网络环境下高校图书馆知识型馆员的激励机制研究*

梅 婷

(安徽大学 图书馆,安徽 合肥 230601)

图书馆作为人类知识的宝库,在社会发展进程中具有无可比拟的价值。这一价值的实现以两大主体为保障:一是图书管理主体,即图书馆员的体力与脑力付出;二是图书利用主体,即读者的需求与认知。从管理主体来看,馆员是图书价值实现的关键因素,因为馆员工作积极性与创造性的充分发挥是保证满足读者需求,实现图书价值最大化的重要支撑。因此,有效的馆员激励机制,对充分调动馆员工作热情与积极性,激发馆员的创造性,焕发馆员的工作活力,保障图书价值实现以及推动整个图书馆事业发展具有重要意义。

一、概述

(一) 知识型馆员

知识型员工是管理学家彼德·德鲁克提出来的,他将知识型员工定义为知识型工作者,是指能够利用知识或信息工作的人[1]。伍德鲁夫也给知识型员工下过定义:那些拥有知识并进行创造性工作的人是知识型员工,他同时也认为知识是创新的基础,但知识并不等同于创新,创新是衡量知识型员工的标准[2]。

高校图书馆的馆员大致可以分为四类:(1) 管理类馆员,主要指按管理设置的部主任,他们是馆员中的核心部分;(2) 专业技术馆员,主要指经过图书馆及相关专业系统学习并从事专业岗位的馆员;(3) 辅助馆员,主要指从事专业性不强岗位的馆员;(4) 临时馆员,主要指聘用的临时人员,包括在馆勤工助学的学生及安全警卫人员。这种划分有交叉的情况[3]。本文中所要讨论的知识型馆员主要是指上述(1)、(2)两类馆员。他们较普通馆员有更鲜明的个性,综合素质高,个人能力强,强烈渴望实现自我价值。对于他们的激励难度远远超过对普通员工的激励难度。相对于普通员工,他们在个人需求、心理特质、自我实现价值趋向及工作理念等方面有着诸多的特殊性,因此激励知识型馆员的手段更多地来源于其工作的内容本身。

(二) 激励

在管理学中,激励就是激发和全面地调动人的积极性去做某件事情,是激发人的思想和行为的一个过程。激励需要依据组织内成员的个人需要,由组织来制定相应的分配制度和行为规范,从而达到人力资源的最优配置,这样才能实现组织利益和个人利益的一致。激励首先要考虑人的需求；其次,激励要具有规范化；再次,激励需要考虑组织内全体员工；最后,激励要做到公正、公平。企业在进行激励选择和设定时应针对性地满足知识型员工的需要,从而激发其工作的积极性。对于知识型员工而言,有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素。

二、高校图书馆知识型馆员激励的必要性

(一) 管理的需要

美国哈佛大学詹姆斯教授在对激励员工机制的研究中发现,按时计酬的分配制度能让员工发挥20%～30%的能力,如果给予充分的激励,员工能力可以发挥80%～90%,两者之间60%的差距就是激励的效果。要长期保持这种激励效果,就必须建立科学的激励机制[4]。高校图书馆馆员虽然在体制上不属于企业员工,但是同作为人力资源,图书馆馆员工作绩效这一有效保障是高校图书馆价值实现的重要推动力。图书馆领导对馆员的管理也同样需要激励机制从外界刺激馆员,激发他们的工作动机,提升馆员的创造力与工作热情,最大限度地调动其积极性,使其更好地投入到管理工作中。

(二) 职业倦怠现象普遍

职业倦怠是一个心理学术语,1973年Freudenberger在《职业心理学》杂志上首次提出了这一概念,基于一些“情绪性职业”(emotional work),主要是服务行业中,具有较多的人际压力源存在,长年精力耗损,工作热诚逐渐消退,进而产生漠不关心以及对工作抱持负面态度的一种现象[5]。

目前,图书馆的职业倦怠现象比较普遍。2005年,天津市高校图书情报工作委员会就天津市高校图书馆的职业问题进行过一次普查。调查采用了问卷与访谈相结合的方法,结果显示,依次排在前五位的心理问题是:(1) 工作地位低,得不到重视,心理压力大;(2) 不同部门劳动强度差别大,心理不平衡;(3) 进修机会少,影响职业发展;(4) 职称评定难以达到预期效果;(5) 缺乏员工职业生涯系统管理。此外,2007年相关人员在我国7大行政区域也做了一次抽样调查,每个区域选取两所图书馆、每个图书馆随机选择30名馆员,发现在情绪衰竭、玩世不恭、成就感低这三个维度上所得分值都偏高,说明我国图书馆员的职业倦怠现象不容忽视,而且很多是涉及图书馆制度层面的,具有代表性和普遍性[6]。

三、高校图书馆知识型馆员激励模型构建

基于波特—劳勒激励模型理论,笔者构建了如图1所示的高校图书馆知识型图书馆馆员激励模型。在这一模型中,高校图书馆知识型馆员完全继承了波特—劳勒模型的“努力程度→工作绩效→全面报酬→满意感”这一过程主线。

(1) 图书馆员对工作的投入程度,即激励所发挥的力量,取决于效价(图书馆员为工作投入后所得到的回报价值能否满足其需求)和期望值(图书馆员通过积极参与到工作中达到的效益以及该效益导致图书馆员所需要的特定回报的可能性)。

