我国国有企业绩效考评问题研究

【摘 要】就企业而言，绩效考核历来是一个核心且关键的问题。作为我国的国有企业，在发展壮大的过程中，建立一整套科学的、可操作的绩效考评制度体系是必不可少的，因此，本文的研究即在于此。就文章而言，作者先是考察了绩效考评的概念内涵，其次，梳理了一下我国国有企业绩效考评制度建立的历史沿革，再次，结合实际认真分析目前国有企业继续领跑中存在的突出问题，最后从考核制度的连续性、确立竞争性的考核方法、可以确定考核内容和考核结果的使用等方面提出自己的见解。

【关键词】绩效考评；措施；国有企业

国有企业作为我国国民经济发展的主要推动力和核心竞争力部分，其发展壮大事关我国改革开放进程和目标的顺利实现，更是关系到全体人民的核心利益，因此，促进好国有企业的发展是必不可少的。本文即从国有企业的绩效考评角度展开对国有企业的发展措施的探讨。

一、绩效考核的概念

长期来，学术界和实践操作部门通过大量的研究文献和政策制定角度，对绩效以及绩效考核有着大量的描述和定义，但是最为一个确定的概念，还是近十几年来的事情，最终对绩效考核的内涵加以了明确界定。绩效不是活动的结果，而是体现于活动本身，是组织成员所做出的对组织发展有利的且可以观察和量化的行为。绩效考核，顾名思义，就是组织成员做出对组织产生影响的行为的评价或者确定，从而實现提高组织整体的绩效，实现组织总体目标的作用。因此可以说，绩效考评是一个过程与结果的组合体，在动态与静态中实现最终的目标。

二、我国国有企业绩效考核制度的发展沿革

全面考察我国国有企业绩效考核制度的发展沿革，首先必须要明确的就是背景。在我们国家，不同的政治环境、经济需要以及阶段性的历史背景下，国有企业同时充当着企业属性和社会属性。就企业属性而言，国家通过直接参与国有企业的经营与管理，或者通过对国有企业政策上的规定等，实现国有资本保值增值的基本目标，最终实现宏观经济调控，保障国家经济安全。就社会属性而言，国有企业同样需要在竞争性领域中遵循市场经济条件下的市场规则，与其他的经济成分一起在市场中谋取自身的生存和发展，也必须要提高自身的经营水平，核算利润率和资金投资的回报率等，也是一个平等的市场主体，承担一样的社会规则限制等。

其绩效考核的发展也是极具中国特色的。第一个阶段，计划经济时期。在哪一个特殊的年代，一切的经济行为和市场主体都和国家密切有关，企业唯一要做的事情就是按照国家计划经济部门的指令就可以了。因此，那个时期绩效考核的主要内容就是以产品产量、企业产值等实物产量为核心，没有任何的效率和主动性而言。第二阶段，改革开放初期。那个时期，为了搞活经济，也为了适应不同经济成分出现的需要，国有企业开始实行承包经营责任制。在不断的实践中，其自主权试点的扩大和不断推进，促使管理部门和国有企业认识到激励机制和考核的重要性。第三阶段，在国家做出建立社会主义市场经济的决定以来，绩效考核逐渐成为国有企业管理中的一种常态机制，陆续出台了一系列的考核指标和文件。如《企业经济效益评价指标体系（试行）》、《企业绩效评价操作细则（修订）》、《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》以及《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》等，标志着国有企业绩效评价体系不断完善，进入一个新的历史发展阶段。

三、我国国有企业绩效考核现状及存在问题

进入新的经济发展历史时期，与国内其他经济主体和国际上的公司企业相比较，虽然经过多少年的发展和完善，我国国有企业的绩效考核机制得到了不断的完善，初步适应了经济发展的需要，可以说这是一个巨大的进步。但是客观的讲，目前实行的绩效考核机制还存在很多突出问题。

1.考核内容缺乏延续性，导向性不强

这是一个很关键的问题。在我们国家，对国有企业的管理带有很明显和浓重的行政化色彩，一方面制定的考核内容类似于机关的行政人事考核，容易出现考核上的平均主义，另一方面，受制于企业领导变换的过程频繁度等因素，一个领导一套管理风格，考核要求随着改变，导致考核未行成标准，导向性不强。此外，国有企业的绩效考核更多的是体现在季度或年底的奖金分配等方面，考核结果没有将侧重点体现在企业的经营效益上，导致考核的导向性出现先天缺陷，影响了整体组织目标的实现，也影响了国有企业的效益和效率。更为明显的是，考核受领导层或者人际关系的影响十分明显，虽然考核结果差距明显，但奖金分配时并不能体现差距，容易造成优秀的人受到误解、蒙混的人相反还得到不错的评价的反面效果，公平性打了折扣。

2.考核内容不全面，标准不明确

我们说，衡量绩效考核制度科学与否的重要标志就是考核内容和考核标准。实际情况是，我国的国有企业的绩效考核的内容不仅不全面，标准也不是很明确。就考核内容来说，我们了解的情况是更多的国有企业设置的更多的对企业工作人员的满意度、执行落实国家政策和要求、思想政治学习等较为虚的层面，仅有较少数能将考核量化进行，但也因为取数难，或者受工作分配影响，无法真正实现量化。而且大部分考核都缺少对企业发展的建议、组织成员的成就、领导层的真实管理水平评价等，难以得出真正的改进方向目标。就标准而言，对组织成员的考核更多的集中在工作是否优秀、称职、合格和不合格上，没有很具体量化的指标，导致绩效考核比较粗放，难以起到促进工作的效果。

