高校后勤企业人力资源柔性化管理研究思路漫谈

许淑贞

摘 要：人力资源是现代企业管理中企业必备的四大资源之一，而且是企业获得持久竞争力优势的来源。近年来，随着我国高校后勤企业社会化改革的不断发展，高校后勤企业中存在的深层次的问题，尤其是人力资源管理问题日益突显。鉴于此，就高校后勤企业的人力资源管理如何应用柔性化管理理论进行分析与探讨，以期努力探索一条适合当前新形势，我国高校后勤企业人力资源管理的新思路，从而提高企业的竞争力。

关键词：人力资源管理；柔性管理；高校后勤企业

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1001-7836(2014)06-0201-02

人力资源、经济资源、物质资源及信息资源是现代企业管理科学认为的企业必备的四大资源，企业资源基础理论研究指出，传统竞争优质资源，即经济资源、物质资源、信息资源已不再成为稀缺的、不可模仿和不可替代的方式为企业创造价值，而人力资源正是以其细微之处让竞争对手难以模仿而成为企业持久竞争的优势来源［1］。

近年来，随着我国高校后勤企业社会化改革的不断推进和深化，高校后勤服务和保障体系也逐步完善。高校后勤企业人力资源管理就是其中较为突出的一个，在当今的知识经济新形势下，如何优化人力资源管理，使企业提升竞争力，是其在市场竞争中取胜的关键所在。本文通过对高校后勤企业应用柔性化管理理论进行人力资源管理进行探析，探讨新形势下，高校后勤企业人力资源管理的新思路，及其对高校后勤企业在参与市场竞争的时候，通过人力资源柔性管理来提高企业的竞争力。

一、人力资源的柔性化管理

所谓“柔性管理”，是相对于传统的以规章制度为中心来约束员工的“刚性管理”而言的，柔性管理是以人为中心，通过企业文化的建设，精神氛围的营造，进而形成的一种人格化的管理，在对人的心理特点及行为规律进行分析的基础上，达到提高员工的向心力、凝聚力、归属感的目标的分权化管理，这一管理通过信息共享、竞争性合作等方式实现管理和运营知识由隐性到显性的转化，从而打造企业的竞争优势。

柔性管理的最大优势是在于不依靠外力，而是通过从内心深处来激发员工的内在潜力、主观能动性等，使员工真正做到心情舒畅、发自内心地以企业的业绩为己任，为企业的发展而努力。柔性管理也是现代企业人力资源管理的重要内容之一，在这种柔性管理氛围下，管理者更加注重员工工作的主动性、积极性与创造性，对企业的归属感与团队凝聚力，通过员工工作的自我意识而进行约束。

二、当前高校后勤企业人力资源管理状态分析

近年来，随着高校后勤企业社会化改革的不断深入发展，其改革也取得了突破性的进展，并取得了令人瞩目的成就，但是，随之而来的一些深层次问题也突显出来，并亟待解决。

（一）企业人事结构不匹配［2］

高校后勤企业员工结构复杂，年龄结构不尽合理，人员主要来自本校教职员工家属及学校分流的富余人员、部队转业人员等，企业多缺乏懂经营管理、有技术的管理人员，导致人员素质与岗位职级不匹配。管理者在指派工作任务方面不以员工工作职责为依据，具有较大的随意性。这就造成员工职能不清、工作满意度及工作效率下降等问题时有出现。

（二）缺乏长期、有效的激励机制

当前高校后勤企业，仍存在过去的人事“遗留问题”，如临时工、正式工、合同工的并存等。在这些职工类别中，正式工是最为稳定的一类，且福利、待遇等相对其他类别要高，但易滋生消极怠工、占岗却不到岗等问题，工作效率较低；临时工、合同工是近几年高校后勤企业招录人员时常用的手段，这类人员基本待遇得不到保障，或长时间待遇得不到明显改善与提高，存在流动性高等问题，这些因素造成人力资源部门把大量时间与精力浪费在反复的招聘工作上，有效工作得不到保障。

但是，高校后勤企业普遍对人员的流动缺乏正确的认识，简单地认为薪酬是人员流动的主要原因，诚然，薪酬问题是企业人员流动的重要原因，但绝不是主要因素，国外人事管理在针对员工对企业期望的调查中，个人发展平台、福利等问题均高于对薪酬问题的关注，而这些都是高校后勤企业临时工、合同工与正式工矛盾的焦点。如何在高校后勤企业人事管理上建立有效的人员激励制度是目前企业应重点考虑的问题。

（三）缺乏人员招聘制度

过去，高校后勤企业的招聘多来自于计划性分配，或调动等方式，没有通过市场招聘，或市场招聘人员较少，人力资源管理部门很多只是从传统的人事管理，换了个名称便变成了人力资源管理部门，但其本质没有发生更改，更谈不上选聘合格的人才，放在合适的岗位上。企业人事在招聘时，易凭主观想法就确立招聘标准，而不能有效利用岗位工作职责与职能对岗位人才进行客观的评价，更谈不上岗位招聘人员对企业未来发展的作用及职能，这就造成了虽然招聘人员到岗非常容易，但效果不甚理想，还浪费了大量了时间与精力。

