院校而言，可以从内外两个维度来审视利益相关群体。从学校外部而言，首先政府作为最大的投入方，财政拨款维系着学校的生存和发展，在这种体制下，政府包括其相关职能部门对高职教育、高职院校的导向性要求，就必须在考核中得到体现。其次，企业是学校“产品”——学生的接受者，关注他们的需求动态，明确树立“培养的学生是否具有市场竞争力是检验学校办学质量最好的标准”的观念，培养符合企业实际需求、招之能用的人才，才能实现培养高等技术应用型专门人才的组织使命。最后，包括媒体、校友、本地社区等其他利息相关群体。社会声誉、办学知名度、校友认可度都关系着学校能否持续健康发展，离不开这些群体的支持，这就需要在高职院校行政部门考核中有针对性地设置相关指标。

从学校内部而言，首先，学生是学校教育服务的“顾客”，学校所有的工作都应以保障学生利益，促进其成长成才为出发点。其次，教师群体是高职院校中最宝贵的“资产”，服务教师群体，及时了解他们的需求，为他们的职业生涯发展提供优质后勤服务保障，营造良好的教学科研氛围，通过全校行政部门的努力，最终让他们对学校有认同感和归属感。再次，行政部门和各二级学院（系）的需求，良好的沟通往往能提升学校整体管理效能，反之则会降低效率，浪费资源，特别是横向沟通中最容易暴露问题，部门之间遇事相互推诿、相互指责。通过合理设置相关指标，关注他们的需求，形成畅通的沟通机制，消除壁垒。最后，行政部门内部员工的利益诉求，他们作为部门工作的直接参与者，其个人绩效将直接影响到整个部门的绩效，对于他们的需求将主要通过“学习与成长”这个层面进行综合考察。

（二）利益相关者对高职院校行政部门绩效管理的影响分析

关注利益相关者的需求，不仅能明确落实学校办学定位和目标，实现学校使命，而且能使平衡计分卡考核指标的分解有针对性，也更加全面。

首先，综合考虑来自学校内外利益相关者的需求，打破传统单一考核主体、简单考核维度的局限性，以多个层次的期望角度来设置绩效考核指标，最终实现学校使命。

其次，充分了解利益相关者的诉求，将这些需求和要求作为高职院校行政部门工作的出发点和落脚点，能有效避免工作目标不清晰、考核主体不明确的弊端，同时能切实提高行政部门的服务意识和团结合作精神，从而提高整体管理效能，提升教职工和学生的满意度。

再次，通过整合不同利益相关者需求，特别是内部利益相关者的需求，不仅能有效加强各行政部门之间的沟通，落实分解完成学校整体指标任务，而且更能提升内部员工的满意度，提高他们的工作目标性和积极性，促进整个部门的绩效。

最后，高职院校各个行政部门任务使命不同，利益相关者群体也各有差异，在制定考核指标时应充分考虑这些差异，既要制定行政部门考核中的共性指标，又要充分考虑利益相关者群体的差异性来制定特性指标，尽量争取做到全面、客观。

（三）平衡计分卡在高职行政部门管理中的实践

本文以国内某高职院校人事部门为例，基于利益相关者的视角，依据平衡计分卡的相关原理，将该校人事部门的使命分解于具体的考核指标中，以平衡计分卡的四个层面作为考核的维度，为部门改进绩效，提供依据。

在具体操作时，第一步，明确在某一个考核周期内该高职院校人事部门的利益相关群体和重点任务。例如，在某一年度内人事部门的重点任务是“进一步推进‘双师型教师队伍建设。继续加大师资引进和培养力度，尤其是学科带头人的引进和国际化师资的培训，境外培训人数比某年有所提高，力争逐年递增，完成以全员岗位聘任为核心的人事岗位制度改革。完善与落实教职工考核评价方法，进一步增强评价工作的科学性、时效性和规范性。”依据这个中心任务，确定利益相关者，包括学校整体利益、上级主管部门、教师群体、本部门员工、二级学院（系）和平行行政部门。

第二步，考核指标和考核主体的确定。运用平衡计分卡相关理论，将高职人事部门的考核分解为财务、学习与成长、内部业务流程、利益相关者四个层面，并分别转化，构建细化的绩效考核指标体系，分别由不同考核主体来完成考核。具体的考核维度、考核主体和考核指标，见表1。