3.缺乏绩效反馈制度

所谓绩效反馈制度，顾名思义就是说将绩效考核中反馈的问题或者要点及时进行双向沟通反馈的制度，目的是让考核者和被考核者可以充分了解，从而实现考核最终效果。现实情况是，企业中的被考核者往往不了解考核的过程或者结果是如何产生的，没有办法对考核申辩说明或进行补充，更没有办法知道自身在企业的表现与企业领导层以及其他成员期望之间的差异程度。结果，造成企业工作人员不知道那些行为是企业所期望的，实现组织的目标到底需要什么样的行为等，没有实现通过绩效考核去促进和改变被考核饿着的工作的目的。事实上形成绩效考核变成形式主义，可有可无。

4.绩效考核结果的运用形式单一

对于任何考核而言，结果的运用都是非常核心的一环，关系到考核的权威性、针对问题的改正措施、奖励先进鞭策落后的目的性等。就结果运用的形式而言，一般分为物质奖励和精神奖励。物质奖励最直接的就是工资的可预期增长、一次性的绩效奖金和其他具有金钱衡量的酬劳性质的奖励，精神奖励主要是包括通过组织行为所做出的对员工成就感的认可、额外福利的支付、授予荣誉称号、赋予更高层面具有挑战性的职责等。但是目前的情况却出现偏差，绩效考核的导向变成了不考虑其他因素的平均主义，甚至对优秀和落后组织成员的无差别对待等，其结果的运用大部分与工资和奖金相挂钩，形式过于单一，缺少肯定性的表示，造成工作人员的积极性降低，最终不利于组织目标实现的不良影响。

四、提升我国国有企业绩效考核的措施

就我国工业企业绩效考核过程中显现出来的突出问题，作者认为，要想切实解决伤处问题，需要我们对症下药，提出针对性的措施。

1.企业自身应该建立科学的标准化的績效考核机制

作为国有企业的考核人员，应该切实认识到建立一套科学的绩效考核机制的重要性，绩效考核不仅仅是人力资源管理的一个环节，从更深层次的角度分析，它更是一种管理上的观念。以这样的观念帮助员工提高工作效率，从而促成企业战略目标更顺利的实现。科学的标准化的绩效考核机制，主要包含两个方面。一是应该具备连续性。不能因内部管理原因或者领导层的变化而发生急剧变化，朝令夕改，不自觉的削弱绩效考核制度的权威性，另一方面应该是具有鲜明的导向性意义。即绩效考核本身就直接反映公司的发展目标和要达到的标准，可以引导企业工作人员朝着良好的方向发展，引导员工为提升自己而付出，为实现企业的目标而努力。

2.建立健全绩效考核内容和标准

绩效考核的初始目标就是通过量化的方式对企业工作人员的工作成效进行评估，因此，要想量化过程能够更具科学性，建立健全科学的绩效考核内容和标准是一个前提。具体来说，考核的内容应该具有逐渐淡化行政化色彩，能够更多的从对工作效率的评价着眼，能够提出更加细化的考核指标，同时便于操作；考核的标准应该淡化简单的分层，从多个角度对优秀与否、能力层次进行划分，给员工更明确的指向性。

3.建立绩效反馈制度

国有企业的考核部门应主动消除考核就是填表的错误观念，简单敷衍了事，甚至当成一种额外的负担。因此，对于企业的考核部门而言，我们既要充分运用考核这种激励形式，激励工作人员的积极性，起到正面的促进作用，还需要正确对待对于考核过程中存在的问题，不能简单的一考了之，甚至搁置起来，而是应该巧妙的利用考核制度，及时发现企业工作人员存在的问题、对企业发展的期望以及其他合理化的建议，及时进行上下沟通，让工作人员了解自身的实际情况，让企业的领导层或者管理层了解基层部门对企业的建议或者期望，互通互达，不回避问题，切实起到考核的效果。

4.善于运用绩效考核结果

我们说，进行绩效考核的目的就是最大限度的让工作人员有客观直接的途径了解自己，从而利用事先设置的目标激励机制，激发员工的工作积极性，这从客观上要求必须善于科学运用绩效考核结果，不要流于形式。具体来说，要结合实际情况，运用好物质奖励和精神奖励相结合的原则，考核结果不仅要与工资和奖金挂钩，还应该结合不同层次的员工实际需求，制定多方面、多层次、多样化的激励机制，事先从全方位调动工作人员积极性的目的。要努力通过绩效考核，消除平均主义的错误观念，克制简单的奖金分配的庸俗化倾向，为工业企业的发展创造良好的内在动力机制。

五、结语

国有企业的绩效考核制度建立不是一朝一夕的过程，它是随着历史发展、经济制度的差异、管理方式不同等影响的动态过程。因此，本文的研究仅限对一个时期的梳理，有些结论还需要在未来的实践中予以检验，希望作者的研究能对我国国有企业的绩效考核制度建立其他一点借鉴作用。

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作者简介：

李茹，经济师，国有企业绩效考核从业人员。