基于高管团队行为整合的企业动态能力形成研究

刘力钢+田瑞岩

摘要：根据能力阶层理论，本研究将动态能力明确界定为一种决定职能能力、核心能力等其他较低层级能力的高阶能力，认为这种高阶动态能力存在于企业高层管理团队的决策中，并受到企业高层管理团队学习过程的影响，信息共享、共同决策和相互协作的行为整合过程有助于通过集体学习，将高层管理团队个人学习获得的能力提升为企业的高阶动态能力；在现有动态能力研究框架基础上构建的包括企业现有位势、路径和流程在内的动态能力循环演进系统模型，有助于明晰动态能力的来源与形成关键，为动态能力的研究与高层管理者及团队心理与行为的研究搭建起理论融合的桥梁。

关键词：高层管理团队；行为整合；动态能力；组织学习

中图分类号：F272文献标识码：A

收稿日期：2014-01-09

作者简介：刘力钢（1955-），男，沈阳人，辽宁大学商学院教授，博士生导师，管理学博士，研究方向：企业战略与可持续发展、企业变革与成长；田瑞岩（1984-），男，山东德州人，辽宁大学商学院博士研究生，研究方向：企业战略与组织创新。

基金项目：国家社科基金青年项目“云制造模式对组织敏捷性与绩效的作用机理及其应用对策研究”，项目编号：13CGL045；贵州省高等学校人文社科研究基地毕节学院毕节试验区研究院重点招标项目“毕节试验区制造业升级与新型工业化发展模式研究”，项目编号：12JD185。一、引言

企业如何适应外部环境、获取可持续竞争优势，是学术界与实务界研究和关注的焦点。在技术非线性快速变革、经济全球化加剧的新时代，标准化的战略模式逐渐失效（Mintzberg，2012），技术、制度和市场需求等环境要素的耦合与联动使企业所处经营环境日趋动态和复杂（McCarthy et al.，2010）。对于企业来说，行业关键成功要素变得难以捕捉。由于资产专用性和路径依赖的存在，构成了现有竞争优势基础的资源与能力组合，在新的市场机会来临时反而可能成为制约企业发展的“能力陷阱”（Leonard-Barton,1992）。为了弥补以往竞争优势理论忽视内外部环境联系、缺乏动态性的缺陷，Teece和Pisano（1994）在《企业动态能力：导言》中提出了动态能力（Dynamic capabilities）的概念，认为企业整合、重构组织内外部资源、技术和流程以快速响应市场变化的能力，是企业异质性和动态竞争优势的来源。动态能力理论在继承现有新古典经济学竞争优势理论①的基础上，融合了演化经济学的观点，将企业视为知识的集合，认为个体和组织的集体学习促进了知识的获取、传播、整合和利用，通过企业内部的遗传、变异和选择形成的企业惯例（routines），使企业之间相互区别，产生竞争优势和多样化（Nelson and Winter，1981；Nelson，1991），而独特资源、能力源于企业所拥有的难以交易和模仿的知识，动态能力理论已成为竞争优势研究最前沿的主题（Zahra et al.，2006）。

经过近20年的发展，动态能力理论的内涵和形成机理不断得到了深化和阐述，但仍存在一定的理论缺陷。首先，对动态能力内涵的过度解读，既包括运营能力、生产能力等常规能力，也包括企业整合、重构资源，改变常规惯例的高阶能力，偏离了Teece等人提出动态能力的本源（冯军政和魏江，2011）；其次，将动态能力与企业家学派中有关企业家精神、即兴、直觉等非常规、偶然涌现的能力相混淆；第三，过于强调组织能力，没有明确能力异质性与资源价值性之间的作用机理（董保宝和李全喜，2013）；第四，虽然明确了高管团队对动态能力形成的决定性作用，但将动态能力的产生视为自然而然就会产生的过程，把高管团队运作过程视为黑箱，忽视了高层管理者团队运作过程对动态能力形成的影响。因此，本研究尝试弥补这一理论缺陷，将动态能力回归其本源，定义为识别和把握行业中的机会，新建、调整、整合、重构现有资源能力组合的高阶能力，它的本质是一种组织惯例，来源于高管团队成员个体及集体互动学习，在高管团队成员间相互协作、信息共享和共同决策的行为整合过程中形成。总第446期刘力钢：基于高管团队行为整合的企业动态能力形成研究····商 业 研 究2014/06图1Teece等（2007）的动态能力基本逻辑模型

资料来源：Constance E.Helfat and Margaret A.Peteraf.Understanding Dynamic Capabilities Progress along

a Developmental Path.Stategic Organization,2009,7(1):91-102.