行政部门层面的四个考核维度来源于学校重点任务的分解，具体的考核指标依据重点任务目标进行定性和定量设置。在四个层面的考核中，外部利益者层面的考核主体相对复杂，包括教师代表、二级学院（系）、其他平行行政部门、上级主管部门等部门外部利益相关者参与；内部主要由校级领导、教师代表完成考核；学习与成长层面由本部门的员工担任考核主体；财务层面由财务部门作为考核主体，同时要事先征求专家、校级领导、教师代表的意见设置不同的权重，进行加权计算。

第三步，考评结果的反馈和确认。对高职行政部门绩效考核的目的是为了总结优势、改进不足，提升学校整体办学绩效。为此，学校领导应及时根据绩效考核的结果和行政部门负责人进行有效沟通，肯定优势、指出不足，提出针对性的改进建议，寻找解决方案。同时，将考核结果经公示后在内网进行公布，作为各类评奖评优、干部提拔任用的重要依据，也为下一个考核周期的工作目标确定和分解提供重要的参考意见。

总之，以利益相关者为视角的平衡计分卡可以为高职院校行政部门绩效考核提供一个有益的新思路。

（宁波城市职业技术学院2012年学校改革与发展专项研究课题《高职院校行政部门管理绩效考核评价指标研究》，主持人：赵怡）

参考文献：

[1]Silk.Automating the balance scored[J].Management accounting， 1998.

[2]Robert Kaplan and David Norton.The balanced scored as a strategic management system [J].Harvard Business Review，1996（1）.

[3]保罗·尼文.政府及非营利组织平衡计分卡[M].北京：中国财政经济出版社，2004.

[4]方正邦，孙一平.公共部门平衡计分卡研究[J].中国人才，2008（5）：28-32.

Study on the Application of Balanced Scorecard in the Performance Management of Administrative Departments of Higher Vocational Education

——Based on the Perspective of Stakeholders

ZHAO Yi

（Ningbo City Vocational and Technical College， Ningbo Zhejiang 315100， China）

Abstract The performance evaluation for administrative departments is always the weak point in the management of higher vocational colleges. By introducing the idea of the balanced scorecard， from the stakeholder perspective， based on the decomposition of school evaluation focused mission goals， the study designed the performance appraisal index system for administrative departments of higher vocational colleges， and confirmed relevant examination subjects， which can enable colleges and universities get a clear understanding on the organizations value of their own institutions， and it also can have full understanding of its own direction and specific contents.

Key words higher vocational colleges； administrative departments； performance management； balanced scorecard； stakeholders

关注利益相关者的需求，不仅能明确落实学校办学定位和目标，实现学校使命，而且能使平衡计分卡考核指标的分解有针对性，也更加全面。

首先，综合考虑来自学校内外利益相关者的需求，打破传统单一考核主体、简单考核维度的局限性，以多个层次的期望角度来设置绩效考核指标，最终实现学校使命。

其次，充分了解利益相关者的诉求，将这些需求和要求作为高职院校行政部门工作的出发点和落脚点，能有效避免工作目标不清晰、考核主体不明确的弊端，同时能切实提高行政部门的服务意识和团结合作精神，从而提高整体管理效能，提升教职工和学生的满意度。

再次，通过整合不同利益相关者需求，特别是内部利益相关者的需求，不仅能有效加强各行政部门之间的沟通，落实分解完成学校整体指标任务，而且更能提升内部员工的满意度，提高他们的工作目标性和积极性，促进整个部门的绩效。

最后，高职院校各个行政部门任务使命不同，利益相关者群体也各有差异，在制定考核指标时应充分考虑这些差异，既要制定行政部门考核中的共性指标，又要充分考虑利益相关者群体的差异性来制定特性指标，尽量争取做到全面、客观。

（三）平衡计分卡在高职行政部门管理中的实践

本文以国内某高职院校人事部门为例，基于利益相关者的视角，依据平衡计分卡的相关原理，将该校人事部门的使命分解于具体的考核指标中，以平衡计分卡的四个层面作为考核的维度，为部门改进绩效，提供依据。

