基于EVA的企业中层管理者薪酬体系结构研究

作者简介：郭占海（1987年–），男，汉族，籍贯：河北省尚义县，河北大学管理学院企业管理专业在读硕士研究生。

摘要：本文在借鉴有关企业高层管理者薪酬管理制度研究的基础上，站在EVA理论视角下重新审视了企业中层管理者的薪酬管理，并根据EVA思想针对企业中层管理者提出了重新设计薪酬体系结构的方案，以期能够以更合理的薪酬体系来提高企业中层管理者的积极性。

关键词：EVA;薪酬体系;薪酬管理一、引言

企业制度在随着经济发展的过程中不断完善，企业对薪酬体系的要求也在不断的改变。随着企业管理思想的进步，尤其是EVA的概念和思想提出以来，国内外学者及业界人士借助EVA思想对企业高层管理者的薪酬体系结构做了详细的分析研究，并提出了一系列的优化措施。而中层管理者是企业战略的具体执行者，他们是连接企业高层管理者与基层员工的桥梁，他们的积极性直接影响到了企业战略的实施、企业效益的提高，甚至关系到了企业的生存和发展问题。因此，对于企业中层管理者的薪酬体系研究对企业发展有重要意义。

二、薪酬管理与EVA理论概述

1.薪酬管理理论

薪酬有广义和狭义之分，从广义上讲，薪酬可分为经济性质的薪酬和非经济性质的薪酬：经济性质的薪酬通常包括员工的工资、津贴、奖金、福利等；非经济性质的薪酬是指员工获得的心理上的成就感、满足感以及良好的工作环境等这些附加待遇。从狭义上讲，薪酬主要是指经济性质的薪酬。经济性质的薪酬通常又包括直接薪酬和间接薪酬：直接薪酬主要包括通常所讲的基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利等；间接薪酬主要指企业向员工提供的各种福利，包括保险、补助、优惠、服务、带薪休假等内容。

企业的薪酬管理就是指企业管理者对本企业员工报酬的支付依据、支付方式、支付时间以及要素结构进行确定、分配和调整的过程。企业必须就本企业员工的薪酬水平标准、薪酬体系结构做出决策。同时，企业还要持续不断地拟定将来的薪酬预算、制订下期薪酬发放计划并且就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定企业薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

2.EVA理论

（1） EVA的涵义及内容

EVA主要指企业税后的净营业利润在扣除债务资本成本和权益资本成本的真实经营利润，它是能够确切的衡量一个企业在既定的经营期间内的经营业绩和价值创造的指标，能够准确的反映出在该期间内该企业在经济意义上的盈利状况，从而反映企业的真实状况和价值，是目前评价企业盈利能力和管理层业绩的最流行的方法之一。EVA的概念所反映出的核心思想是一个企业只有当其所获得的资本收益超过为了获得这些收益而投入的全部资本成本的时候，才能算是创造了企业价值，才能为股东带来利益。EVA体系主要包括了四个部分的内容：（1）业绩评价、员工激励、经营管理和目标理念。

（2） EVA的影响因素

既然是基于EVA的薪酬管理体系，那么EVA的确定即为整个薪酬管理体系的核心，也正因如此，确定EVA的影响因素是整个薪酬体系的关键，也是基于EVA的薪酬管理体系能够顺利实施的基础。通过上文可知，EVA的定义可描述为企业税后的净营业利润在扣除债务资本成本和权益资本成本的余额，即：

EVA=税后净营业利润-资本总额×加权平均资本成本

影响EVA的因素可以大致分为三个部分：税后净营业利润、资本总额以及加权平均资本成本。税后净利润主要指的是通过会计计量计算出的本期净利润额，以此作为确定税后净营业利润的调整前基础；资产总额为所有者权益与负债的总和；加权平均资本成本是将权益资本和债务资本进行加权后的资本成本。

三、EVA思想下企业中层管理者的薪酬体系结构

根据EVA理论思想，将企业中层管理者薪酬结构分为三个部分：基础薪酬、本期EVA薪酬和递延EVA薪酬：

（1）基础薪酬主要指企业给予中层管理者的固定薪酬，这部分薪酬会因中层管理者的部门、岗位、职位以及能力而定。这部分薪酬是企业给予中层管理者最基本的生活保障，它也是对管理者能力的肯定。

（2）本期EVA薪酬主要是依据中层管理者在本期经营活动中所创造的EVA而定的，其主要包括两部分，如下式所示：

本期EVA薪酬= EVA1×X1+(EVA1-EVA0)×X2

其中EVA1为本期所创造的EVA，EVA0为上期所创造的EVA，X1、X2分别为本期EVA和本期比上期EVA的增加值的利润分享系数。本期EVA薪酬的第一部分是由本期所创造的EVA绝对值决定的：如果本期EVA为正值，那么中层管理者的就按照系数X1分享本期所创造的EVA；如果本期EVA为负值，那么利润分享系数X1为零，即本期没有因创造EVA的绝对值而发放薪酬。本期薪酬的第二部分是由本期所创造的EVA比上期所创造的EVA的增加值所确定的：如果增加值为正，那么第二部分的薪酬就为正，即给中层管理者发放EVA薪酬；如果增加值为负，那么第二部分的薪酬就为负，即对中层管理者进行惩罚。这样一来就能鼓励中层管理者努力工作的积极性，即使本期EVA为负，但只要本期EVA能比上期增加，就能得到EVA薪酬。

在每期的本期EVA薪酬当中，实行有比例的发放制度，即每次所获得的本期EVA薪酬并不是完全发放，而是按一定的系数发放，如下式：

实际发放的本期EVA薪酬=本期EVA薪酬×Y

如果本期EVA薪酬为正值，那么中层管理者每期实际发放的本期EVA薪酬为其所获得的本期EVA薪酬与发放比例Y的乘积，剩下的部分计入其EVA薪酬库中，在以后的经营过程中按规定进行发放；如果本期EVA薪酬为负值，那么将负值全额计入其EVA薪酬库中作为对其本期经营结果的惩罚。

（3）递延EVA薪酬主要是由中层管理者先前历史业绩所决定的，这部分薪酬是由每期的EVA薪酬库的期初余额与发放比例相乘而得出的，其中EVA薪酬库的余额由以前各期的“本期EVA薪酬”注入值所决定。如果本期余额为正，则余额与发放比例的乘积即为本期递延EVA薪酬，如果本期余额为负，则发放比例为零，即本期没有递延EVA薪酬。计算方法如下式：

递延EVA薪酬=EVA薪酬库余额×Z

四、结论

本文在分析EVA理论的基础上，对企业中层管理者提出了基于EVA思想的企业中层管理者的薪酬体系的构建：（1）在原有基本薪酬加绩效薪酬的薪酬体系理论基础上，提出了将绩效薪酬划分为本期EVA薪酬和递延EVA薪酬，（2）结合“有赏有罚”的原则，如果本期的EVA增加值为正，则按照利润分享系数计算由EVA增加值所决定的EVA薪酬，如果本期的EVA的增加值为负值，企业中层管理者就会受到应有的惩罚。（3）对于各个经营期间中层管理者所获得的EVA薪酬按照一定比例发放，剩下的注入EVA薪酬库在以后的经营期间结合当期业绩及发放比例进行发放。

参考文献：

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[2]周国文.经济增加值(EVA)在企业经营中的运用[J].金融经济,2012(10).

[3]张畅.高度激励的薪酬体系建设[J].经营与管理,2011(7).