二、动态能力的界定

继1994年首次提出动态能力之后，Teece等人在1997年和2007年先后提出和修正了动态能力的概念，认为动态能力的研究框架不仅包括过程（process）、位势（position）和路径（paths），为了体现企业与外部竞争环境的一致，还包括对环境机会的感知，以及对机会的把握（如图1所示）。其中，过程指企业的组织和管理过程，包括处理企业基本事务及学习和实践的惯例；位势即企业的资源基础或要素禀赋，包括技术、知识产权、顾客关系及与上下游的关系等；路径是指有利于企业实现可持续竞争优势的机会和战略选择途径；对环境中机会的感知和把握能力（指战略洞察能力，以及制定和实施正确战略的能力）。因此，动态能力具体指企业感知和把握外部环境中的机会，进而构建、调整、整合与重构企业内外部资源与能力的能力，通过这种能力的更新保持与不断变化的竞争环境相一致。

根据Winter（2003）与Cepeda和Vera（2007）的组织能力阶层理论，企业的能力分为多个层级，高阶能力决定低阶能力的产生、发展、结构，以及能力提升的方向和速度。按照Wang与Ahmed（2007）的四阶层能力划分，本研究也将企业能力划分为四个层级，动态能力是企业的最高阶能力；作为企业生存发展的根本，资源是企业各项其他能力的基础，属于零阶能力，企业配置资源实现战略目标的能力属于一阶能力（即生产制造、营销、运营等基本职能能力），对于获取竞争优势具有战略意义的核心能力属于二阶能力②，而动态能力是企业为了感知和把握行业机会（Barney，1992；Teece et al.，2007），不断更新、重构和再造资源、能力与核心能力（Henderson and Cockbrun，1994）的高阶能力，具体包括机会识别与把握能力和资源整合能力。

企业的高层管理者是战略决策制定与实施的决定性要素，他们具备管理资源的必要技能以及培养这种技能的能力（Sirmon et al.,2007），决定着企业内外部资源的获取、配置、重构、整合与剥离（Helfat et al.,2007），发展战略性杠杆使企业的资源和能力与环境相匹配。因此，动态能力以决策的形式存在于企业高层管理者及其团队的运作过程之中。与高层管理者相比，中层管理者或职能部门经理没有制定战略决策的自由裁量权，业务部门的技术研发、市场策略和投资决策的实施需要高层管理者提供资源与合法性方面的支持（Tushman，2013），职能战略与业务单位战略也受到公司战略的支配，在公司战略的框架下有限度地制定与实施。

作为组织能力的一种，动态能力属于组织惯例，具备组织惯例的特征，即动态能力是通过学习获得的，部分建立在隐性知识基础上，具有高度程式化（highly patterned）与可重复性（quasi-repetitious）（Zollo and Winter，2002；Winter，2003）。因此，虽然企业高层管理者的即兴能力（improvisation）和直觉（intuition）等个人特质能够引起组织变革、构建竞争优势，但这些能力对于企业来说不稳定且无法重复，不属于组织惯例和动态能力的范畴。相对于最高层领导者个人，一个信息共享、资源共享、决策共享的高层管理团队，能够促进各种内外部环境知识在最高决策层汇聚与整合，并通过共同决策过程实现战略目标的制定与资源的整合、协调与重组，是企业战略决策稳定而常规的输出过程，也是动态能力形成的过程。

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三、高管团队行为整合与动态能力形成

高管团队行为整合（Top manager team behavioral integration）的概念，是Hambrick在1994年提出的，是高阶理论的进一步深化，他发现很多企业的高层管理者仅与CEO存在单线联系，而彼此之间缺乏沟通与联系，不能整合成为一个团队，影响高层管理团队制定出正确的决策。Katzenbach(1998)也指出高管团队成员由于各自所拥有的正式职务而聚集在一起，而并非由于所具有的独特技能，要在高层中建立真正的团队比在组织的任何其他地方建立团队会有更深层次的抵制、更多的误解和更难以克服的障碍，除非高层管理者之间的互动和集体行为达到一定程度，否则不能被称为“团队”。换句话说，判断高管团队是不是“真正的团队”，还必须考察团队过程的特征。现实中的高管团队常常因为无法有效管理团队过程，导致“群体迷思(group think)”，具体表现为信息交流不畅、决策质量低下、冲突角逐、推脱责任、执行不力和缺乏透明度等现象。因此，Hambrick认为行为整合的高层管理者团队应具备三种行为特征，即信息共享、共同决策和相互协作。

