国有企业员工培训现状及对策探析

作者简介：瞿楠（1985-），女，汉族，北京市人，中级经济师，理学学士，单位：北京市自来水集团培训中心。

摘要：为了符合时代的发展和技术的更新，企业都要对员工进行相关技能培训或者综合能力培训，其中，员工培训对于国有企业发展有着与众不同的重要性和特殊性，在培训的组织和效果方面，国有企业的垄断地位对员工培训效果产生了双向影响。并且在培训过程中，国有企业存在着新员工入职培训流于形式、培训内容缺乏针对性, 培训方式较单一、缺乏有效的培训需求分析、效果评估与激励制约机制等问题。针对这些现状，本文从三个方面提出了对策和建议。

关键词：国有企业;员工培训;现状;对策

随着市场竞争的日益加剧，人力资源在企业生存和发展中的重要作用不断凸现。国有企业作为社会主义市场经济的支撑主体，其人力资源储备和素质将对国民经济造成不可忽视的影响。作为优化企业人力资源的重要途径，员工培训得到了越来越多的重视。［1］

1、培训对于国有企业发展的重要性和特殊性

1.1国有企业培训的重要性

1.1.1提高员工素质, 优化人力资源配置

通过对员工进行短期培训，可以提高其职业知识和职业素质，一方面在精神上能使员工得到自我充实和自我满足，从而使其工作潜能得到挖掘和发挥。另一方面在于专业技能方面，对旧有知识和技术予以更新从而提高自身的综合素质。从而在客观上优化了企业的人力资源配置。

1.1.2塑造企业文化, 加强企业凝聚力与竞争力

通过对国有企业员工进行相关的内部培训，可以使得员工的职业态度有所端正，提高员工的工作责任感和热情程度，特别是对于涉及国计民生的国有企业来说，尤其责任重大。因此，只有每个员工都加入到构建优秀企业文化的队伍中来，这样企业的凝聚力和竞争力则会得到提升，企业才能得到长久而持续地发展。

1.2国有企业培训的特殊性

由于国有企业在行业中所处的特殊地位，和组织方式的行政命令化，导致其与其他性质的企业有明显的特殊性，具体体现在：

1.2.1国有企业的垄断地位對员工培训效果产生双向影响

（1）国有企业的员工培训具备特殊有利条件

在工作与学习之间的矛盾方面，相较其他性质的企业，国有企业的工学矛盾相对缓和。因为国有企业员工培训在组织方面，有明显的集体参与的特点，员工不需要在参与培训的同时将手中的工作加班完成，所以无需承担因培训而产生的时间成本。［2］

国有企业员工在参加培训后，流失率低。由于国有企业具有的行业竞争力强和安全福利保障水平高等特点，员工在参加过技能培训后，虽然自身业务水平得到了提升，但是也不会轻易跳槽流失。特别是，国有企业管理层的稳定性很高，就长期来说，国有企业会更容易得到长久持续的收益。

（2）国有企业员工培训的需求较低

国有企业在市场竞争中压力较小，因此组织员工参加多种样的技能培训的需求不够强烈。任何事情都有两面性，正是由于现存国有企业所具有的垄断地位和行业特征，它们所面临的生存压力和竞争压力较小，因此提高企业的综合竞争力的愿望不如其他企业迫切，同时对于培训效果的重视程度不够。

1.2.2国有企业的培训组织方式类似行政命令

根据企业培训理论，员工在参加企业的培训时，他们的直接动力和客观需求对培训的有效性有着至关重要的影响作用。但是受到传统观念的影响，国有企业更倾向于用类似于行政命令的办法来开展员工培训工作。尽管企业是以员工的需求和技能提升为根本出发点，但是这种较为强制的组织方式有时候会引起员工的反感。对于员工积极性的提升，管理人员和组织人员要更多地从员工心理出发，改变原有的培训模式和思维方式，使员工能够做到从“要我培训”到“我要培训”的认识提升。

2、国有企业员工培训现状与问题

2.1新员工入职培训流于形式

对于新员工入职，企业都会组织统一的正式的全体培训。这些新员工大多来自高校应届毕业生，由于从未有过长期的正式工作经验，因此，对其进行培训可以使其尽快融入工作环境，提高工作效率，顺利完成身份的转变。国有企业的新员工入职培训大多以集中培训为主，却缺乏针对于岗位的实际操作培训，需要他们自行适应岗位工作，自己观察和学习、总结。同时，可能有些员工进入企业所做业务和自己并专业并不十分契合，因此也缺乏有针对性地岗前培训。

2.2培训内容缺乏针对性, 培训方式较单一

对于不同工种和业务内容的员工，他们接受培训的重点所在也应该不尽相同。但是有些国有企业实际开展的培训内容缺乏针对性。要么是培训教材不一定符合本单位员工客观情况，要么是培训讲师生硬机械地讲解理论，实践培训课程少。同时，有时过分强调思想和理论的传达，没有把生动有趣的案例和具有针对性的技能培训传递给员工。培训方式也较为单一，大部分以讲述为主，不太注重实际操作，教学手段单一，考核机制也不严格有效。