在具体操作时，第一步，明确在某一个考核周期内该高职院校人事部门的利益相关群体和重点任务。例如，在某一年度内人事部门的重点任务是“进一步推进‘双师型教师队伍建设。继续加大师资引进和培养力度，尤其是学科带头人的引进和国际化师资的培训，境外培训人数比某年有所提高，力争逐年递增，完成以全员岗位聘任为核心的人事岗位制度改革。完善与落实教职工考核评价方法，进一步增强评价工作的科学性、时效性和规范性。”依据这个中心任务，确定利益相关者，包括学校整体利益、上级主管部门、教师群体、本部门员工、二级学院（系）和平行行政部门。

第二步，考核指标和考核主体的确定。运用平衡计分卡相关理论，将高职人事部门的考核分解为财务、学习与成长、内部业务流程、利益相关者四个层面，并分别转化，构建细化的绩效考核指标体系，分别由不同考核主体来完成考核。具体的考核维度、考核主体和考核指标，见表1。

行政部门层面的四个考核维度来源于学校重点任务的分解，具体的考核指标依据重点任务目标进行定性和定量设置。在四个层面的考核中，外部利益者层面的考核主体相对复杂，包括教师代表、二级学院（系）、其他平行行政部门、上级主管部门等部门外部利益相关者参与；内部主要由校级领导、教师代表完成考核；学习与成长层面由本部门的员工担任考核主体；财务层面由财务部门作为考核主体，同时要事先征求专家、校级领导、教师代表的意见设置不同的权重，进行加权计算。

第三步，考评结果的反馈和确认。对高职行政部门绩效考核的目的是为了总结优势、改进不足，提升学校整体办学绩效。为此，学校领导应及时根据绩效考核的结果和行政部门负责人进行有效沟通，肯定优势、指出不足，提出针对性的改进建议，寻找解决方案。同时，将考核结果经公示后在内网进行公布，作为各类评奖评优、干部提拔任用的重要依据，也为下一个考核周期的工作目标确定和分解提供重要的参考意见。

总之，以利益相关者为视角的平衡计分卡可以为高职院校行政部门绩效考核提供一个有益的新思路。

（宁波城市职业技术学院2012年学校改革与发展专项研究课题《高职院校行政部门管理绩效考核评价指标研究》，主持人：赵怡）

参考文献：

[1]Silk.Automating the balance scored[J].Management accounting， 1998.

[2]Robert Kaplan and David Norton.The balanced scored as a strategic management system [J].Harvard Business Review，1996（1）.

[3]保罗·尼文.政府及非营利组织平衡计分卡[M].北京：中国财政经济出版社，2004.

[4]方正邦，孙一平.公共部门平衡计分卡研究[J].中国人才，2008（5）：28-32.

Study on the Application of Balanced Scorecard in the Performance Management of Administrative Departments of Higher Vocational Education

——Based on the Perspective of Stakeholders

ZHAO Yi

（Ningbo City Vocational and Technical College， Ningbo Zhejiang 315100， China）

Abstract The performance evaluation for administrative departments is always the weak point in the management of higher vocational colleges. By introducing the idea of the balanced scorecard， from the stakeholder perspective， based on the decomposition of school evaluation focused mission goals， the study designed the performance appraisal index system for administrative departments of higher vocational colleges， and confirmed relevant examination subjects， which can enable colleges and universities get a clear understanding on the organizations value of their own institutions， and it also can have full understanding of its own direction and specific contents.

Key words higher vocational colleges； administrative departments； performance management； balanced scorecard； stakeholders

关注利益相关者的需求，不仅能明确落实学校办学定位和目标，实现学校使命，而且能使平衡计分卡考核指标的分解有针对性，也更加全面。

首先，综合考虑来自学校内外利益相关者的需求，打破传统单一考核主体、简单考核维度的局限性，以多个层次的期望角度来设置绩效考核指标，最终实现学校使命。

其次，充分了解利益相关者的诉求，将这些需求和要求作为高职院校行政部门工作的出发点和落脚点，能有效避免工作目标不清晰、考核主体不明确的弊端，同时能切实提高行政部门的服务意识和团结合作精神，从而提高整体管理效能，提升教职工和学生的满意度。

再次，通过整合不同利益相关者需求，特别是内部利益相关者的需求，不仅能有效加强各行政部门之间的沟通，落实分解完成学校整体指标任务，而且更能提升内部员工的满意度，提高他们的工作目标性和积极性，促进整个部门的绩效。