Collins、Smith和Hannon（2006）在研究企业家学习模式时指出学习过程包括个体学习，也包括团队共同学习与集体行动，如合作、共同学习、咨询、集体行动等学习途径；Young和Sexton（1997）就将学习程序区分为“外部程序”和“内部程序”两个方面,而且两类学习都按学习的频次区分开来，即在两类学习程序当中所包括的指标区分为“自我学习”、“对他人的临时访问以获取信息/共事学习”、“对他人的经常性访问”等指标。因此，高管团队成员之间共享信息、共同决策、相互协作的行为整合过程，包含着高管团队共同学习、集体行动、经验学习等学习过程，同时也影响着企业动态能力的形成。

（一）高层管理者个人学习

从组织惯例形成的视角来看，企业高阶动态能力的惯例或流程（process）是通过高层管理团队的学习产生的，这种学习过程是高管团队成员个人的学习。从知识的层次来说，企业的高层管理者可以通过专业教育、经验获取的方式，从外部社会网络、内部正式及非正式关系网络中学习有关环境规律、行业知识、竞争状况、产品信息，以及如何利用这些知识正确配置资源达成组织目标的知识。从知识的来源来说，根据March（1991）对组织学习的分类，对上述知识的学习应该包括探索式学习（exploration learning）和利用式学习（exploitation learning）两种，前者着重学习现有知识之外的新知识，后者着重充分利用现有知识。因此，为了避免陷入“能力陷阱”和“过度投资”的错误，企业高层管理者还必须重视两种学习的平衡，既要注重企业内部现有知识的开发、利用和传播，又要重视外部新的市场知识、技术知识和制度知识的获取。

然而在企业的高层管理团队中，每位高层管理者分属不同的业务领域，他们在人口统计学特征和从业经历、任期、专业背景等方面存在一定程度的异质性。根据高阶理论（Upper Echelons Theory）的观点，这种异质性使其在识别和接收信息的注意力焦点方面有所不同，在信息处理的认知模式上存在差异，导致每一位高层管理者对环境信息存在选择性接受和处理，单个高层管理者团队也不可能获得环境与组织运行规律的完全信息。高层管理团队成员个体的学习使得信息通过个体直觉过程，以隐性知识的形式存在于每一位高层管理者头脑中，形成了企业家学派所说的企业家能力（如图2所示）（Joseph A.Schumpeter，1950；Selznick，1957； Mackey，2006；Tichy and Devanna，1996；崔瑜、焦豪，2009）。

蕴含在高管团队成员个体中的企业家能力是基于高管团队成员个体学习过程形成的，学习的直觉过程决定了这种能力是一种缺乏稳定的非常规惯例，需要经过集体学习过程进一步解释、整合和制度化的过程，将隐性知识转变为显性知识，并在组织中传播和制度化（Grossan，Lane and White，1997）。另外，对于复杂多变的外部环境来说，每个高管团队成员个体的学习能力还受到个体认知能力的制约，每个高管团队成员仅能把握有限的环境信息，他们甚至对组织内部的了解也仅限于自身所管辖的业务或职能部门。因此，基于企业家个人或最高领导者的决策，在动态复杂的环境中会存在很大的风险。基于以上考虑，为了应对复杂动态环境的挑战，高管团队必须将每个高管团队成员的个人能力，通过一定的团队整合过程转化为组织能力。这种组织能力不仅与企业如何看待内外部环境、制定环境匹配战略的能力有关，还必须能够有效地实施和执行战略，即建立、整合、重构和重新配置组织资源与能力，形成新的资源能力组合，从而把握行业中稍纵即逝的机会。图2高管团队成员个人学习与企业家能力形成机制

