浅析M公司岗位能力素质模型构建

作者简介：陈蓉蓉(1976.10-)，籍贯：安徽省五河县，工作单位：中航飞机西安飞机分公司，学历:硕士研究生，研究方向：人力资源。

摘要：能力素质模型，是现代人力资源管理的重要基础与有效工具。科学分析、界定能力素质要素，按照其内在逻辑关系构建起科学合理的各类人员岗位能力素质模型，并应用在企业人力资源管理各模块，可以更加有效的实现企业和员工发展的“双赢”。本文结合M公司管理的实际情况，构建了M公司岗位能力素质模型。

关键词：人力资源管理；能力素质；岗位能力素质模型1.M公司岗位管理存在问题

M公司作为我国大中型军民用飞机研制生产基地，始终将人力资源作为“第一资源”，并提出了“构建战略性人力资源管理体系”目标，在职位体系、绩效考核体系的构建与实施工作，取得了显著的效果。但在人力资源管理方面的一些基础性工作，以及对于各类岗位管理还尚显不规范、不到位，其存在问题主要有两个方面。

一是，人员与岗位匹配程度不高。让合适的人做合适的事，这是人力资源管理的基本要求，人员与岗位是否匹配是岗位管理好坏的最直接体现。在M公司内及社会招聘成熟岗位人员时，真正能做到定性与定量相结合，进行能力素质测评，并按标准要求选人、用人上也不规范。因此，岗位人员与其所居岗位能力素质吻合程度不高现象时有发生，诸如因匹配不适而引起的跳槽、淘汰，以及试用成本、管理成本增大等给有效的岗位管理带来一定的难度。

二是，晋升与能力挂钩不紧。在M公司技术管理高层级以及专业带头人员的选拔与晋级、晋升中，并非以完全岗位能力素质大小、高低来“赛马、选马”，论资排辈、看关系等现象也是多有存在。尽管有众多环境因素所致，但咎其原因人力资源管理基础性工作，诸如岗位能力素质标准不规范，缺乏刚性要求，也应是其中的重要原因。

综上，公司如何能有效选拔企业需要的技术人才，以及他们需要掌握什么种类的知识与技能等，并进一步加大岗位管理力度是公司人力资源管理工作亟待解决的几个重要问题。

2.M公司岗位能力素质模型构建的基本原则

(1)战略导向原则；(2)易判定、可操作原则；(3)全面覆盖原则；(4)适时调整原则；

3.M公司岗位能力素质模型构建步骤

根据M公司专业人员多、分布广，并且各相关岗位具有相对独立的特点，在公司构建起专业门类齐全、适合对路的岗位能力素质模型群，需要遵循以下几个严谨的步骤：

首先，要由人力资源管理部门拟制构建的方案与实施细则，并呈报公司主管领导，乃至最高领导批准。与此同时，要组织各参与人员的培训学习，并适时进行面上的宣传，公司上下达成共识。其次，要建立一个项目组。第三，要有详尽的计划，对建模每一个具体活动节点时间、何人负责、工作标准及结果都应清楚界定，并予以量化。第四，详尽收集所需资料并科学分析，对于公司战略目标、组织机制、岗位职责，以及工艺流程、技术文件、绩效考核、员工素养、企业文化等相关资料尽量予以收集，并要进行科学分析、梳理与归类。同时，对于相关企业成功建模案例也要予以收集借鉴。

M公司各专业系统岗位人员能力素质模型在收集相关情况及数据过程中运用了行为事件访谈法来确定模型中的各要素。

4.M公司岗位能力素质模型的构建

岗位能力素质，是在企业管理中能驱动员工做出卓越绩效的一系列素质要素，通过员工不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养，以及其他显性和隐性的特质素质集合。本文结合M公司实际情况，设置上述三大要素，即知识、技能/能力、职业素养，并对三者进行有机结合，形成逻辑关系。并构建起M公司岗位能力素质模型。该岗位能力素质模型包括职业素养、知识、技能/能力三个部分。其中，职业素养包括：科学态度、严谨作风、团队意识、敬业奉献、进取创新等；知识包括：公司知识、专业知识、相关知识；技能/能力包括：计算机应用能力、外语水平、文案能力、协调能力等。

企业岗位能力素质要素，应根据企业实际情况确定。本文结合M公司飞机制造业实际，以该公司“某工艺员”岗位能力素质的要素确定为例，进行分析论证，并形成M公司“某工艺员”岗位能力素质模型。

4.1M公司岗位能力素质要素层级

M公司岗位能力素质要素分级描述以知识、技能掌握程度和处理问题的难易及熟练程度为标准，同时还根据该公司各专业从岗人员目前所具有的技术水准，以及在专业领域中所发挥的作用和公司岗位管理情况等，原则上按Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三个层级进行界定。其中，第一层级是基础，岗位胜任度是对所在岗位90%以上人员的岗位能力要求；第二层级是对所在岗位60%左右人员的岗位能力要求；第三层级则是对所在岗位30%左右人员的岗位能力要求。

4.2M公司岗位能力素质模型

岗位能力素质模型各层级要素指标确定以后，要对不同的要素进行权重的确定，因为，不同要素对同类型岗位的影响程度不同。同一个评价要素对不同类型的岗位的影响程度也不同。这就需要分析确定不同的要素对同一类岗位价值的贡献差异，并赋予适当分值；还要确定同一要素对不同类型岗位的价值贡献差别，在权重上做适当调整，给各个要素赋予合适的权重来体现这种差异。各个要素的权重大小将在一定程度上影响岗位能力素质模型的评估结果。

本文以M公司“某工艺员岗位能力素质模型”指标为例：

(1)建立判断矩阵

由比率标度法分别对每一层次的评价指标的相对重要性耐定性描述，并定量化表示，确定两两比较判断矩阵。某工艺员岗位第一层各要素a1知识、a2技能/能力、a3职业素养矩阵。A=a11a12a13

a21a22a23

a31a32a33

(2)采用几何平均法计算相对重要度。

(3)一致性检验

为了检验判断矩阵的一致性(相容性)，根据层次分析法的原理，可以利用λmax与n之差检验一致性，通过λmax和n计算出一致性指标C.I.，当C.I.<0.1时，判断矩阵的一致性是可以接受的，在此，通过计算可以确定“某工艺员”岗位各个下级指标分别相对于他们的指标权重为：C.I.=0.0014<0.1，这样可以得到，相对于某工艺员岗位能力素质的计算二级要素所有元素的组合权重。从而建立M公司“某工艺员岗位能力素质模型”见表1所示。

表1某工艺员岗位能力素质模型一级要素权重二级要素权重知识59%公司知识18%专业知识49%相关知识33%技能/能力25%计算机应用能力30%外语水平19%文案能力24%协调能力27%职业素养16%科学态度18%严谨求实20%团队意识25%敬业奉献21%进取创新16%5.结论

企业的价值和发展越来越依赖于员工的核心素质与能力，企业核心能力的提升也越来越取决于企业员工能力素质是否满足企业的发展要求。岗位能力素质模型研究从一种新的视角来看待人的潜力和发展，为企业的人力资源管理以及组织的战略分析找到了新的突破口，为人力资源管理系统的建立提供了理论基础。

参考文献

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［3］朱艳,戴良铁.素质模型在人力资源管理中的应用［J］.领导与管理,2005,(1):111-112