企业招聘人员时仍需向有关单位提出申请，让他们推荐几个人进行简单的挑选，对人员及招聘岗位没有良好的概念和目标，岗位、企业发展需要什么人，用什么标准选人更是不清楚，这就造成了虽然招聘人员到岗非常容易，但效果不甚理想，还浪费了大量了时间与精力。

（四）缺乏有效的员工培养制度

多数高校后勤企业不重视员工就职后的再教育及培训工作，人员到岗后仅给予工作指导，没有充分发挥员工的内在潜力，影响了企业员工素质和技能的提高，影响了工作效率与质量。部分企业虽有一定的培训机制，但是培训只停留在员工缺什么补什么，或采取以老带新的方式，在工作中进行适当指导，工作需要什么补什么，缺乏系统的培训机制与制度，对人员素质的提升也缺乏系统性，进而影响了企业的竞争能力。

除培训机制外，高校后勤企业在人力资源方面还缺乏有效的人力资源平台，对于人力资源的配置不是建立在科学的工作分析与工作说明书上，岗位职能不清，人浮于事，招聘不是通过考量岗位人力资源配置问题，而是职能部门要求什么就补充什么，这也是高校后勤企业在人力资源配置上的突出问题。

三、高校后勤企业人力资源柔性化管理思路探析

（一）转变管理理念

企业柔性管理的核心就是“以人为本”的管理理念，以人为本的理念就是要求后勤企业在管理的过程中，要以人的成长及发展作为研究基础，重视各职能部门员工的主动参与性和创造性，企业管理决策的分权，营造尊重知识、尊重人才的管理氛围，因人而宜进行管理，凡事为师生员工着想，一切为师生员工服务。

（二）加强社会化改革［3］

加快高校后勤企业社会化改革的步伐，从提高企业人力资源管理部门管理思路的转变开始，转变传统人事工作事务性的工作模式，以现代企业管理方法，使人事管理工作向组织资源优化、人才结构优化、企业发展优化等方向发展。人事管理由静态的事后处理模式转变为事前的预防性处理，管理手段由原来单一的物质激励转变为物质与精神双重激励等模式。

（三）完善管理制度

虽然人力资源柔性管理强调人的个性的自由，但并不等于企业没有纪律约束，企业相关管理制度与柔性管理并不矛盾。相反，它们是一个有机的整体，柔性管理是基础，制度规范是保障。企业必须在完善的规章制度的基础上，结合人本管理思想，实现传统与创新的动态平衡，方可发挥良好的效果。人力资源管理部门应根据企业工作的实际情况，完善科学、合理、合法的规章制度。

（四）建立有效的人才培养、激励机制

人力资源管理部门首先要对岗位及其职能有正确、客观的评价与分析，建立健全的绩效评估体系，如采用360度绩效考评体系，通过员工直接主管、同事、下属、顾客等各个层级，结合员工本身评价，对员工工作进行分析，并在工作中不断进行动态反馈，修正目标。

建立一个多层次、多角度、物质激励与精神激励、中期激励与近期激励相结合的有效的激励机制，营造公开、公平、竞争的人才发展平台。高校后勤企业在市场竞争中，要想得到长久稳定的发展，必须要加强对人才的管理，通过对企业本身及竞争企业的客观性分析，加快薪酬分配制度改革，建立软性与硬性相结合、物质与精神激励相匹配的激励制度，通过科学的考评，使各层次员工在各自岗位上发挥主观能动性，为实现企业战略发展目标而努力。

在管理上，要注重员工的精神需求，信任员工、关心员工，鼓励员工参与企业管理、决策，提高任职归属感，满足其在社交、尊重、自我实现等方面的高层次需求；打开人才发展平台，为每位员工提供良好的晋升空间，首先要打破企业内部用人的束缚，采用全员聘任制，因人制宜，量才而用，大量起用具有创新精神的人才，定期考核、评估，根据岗位工作特点，不断扩大人才队伍，提高队伍素质；建立系统的人才培训机制，人才培训不仅关注岗位需要什么，还应根据岗位需求制定梯队型培养方案，使每个岗位人员均能获得有效的个人素质提升的机会，在提高队伍素质的同时，提高员工对企业的认同感与归属感。

参考文献：

［1］李杨.高校后勤社会化后人力资源管理问题探析及对策研究［J］.生产力研究，2009，(18)：117-118.

［2］胡建新.浅析高校后勤企业人力资源管理［J］.人力资源管理，2009，(3)：210-211.

［3］刘建成.高校后勤人力资源管理初探［J］.当代经济，2010，8（上）：98. 2014年6月第33卷第6期

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