（二）高层管理团队信息共享

动态能力以新经济复杂动态的经营环境为背景（Minzberg，2012），在这种混沌、无序的经营环境中，技术、制度和市场需求动态非线性变化，信息纷繁复杂，识别行业关键成功要素越来越难，而机会稍纵即逝，依靠企业高层领导者个人有限的认知基础和学习能力，很难制定有效率和效果的战略决策，企业必须整合高层管理团队中每一位成员的环境碎片信息，形成制定有效战略所必须的完整知识拼图，从而提高企业识别环境机会、制定正确战略把握环境机会的能力。

信息共享指在面临企业如何制定环境匹配战略时能够鼓励大家提出不同的意见，及时进行有建设性的讨论，并积极吸纳彼此有助于解决问题的、有价值的建议、思想和理念，促使高管团队产生有创造性解决问题的方案。信息交换包括数量和质量两个层面（Hambrick et al.，1994），信息交换数量反映信息交换的频率，信息交换质量反映信息交换的充分性、及时性和准确性。信息交换属于组织学习的解释过程（Grossman，Lane and White，1997），通过对话、讨论、经验分享等正式与非正式的群体学习过程，高层管理者将存在于自身头脑中的隐性知识解码为显性知识，并与其他高管团队成员共享分散在每一位高层管理者头脑中的环境信息和组织运行规律，知识碎片得到进一步补充与整合，并提供给高层管理者信息反馈与错误纠偏的机会（Tushman and Nadler，1978），使其对环境的洞见更为深刻，从而提高了整合组织资源、开发组织能力的有效性。信息共享属于Young和Sexton所提出的学习的“外部程序”，包括“对他人的临时访问以获取信息/共事学习”、“对他人的经常性访问”等。

（三）高层管理团队共同决策

共同决策指高管团队成员经常相互讨论，了解彼此期望和需求，明确企业及整个团队所面临的共同问题，在制定决策以及采取行动时能够及时沟通可能会对彼此产生影响的必要信息。通过共同决策过程，高层管理团队讨论并获得对决策问题的共同理解，团队成员相互调整认知，形成团队层面的集体理念和行动的共识。高层管理团队成员彼此明确自身的行动与团队中其他成员的关联性，清楚地理解所面临问题的整合性，形成了关于如何看待环境中机会与威胁，以及如何采取战略行动、整合资源把握机会的共识，高层管理团队在必要时会通过制度化的形式，将最新形成的战略目标、愿景、经营理念、绩效考核与激励体系，以及业务层战略和职能层战略灌输到企业的系统、结构和惯例中去。此外，共同决策的目的还在于解决战略实施中的利益冲突。高管团队成员在清楚了解彼此的期望、需求以及共同面对的问题之后，会通过调整自身期望与需求、统一团队整体期望与需求，以及调整目标迎合团队期望与需求的方式获得彼此在战略实施时的配合承诺。图3高管团队行为整合（集体学习过程）与动态能力形成机制

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（四）高层管理团队相互协作

高管团队中每一位成员都负责特定的职能或业务领域，对该领域相关资源的处置、调配具有一定的控制权和剩余所有权。根据行业机会制定并实施战略行动意味着组织结构与资源组合的改变，如果高管团队缺乏配合与协调会导致战略执行受阻。相互协作指高层管理团队成员在行动上自愿互助、相互配合，为了共同的愿景与目标自愿调整自己的职责范围，并将高层管理团队个人掌握的信息、专业知识，以及社会资本等资源共享，整合为组织资源的过程。环境匹配战略的制定意味着企业为了把握环境中的机会要不断改变现有资源与能力基础（Helfat et al.,2007）。因此，战略的调整意味着资源与能力的获取、建立、重构、整合与不良资产的剥离处置，这涉及作为利益相关者的高层管理团队成员的利益，缺乏协作的高层管理团队会使战略决策不能得到有效实施。高管团队成员相互协作不但有利于组织结构与资源组合的顺利调整，高管团队还可以在相互协作的过程中不断磨合，修正自己的行为和目标，并从分工协作达成组织目标与愿景的经验反馈中学习，形成一套如何根据环境机会调整组织、团队、个人目标，如何协作达成目标的制度、文化体系和心智模式。