最后，高职院校各个行政部门任务使命不同，利益相关者群体也各有差异，在制定考核指标时应充分考虑这些差异，既要制定行政部门考核中的共性指标，又要充分考虑利益相关者群体的差异性来制定特性指标，尽量争取做到全面、客观。

（三）平衡计分卡在高职行政部门管理中的实践

本文以国内某高职院校人事部门为例，基于利益相关者的视角，依据平衡计分卡的相关原理，将该校人事部门的使命分解于具体的考核指标中，以平衡计分卡的四个层面作为考核的维度，为部门改进绩效，提供依据。

在具体操作时，第一步，明确在某一个考核周期内该高职院校人事部门的利益相关群体和重点任务。例如，在某一年度内人事部门的重点任务是“进一步推进‘双师型教师队伍建设。继续加大师资引进和培养力度，尤其是学科带头人的引进和国际化师资的培训，境外培训人数比某年有所提高，力争逐年递增，完成以全员岗位聘任为核心的人事岗位制度改革。完善与落实教职工考核评价方法，进一步增强评价工作的科学性、时效性和规范性。”依据这个中心任务，确定利益相关者，包括学校整体利益、上级主管部门、教师群体、本部门员工、二级学院（系）和平行行政部门。

第二步，考核指标和考核主体的确定。运用平衡计分卡相关理论，将高职人事部门的考核分解为财务、学习与成长、内部业务流程、利益相关者四个层面，并分别转化，构建细化的绩效考核指标体系，分别由不同考核主体来完成考核。具体的考核维度、考核主体和考核指标，见表1。

行政部门层面的四个考核维度来源于学校重点任务的分解，具体的考核指标依据重点任务目标进行定性和定量设置。在四个层面的考核中，外部利益者层面的考核主体相对复杂，包括教师代表、二级学院（系）、其他平行行政部门、上级主管部门等部门外部利益相关者参与；内部主要由校级领导、教师代表完成考核；学习与成长层面由本部门的员工担任考核主体；财务层面由财务部门作为考核主体，同时要事先征求专家、校级领导、教师代表的意见设置不同的权重，进行加权计算。

第三步，考评结果的反馈和确认。对高职行政部门绩效考核的目的是为了总结优势、改进不足，提升学校整体办学绩效。为此，学校领导应及时根据绩效考核的结果和行政部门负责人进行有效沟通，肯定优势、指出不足，提出针对性的改进建议，寻找解决方案。同时，将考核结果经公示后在内网进行公布，作为各类评奖评优、干部提拔任用的重要依据，也为下一个考核周期的工作目标确定和分解提供重要的参考意见。

总之，以利益相关者为视角的平衡计分卡可以为高职院校行政部门绩效考核提供一个有益的新思路。

（宁波城市职业技术学院2012年学校改革与发展专项研究课题《高职院校行政部门管理绩效考核评价指标研究》，主持人：赵怡）

参考文献：

[1]Silk.Automating the balance scored[J].Management accounting， 1998.

[2]Robert Kaplan and David Norton.The balanced scored as a strategic management system [J].Harvard Business Review，1996（1）.

[3]保罗·尼文.政府及非营利组织平衡计分卡[M].北京：中国财政经济出版社，2004.

[4]方正邦，孙一平.公共部门平衡计分卡研究[J].中国人才，2008（5）：28-32.

Study on the Application of Balanced Scorecard in the Performance Management of Administrative Departments of Higher Vocational Education

——Based on the Perspective of Stakeholders

ZHAO Yi

（Ningbo City Vocational and Technical College， Ningbo Zhejiang 315100， China）

Abstract The performance evaluation for administrative departments is always the weak point in the management of higher vocational colleges. By introducing the idea of the balanced scorecard， from the stakeholder perspective， based on the decomposition of school evaluation focused mission goals， the study designed the performance appraisal index system for administrative departments of higher vocational colleges， and confirmed relevant examination subjects， which can enable colleges and universities get a clear understanding on the organizations value of their own institutions， and it also can have full understanding of its own direction and specific contents.

Key words higher vocational colleges； administrative departments； performance management； balanced scorecard； stakeholders