(2) 图书馆员的工作绩效取决于其对工作的投入程度,同时也要受到个人技术与能力以及对所要完成任务的理解深度的影响。

(3) 图书馆员对图书管理与服务工作中的投入效益实现后,会为其带来内在与外在的报酬,内在报酬主要表现为精神奖励及自我价值实现,外在报酬表现为工资薪酬与福利的提升。

(4) 图书馆员最终的满意程度取决于其在工作中努力投入后所收到的投入效益及其对投入回报度的认识,即依赖于所得到的内在与外在报酬同所期望得到的结果之间的一致度，当努力投入工作后所得到的内外在效益结果大于或等于期望值时,图书馆员则会表现得比较满意,相反当所得到的内外在效益结果小于期望值时,图书馆员就会产生明显的不满意;而这个满意程度又会影响到图书馆员对效价的认识。

图1 知识型馆员激励模型

四、高校图书馆知识型馆员激励策略

(一) 物质激励

物质需求是基础,只有满足了图书馆员最基本的物质需求,才能使其需要层次不断提升。物质激励的基础是图书馆员的薪酬,而薪酬则是图书馆员激励机制的核心之一,因此建立合理的薪酬体系是满足图书馆员物质需求,激励图书馆员热情投入到工作中的关键因素。但需要指出的是,高校图书馆是属于国家事业单位,其工作人员的基本薪酬是按照职称级别由国家公共财政拨款,不可随意调整。然而,作为薪酬体系中的一部分——奖金与其他物质性福利却可以由图书馆领导层根据图书馆自身实际情况进行调整。因此管理者应该在能力范围内制定合理的奖金与其他福利分配制度,根据公平公正原则,对在馆员工进行适当的物质激励,合理确定不同付出投入的图书馆员收入的差距,以此激发员工的工作热情与主观能动性,真正实现按劳分配的公平机制,增强馆员的工作责任感和敬业度。

(二) 情感激励

“情感激励被誉为精神薪酬。”[7]情感激励主要从三个方面着手:领导与馆员之间的沟通、馆员相互之间的激励、馆员与读者之间的交流。

首先,领导与图书馆员之间的有效沟通是情感激励的重要手段。对于馆员而言,情感激励最主要体现在图书馆领导层与管理者能做到以人为本,在制度化的刚性管理基础上,注意人文关怀对馆员的精神激励作用,注重感情的投入与交流,增强彼此之间的信赖感,适时了解馆员们的心理动态及需求。当领导者与馆员在某一问题上出现矛盾时,领导者切忌“以上压下”,应以宽容豁达的态度化解矛盾,这是逆向运用情感激励的最佳时机。

其次,馆员之间的同事关系也不可忽视,应建立和谐的人际关系,营造相互信任的集体氛围。在这种隐形的情感激励因素影响下,图书馆员能更好地发掘自身潜力,将热情倾注于服务工作之中。反之,如果缺乏和谐的氛围,员工处于沉闷的环境中,其工作的积极性则无从谈起。所以馆员之间和谐的人际关系是情感激励中的重要环节。

最后,馆员与读者之间的交流也是情感激励的重要途径之一。对于图书馆员来说,服务于读者是最终目的,读者在图书利用过程中能直接感受和客观反映其服务质量与效果。只有馆员的服务满足了读者需求,读者给予肯定评价,他在工作中付出的辛苦被认可,其自身社会价值与个人价值才会得到诠释。因此,建立图书馆员与读者之间长效沟通机制非要必要。

(三) 知识激励

知识激励是提高人力资源质量,提升人力资源能力的主要途径。在高校图书馆的激励策略中具体表现为给图书馆员提供更多的培训与再教育机会。

目前的图书馆已经由传统的被动服务向主动服务转变,很多高校图书馆开展了学科馆员服务,这对图书馆员自身的知识素质与业务能力提出了更高的要求。因此,图书馆应重视培训投入,制定合理培训体系,为馆员提供知识培训或者继续教育机会,使他们在吸取知识的过程中实现自我追求。以安徽大学图书馆为例,图书馆在对于馆员的知识激励上有一套模式。首先是“走出去”,根据不同岗位需求,在公平性与差异性原则指导下,分期分批送图书馆员出去交流学习。馆领导于2013年11月份和12月份分别派8名和6名馆员赴上海交通大学图书馆学习,馆员将所学先进经验与工作实际相结合,达到预期的激励目标。其次是“请进来”,定期聘请领域专家为馆员进行培训或者讲座之类,通过这一系列的知识培训,馆员自身业务技能、知识素质与服务能力都得到大幅度提升。安徽大学图书馆基本每周三都会有“阅读经典”系列活动,聘请本校和外校的各领域专家作报告或者座谈等方式,图书馆员的自身综合素质有很大的提高,图书馆的管理与服务质量也相应得到提升,同时也满足了图书馆员自我价值实现的需要。

参考文献:

[1] DRUCKER P F.Knowledge worker productivity:the biggest challenge[J].California Management Review,1999(2):79-94.

[2] WOODRUFFE C.Winning the talent war[M].New York:John Wiley and Sons,LTD,1999.

[3] 张福涛.高校图书馆激励模式构建分析[J].图书馆,2007(4):77.

[4] 聂喜玲.论企业管理中有效激励的方法[J].科技情报开发与经济,2006(21):233-234.

[5] 徐长江,时勘.工作倦怠:一个不断扩展的研究领域[J].心理科学进展,2003(6):680-685.

[6] 吴志鸿.基于EAP视角的图书馆个性化激励机制的构建[J].上海高校图书情报工作研究,2010(1):32-33.

[7] 胡荣.权变视角下的图书馆员激励模式设计[J].江西图书馆学刊,2010(3):99-101.