通过高管团队共享信息、共同决策和相互协作的行为整合过程，蕴含在高管团队成员个体中基于直觉过程形成的隐性知识得以显性化、整合化与制度化，并进一步在集体行动中转化为意会的隐性知识，这一过程既包含以任务为导向的行动，也包括集体行动、经验反馈过程的学习与知识整合；既有利于当前环境机会洞察、战略制定，又能确保战略的及时有效实施，更为重要的是高管团队在这一过程中形成了如何识别环境要素、发现资源与能力价值，如何整合错综复杂的环境信息、洞察行业机会、制定机会把握战略、调整资源与结构开发机会的制度、文化、规则、规范，以及心智模型，这种通过“双环反馈学习”获得的如何正确学习的组织惯例就是企业的高阶动态能力（如图3所示）。

高管团队共享信息、共同决策、相互协助的行为整合过程，在高层管理者与CEO之间单线联系、互动基础上提高了信息的利用效率和资源调配的灵活性，组织目标与团队目标更为明确，也更容易获得整个团队的理解和认同，每一位高层管理者都能结合自己的职能或业务领域，将自己对信息的直觉转化为显性知识加入到团队的信息集合中，决策的制定获得各位高层管理者的认同，也更具可行性，高管团队成员所掌握的组织资源能够更容易地为组织战略目标所调配。一旦企业制定如何把握机会的战略决策，企业可以通过调整，以及整合、重构与剥离的形式改变组织现有业务或职能的范围、结构、流程与目标，并通过投资或新建、收购或兼并，以及合资或合作的形式获取新的资源与能力，使得企业的愿景、使命、目标与环境的要求相匹配（如图4所示）。图4动态能力的实际运行过程

（五）企业当前位势、路径与流程

作为企业的零阶能力，企业当前的位势或资源能力基础是动态能力产生的基本要素，而动态能力如何产生、何时产生，以及发展的方向受到企业发展路径的影响，而流程是企业动态能力当前发挥作用的方式。因此，加入企业当前的位势、路径与流程的分析，能够更清晰地解释动态能力的产生过程。具体来说，企业当前的位势（position）指企业现有资源与能力基础，包括企业特有的技术禀赋、智力资产、互补资产、顾客基础，以及与外部供应商和互补合作厂商的关系等（Teece et al.，1997）。动态能力作为一种高阶能力以决策的形式存在于高管团队成员及其运作过程中，对于动态能力的形成有重要作用的资源与能力基础存在于高层管理团队中，影响高层管理团队个人与集体的决策与行为模式，包括高管团队集体共同所有的位势与个人所有的位势两种形式。共同所有的位势是长时间的企业运作所形成的为高管团队集体所共同认可并接受的较为稳定的制度、模式与程序，包括企业当前的核心经营理念与价值观、薪酬激励制度、治理模式、决策程序，以及高管团队成员之间的信任、凝聚力等；个人所有的位势包括高管团队成员个人的内外部社会资本、以往从业经验与知识基础、心智模式与认知基础，以及个人经历与教育背景等。此外，高管团队人口统计学特征、经历、任期、教育背景的多样性，能够对高管团队集体学习产生促进作用（Simons，Pelled and Smith，1999），也属于个人位势的内容。

高管团队成员个人的位势相互作用、相互制约，在企业的发展路径（paths）或成长历程中不断积累、改变、新建、整合、变异与选择，通过高管团队的动力学机制形成能够适应当前环境变化的较为稳定的共同位势，个人位势与共同位势共同形成高层管理团队当前处理信息、产生决策，以及采取行动的惯例或流程（process），决定高层管理团队整合信息洞察行业机会的能力、制定战略把握机会的能力，以及新建、调整、整合、重构与剥离资源实现战略、匹配环境机会的能力。当新的企业战略得以实施后，企业的原有资源与能力基础得到改变，高层管理团队学习能力、认知基础、经验等个人位势相应改变，经营理念、价值观、治理模式、决策程序等团队共同位势也发生演进，企业面临着新的发展机会与可能性，企业现有发现问题、分析问题和处理问题、采取行动的流程也随之改变，位势、路径与流程的改变反过来使企业高层管理团队不断审视和调整自身的学习模式，形成新的学习模式，促进新的高阶动态能力的产生，形成高阶动态能力的循环更新系统（如图5所示）。图5动态能力的循环演进模型

