高校教师薪酬管理问题及对策研究

【摘 要】21世纪是知识经济时代，现代经济以及科学技术的发展离不开新型知识人才的推动，高等学校作为高技术人才集散地，在现今社会具有不可替代的重要作用。本文将从高等学校薪酬管理存在的具体问题着手，通过相关对策研究，为高校教师的“选用育留”提出合理化建议，进一步激发高校教师教学积极性，提高教学质量，培养和输出更多高素质人才。

【关键词】高等学校；薪酬管理；问题；对策

知之愈明，则行之愈笃。高等学校属知识与非盈利复合组织，这一特性决定了高校教师在薪酬管理方面关注点的多样和灵活性：作为知识型组织员工，关注非货币性报酬比例高于货币性报酬比例；作为非营利型组织员工，关注组织利益分配多于组织利润获取。但在实际的高校教师薪酬管理体制下，教师的报酬大部分集中在基本工资，晋升渠道不畅通等情况也损害了教师的教学积极性，使高校教师领域内的“劣币”驱逐“良币”现象愈加严重。

一、高校教师薪酬管理存在的问题

1.水平较低，调整与学校发展的关联性小

以美国为例，高校教师社会地位处于社会中上层，且受尊重程度高。相较而言的国内高校教师薪酬整体中等偏下，落后于西方国家。产生这种现象的原因主要有：国内对高等教育重视起步晚，制度不完善。文化大革命期间，高等教育一度中断，自1977年正式恢复高考制度后，国家才开始致力于与高等教育相关的法律制度建设。二是由教师工作性质决定的。中国传统观点认为教师即为“教书育人”，此观念使多数教师将职业发展定位于“教书”，因此多数教师工资的主要来源仅为级别工资与津贴福利，而国外高校教师则更加注重科研与社会实践的结合，接触范围广，有更多利益获取的渠道。除此之外，教师的薪酬调整与高校整体发展的关联性不高：教师工资调整一般是随着职称的变动而变动，同时也会考虑社会经济环境的影响，而高等学校的发展水平对教师薪酬影响小。这种将学校隔离开来的薪酬体制，必将导致教育领域“后劲不足”局面的出现。

2.二元结构，以“资”论薪酬的现象严重

我国学者近年来关于薪酬涵义主要从员工和组织两个角度进行界定，从员工的角度来定义主要认为：薪酬是员工从他所服务的单位获得员工认为有价值的物品。[[1]刘洪.薪酬管埋[M].北京师范人学出版社，2007.]20世纪70年代前，我国高校薪酬制度主要是单方面强调货币性工资，直至2006年大规模改革后才逐步转变为综合的基于岗位的全面薪酬制度，制度层面的全面薪酬包含岗位薪酬、绩效薪酬及各種津贴福利，但实践中却对绩效薪酬的重视力度不够，形成以岗位薪酬、津贴为主的“二元结构”。高校教师的薪酬差距主要体现在任教年限和资历上，忽视非货币性报酬，这会严重影响年轻教师的教学积极性。

3.标准模糊，与绩效考核体系无互动配合

真正优秀的薪酬发放应做到“唯其有才而优酬”，同时对何为“有才”有一套规范的考核体系。但当前的薪酬管理体制未能真正做到这一点：考核标准不明确、薪酬管理体制与考核体系无真正的互动配合。这主要表现在：首先，考核过程流于形式。很多高校在考核过程中强制性下达考核指标，或在考核过程中只做表面功夫，使考核结果失真；其次，考核后期无反馈沟通。高校在考核后期只将考核结果归档保存，不会与被考核教师进行当面或书面交流，教师不能明确得知考核结果，也就无法得知可优化改进之处；最后，绩效考核对薪酬发放的影响不大。在实际薪酬管理制度中，绩效薪酬所占比例较少，这使得综合薪酬的优势不能充分发挥。

二、高校教师薪酬管理解决对策

1.知己知彼，了解高校教师心理期望

在完善高校教师薪酬管理制度之前，需要明确教师对薪酬的心理期望，即获得最大激励效果的最小成本。首先，利用问卷、访谈等实际方法了解高校教师的薪酬满意度，具体包括符合期望及亟待提高方面，并对造成满意与否的原因进行深入分析；其次，对高校现运行的薪酬管理体制进行剖析，只有在教师期望与学校可支付水平相结合的基础上进行薪酬改进，才能真正做到薪酬管理体制的可持续发展。

2.内外兼修，建立全面薪酬管理体系

高校教师的薪酬支付应注意两个基本要点：内部公平与外部公平。内部公平是保证高校教学具有持久竞争力的出发点，高校教师作为知识经济时代的知识型员工，应更加注意非货币报酬的支付比重，同时应该摒弃以“资”论酬的观念，实行宽带薪酬体系；外部公平是保证高校教学具有持久活力的基本点，外部公平实际上是将高校教师与高等学校合为一体，只有保证与其他竞争主体间的相对公平，才能做到对高校教师的“选用留”，为此，高校管理者需明确薪酬管理标准，创造有竞争力的薪酬体制。

3.两方互动，凭借高绩效推动优管理

传统的“二元”薪酬结构已经不再适合当前激烈的教育竞争形势，高校应适时引进并执行“三元”薪酬管理体制，即岗位工资、绩效工资与津贴福利相协调、并以绩效工资为主导的薪酬体制。首先应建立明确的绩效考核标准，对绩效与薪酬之间的关系进行量化统计，明确规定什么样的绩效可以达到何种薪酬水平；其次，加强对绩效反馈面谈的重视力度，指出教师在教学过程中的缺点与不足，帮助教师改进绩效。最后，以薪酬水平不断调整绩效考核标准。在薪酬水平不断提高或降低的过程中，可能出现考核指标与考核标准偏离的情况，应在绩效考核过程中不断调整，保证绩效与薪酬的两方互动，凭借高绩效推动优管理。

三、结论

行之愈笃，则知之益明。高校教师薪酬管理中存在多种多样的问题，高校管理者应进一步丰富管理经验，争取对薪酬管理体制方面的内容得到更为明确、深入的理解。

参考文献：

[1]刘洪.薪酬管埋[M].北京师范人学出版社，2007

作者简介：

刘明焱（1993-），女，汉族，内蒙古赤峰人，西南大学经济管理学院，本科，人力资源管理。