2.3缺乏有效的培训需求分析、效果评估与激励制约机制

当前，国有企业的员工培训，相对于其他单纯以盈利为目标的企业，在培训整体流程的把握上，缺乏了有效的需求分析、效果评估与激励制约机制。职工参加培训只是上级领导的安排，有时对于培训会产生消极心理。尽管开展培训的行政部门人员对于培训有着详细和周密的安排，但是在前期，缺乏有效的培训需求分析，培训内容员工要么不感兴趣要么与自身关系不大；培训结束后，对于培训效果的考核不够深入，没有把有效的员工感受和反馈进行评估从而改进下次集体培训活动，并且这些培训与升职加薪关联度较低，因此，一些职工难免会对培训热情度不够。

3、完善国有企业员工培训的建议

3．1建立企业内部知识传承机制

国有企业的工作骨干人员，这些老职工在多年的工作中积累了丰富的工作经验和工作技巧，这是他们作为企业个体所以有的优势和资源。随着大量新人的不断入职，这些宝贵的工作技巧和经验就越发显得重要。在需要进行“传帮带”的工作岗位上，尤其要重视建立企业内部知识传承机制。首先，企业进行培训的讲师可以是多年在岗的老员工，但是他们在作为培训讲师时，要对讲授内容进行明确地界定，从而能够保证培训的良好效果。其次，在培训期间，除了以讲授为主，更要提出培训研讨会，使得大部分参会员工能够参与讨论，自由发言，从而达到知识共享和经验交流的目的。同时，对这些有经验的员工传承的知识和技巧等内容，要建立合理的存档制度，对培训资料等进行存档，从而使得后来者可以借鉴前人的经验，提高培训质量。

3.2对培训需求分析、效果评估、激励制约机制予以重视

培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。［3］顾名思义，这要求从不同角度不同层次来分析培训的必要性和可能性。国有企业在员工层次方面，要根据员工近况和企业预期状态的差距相比较，制定出接受培训人员和项目的方案；在企业层次方面，通过现有经营状态还有外部环境、内部环境等方面找出自身现有问题，来确定相应培训解决这些问题；在战略层次方面，培训组织者要关注于企业未来良性可持续发展的知识和技能，从而满足企业的长远发展。

在培训结束后，对于培训效果的评估也是培训的重要环节之一。员工培训的评估标准可以参照可卡帕切可提出的四标准：一是学员的反映；二是知识标准；三是行为标准和工作绩效；四是成果。［4］这几个评估效果的标准可以从不同维度来检验培训效果。因此，在培训结束后，企业人力资源部门要至少从员工反馈，知识标准，员工的工作绩效和其他成果等方面来进行考核，从而指导今后的培训工作。

在与培训配套的激励制约机制等方面，企业要在职工个人生涯规划的基础之上，结合企业需要，将组织目标与个人目标相统一。并且，对于积极参加培训以及培训后取得良好效果的员工来说，要予以评比和表彰。并且把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来。［5］在职位晋升等方面，对于参加过培训并表现优秀的员工作为优先考虑对象；在工作安排等方面，同样让培训积极员工和优秀员工有大量优异的机会得到表现得到锻炼。

3.2加强员工培训的成本一收益分析，提高培训的经济效率

对于员工参加培训，既要注重成本投入，也要注重收益分析提高培训的经济效率，从而使得员工相应技能提升。有些国有企业在培训上不计成果地投入，不仅在财务上不可行，同时也会造成国有资产的浪费。在实践工作操作中，我们要加强对于员工培训的成本—收益分析，即在不影响培训效果的前提下，努力减少成本。因此，在财务管理方面，一方面要加强培训财务预算的约束，一方面在财务纪律方面，不能随便动用预算外资金。在培训资源利用方面，一方面要锻炼自己内部讲师，发挥内部资源的优势，一方面辅之以外部资源，聘请外部教师等手段。对于一些大型国有企业来说,还可以尝试将外部资源内部化。［6］例如，在开展大规模的常规性的员工培训，企业可以考虑通过与场地方的联系，设立自己的培训基本，从而降低使用成本。

总体来说,国有企业员工培训中存在的许多问题无论是重视不够、组织不力，还是培训评价体系不完整都与传统的计划经济体制有很大关系。因此，解决国有企业员工培训问题同时要求有一个良好的制度环境。［7］

总之，国有企业在培训过程中，一是要从行动上帮助员工归纳总结技能和知识经验，二是要在制度上明确员工参加培训后的成果转化和长远发展。要从各种渠道不断激励员工主动学习，从而达到应有的良好效果。

参考文献

［1］王炳文，国有企业员工培训的有效性研究［D］，北京，北京交通大学，2009

［2］陈晓黎，对我国国有企业员工培训体系的思考［J］，青島远洋船员学院学报，2010（1）

［3］黄雯，关于国有企业员工培训几个问题及对策的研究［D］，北京，中国医科大学，2010

［4］裴婕，国有企业员工培训体系研究［D］，北京，北京交通大学，2010

［5］王立君，基于绩效的国有企业员工培训管理研究［D］，北京，中央民族大学，2011

［6］王万华，国有企业员工培训问题与对策［J］，经济研究导刊，2011（24）

［7］黄锦钢，国有企业员工培训问题研究［D］，广西，广西大学，2007