四、局限性与未来研究方向

本研究将动态能力明确界定为一种改变企业基本职能能力和核心能力的高阶能力，明确了高层管理团队在动态能力形成过程中的决定性作用，分析并阐述了高层管理团队信息共享、共同决策、相互协作的行为整合过程对动态能力形成的作用，构建的以高层管理者团队为核心的动态能力循环演进模型，有助于明晰动态能力的来源与形成关键，为动态能力的研究与高层管理者及团队心理与行为的研究搭建起理论融合的桥梁。

本研究是在几个假设基础上建立起来的，尚存在一定的局限。

首先，本研究认为动态能力是一种决定其他低阶能力的高阶能力，这就假定这种洞察环境机会、制定战略、改变资源与能力组合把握机会的高阶能力，一定会积极改变企业其他层级的能力，如企业现有资源与能力配置、企业配置资源达成战略目标的能力、企业柔性改变基本职能能力的能力等，这些低阶能力的培育和开发需要高层管理团队提高获取资源的能力，以及将对环境与战略的隐性意会知识传播、扩散获得企业所有层级理解和认同，而不仅仅是高层管理团队层面的认同，高阶能力是否必然积极影响低阶能力，影响的过程和机理等都尚未探明，也是未来研究的重要方向。

其次，与公司治理领域的研究不同，本研究遵循战略管理研究的常用假设，即假定企业的高层管理者拥有决定企业重大战略决策的自由裁量权，一定能够以企业股东整体利益为己任，行为符合企业长远利益，高层管理团队成员之间能够达成对环境机会、企业战略目标与愿景的一致意见，高层管理者与其下属的中层管理者之间有着较为融洽和支配的关系，高层管理者能够从所辖业务或职能中获得充分的信息，也能够将其在团队行为整合中获得的信息较好地传递给下级部门。这种假设显然无法完全成立，但可以成为如何有效发挥动态能力功效的研究突破点，如高层管理团队共同愿景与价值观的研究，基于企业整体绩效的权变薪酬激励制度的研究（Smith and Tushman，2005），CEO与其他高层管理者之间（Simsek，2010）、高层管理者与中层管理者之间的互动关系（Taylor and Helfat，2009；高良谋，2013）的研究。

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第三，根据能力的惯例观，动态能力是一种稳定的常规惯例，这就容易忽视企业高层管理者，尤其是CEO建立在直觉基础上的即兴发挥、愿景能力的作用。众所周知，一些伟大的企业正是由于其极富个人魅力的最高领导者才变得卓越，那么如何平衡动态能力的稳定性与企业家的直觉和创造力的关系成为动态能力可能的研究边界。

第四，动态能力理论强调改变资源与能力组合、环境机会的匹配能力，环境越动态复杂，这种能力的有效性越高，但匹配战略的时机是一个尚未探明的研究领域，涉及到时间顺序，以及速度和强度的问题，这正是超竞争和动态竞争的研究领域，未来的研究可以发掘理论边界上的机会。

注释：

①以新古典经济学为基础的竞争优势理论主要包括垄断竞争优势理论、产业结构理论、资源基础理论、企业能力理论等。

②此处的“核心能力”比Praharad与Hamel的“核心能力”内涵更广，他们提出的“核心能力”更多地指企业开发核心技术或核心产品的多元化能力，这里的“核心能力”指提升基本职能能力的能力，比如Amit与Schoemaker（1993）提出的流程创新能力、市场适应能力、柔性制造能力等。

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A Study on Dynamic Capabilities′ Formation Process: Based on Top Manager

Team′s Behavioral IntegrationLIU Li-gang, TIAN Rui-yan

(Business School, Liaoning University, Shenyang 110036, China)

Abstract：Based on hierarchy capabilities theory, this research proposes that dynamic capabilities is a kind of higher-order capability which dominates other lower level capabilities, including basic functional capability and core capability. The higher-order dynamic capability exists in the top manager team′s decisions and is influenced by its learning process. Behavioral integration involves information exchange, collaborative behavior, and joint decision making, which all together contribute to transforming top manager′s individual enterpreneurship capability to the top team′s higher-order dynamic capabilities. Based on the present dynamic capabilities′ research framework, this research builds a circulative evolution model of dynamic capabilities including “present position, process and path”,which contributes to clear the source and formation key of dynamic capabilities,so as to build the theoretical integration of dynamic capabilities and the study of top manager team′s psychology and behavior.

Key words：top manager team；behavioral integration；dynamic capabilities；organizational learning

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