我国上市公司高管薪酬结构问题探究

曲芳芳+刘涛

摘要：现代企业经济效益的提高，需要企业的技术进步，更需要人才的开发与管理。薪酬是企业激励的重要手段，高管薪酬是企业治理的重要内容。高管薪酬是否能够产生有效激励，对企业发展会产生重大影响。高管薪酬水平被视为社会财富分配承上启下的一个支点，关乎高层管理人员与普通员工收入的利益平衡，甚至关系到整个社会分配是否公正公平。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能够有效地激发高管的积极性与主动性，促进其为实现组织目标而努力工作，而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的人才，进而为企业创造更好的经济效益。

关键词：上市公司；高管薪酬；公司治理；风险管理；监管机制；信息披露

中图分类号：F244.2 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2014）03-0112-04

随着我国市场经济的深入发展，上市公司越来越受到公众的关注，上市公司高管薪酬也成为热点问题。高管薪酬是否能够真实反映为企业带来的经济效益与价值，以及高管薪酬自身的公平性，备受人们的质疑。为此，探究我国上市公司的高管薪酬问题，有助于高管薪酬激励更加有效，有助于上市公司更加健康、持续发展。

一、我国上市公司高管薪酬现状

（一）公司业绩增速下滑，高管薪酬大幅上升

2011年面对国内复杂多变的宏观经济形势和欧债危机的持续发酵，上市公司经营面临巨大压力。据沪深两市上市公司公布的2011年年报数据，上市公司2011年总体业绩增幅仅为13.9%，这是自2009年上市公司整体走出金融危机之后的增速低点。在2008年整体业绩下滑近16.9%后，2009年上市公司整体业绩增幅为25%，得到快速恢复，而2010年增速则继续扩大到34%，但2011年却大幅降至13.9%，业绩下滑公司所占比重明显加大。据2012年第一季度报表，上市公司净利润同比2011年第一季度甚至下降9.4%。除此之外，在现金流、短期借款、应收账款等多项财务指标上，上市公司的营运风险也明显上升。2010年与2011年财务数据比较见表1：

与业绩下滑不同的是，2011年上市公司高管薪酬总额较2010年上升21.58%。从创业板的情况来看，净利润下滑排名前10位的公司全部为高管加了薪，提薪幅度在5%～50%之间。2011年度A股上市公司中排除亏损的169家上市公司，共有12家上市公司高管薪酬总额超过公司净利润。也就是说，仅从绝对数字看，这些公司当年净利润不足以给高管发薪水。

虽然也有不少上市公司因2011年业绩下滑减少了薪酬支出，但从整体上市公司高管薪酬的增幅来看，目前大部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩。2011年，除中信证券之外的17家上市券商扣除非经常损益后归属母公司股东的净利润平均下滑56%。其中宏源证券、长江证券下滑幅度分别为51%、72%，而这两家券商2011年报酬总额较上期分别增加了59%和51%。事实上，大部分上市公司只披露高管个人的薪酬总数而往往漏掉了隐性收入和股权套现等收入。尽管如此，已披露的显性收入足以反映出2011年度上市公司高管的薪酬水平已与公司盈利能力出现了相当程度的脱节。

（二）高管薪酬行业差异明显

据证券时报数据部统计，26家金融业上市公司中领取了2011年薪酬的高管共计518位，合计领取薪酬6.15亿元，平均每位高管领取薪酬超过118万元，位居行业高管平均薪酬榜首位。行业高管平均薪酬排名第二的是房地产行业，达到了55.5万元，75家房地产上市公司领取了2011年薪酬的高管共计1 058位，领取薪酬合计5.87亿元。行业平均高管薪酬中，农林牧渔业仅17.75万元位居榜单最末尾，石油化学行业平均高管薪酬23.11万元位居倒数第二，其他电力煤气、综合、社会服务业等平均高管薪酬也均不足30万元。

二、上市公司高管薪酬存在的问题

（一）薪酬水平行业差异大，难以实现效率与公平的平衡

我国目前处在社会主义初级阶段，就我国高管薪酬的现状来看，它与我国国情是不相符的。高管的薪酬与普通员工之间存在着较大的差距，强化了员工的不公平感。同时不同行业的高管薪酬差距过大，2011年金融、保险行业平均高管薪酬超过118万元，而最低的农林牧渔业仅为17.75万元。苏海南认为世界各国包括市场经济发达国家，金融行业与低端行业的差距并没有我国这么大，“虽然由于人的禀赋、贡献不一样，收入肯定会有差距，但在我们这样一个社会主义市场经济国家，其差距不应该大到这样的程度。”所以高管薪酬行业水平差距过大，超过了一个合理的限度，并不符合中国的国情。因此，应根据国情和实际出发，制定合理化的薪酬制度，以保证企业的稳步发展以及社会的安定。

（二）高管薪酬结构不科学

1. 隐性薪酬比重加大。有研究表明高管可能采取各种手段获取隐性收益。高管可以通过“消费权”的灵活配置和灵活使用来获得并转移收益，这些权利包括办公费用、差旅费、招待费、通讯费、海外培训费、董事会会议费以及会议费等费用的报销。公司的这类支出列在在职消费下，这种在职消费是不透明的，因此已经成为了许多高管收入的重要来源。杨蓉教授在2011年进行的一项研究表明，公司的平均在职消费超过高管平均薪酬的2倍～50倍。这是目前我国上市公司高管薪酬激励结构中的主要问题。

2. 固定薪酬比重大，浮动薪酬比重小。浮动薪酬多为短期激励，中长期激励所占比重很少。据研究，美国企业的高管薪酬结构中长期激励占总薪酬的51%，而新加坡企业高管薪酬中，长期激励也占33%。其中股票期权激励制度为主要的长期激励手段，但在中国并不普遍。2010年在1，725家上市公司构成的样本中，固定薪酬与浮动薪酬的平均比值为3∶1，固定薪金和浮动薪酬在高管全部薪酬中所占的比例分别为75.29%和24.71%。实施股票期权激励计划的公司只有大约15%，对总体而言，长期激励占高管薪酬的平均比例小于1%。西方的高管薪酬制度相信授予管理层大量的股票期权可以让管理层利益和股东利益保持一致，从而激励管理层创造最大的股东价值，这在一定程度上取得了成功，并且对近20年来美国企业竞争力的提高，尤其是高科技的迅猛发展功不可没。虽然从20世纪90年代后期开始，股票期权激励机制开始被扭曲和滥用，但是通过分析我们可以发现这是一系列因素综合造成的。endprint

（三）高管业绩考核指标不合理

绩效考核是企业高管薪酬发放的基础，一个有效的考核机制必须明确高管在企业中发挥的作用及高管获得高薪的原因。但从我国上市公司高管薪酬的现状来看，并没有实现高管薪酬与企业业绩的增长挂钩。

对于与短期激励（如年度奖金）相关的业绩考核指标，我国目前虽然形成了绩效考核体系，但体系中财务指标仅包括如净利润增长率、每股收益、净资产收益率等单一指标作为高管业绩评价的依据，没有形成全面的财务业绩考核指标体系。

对于与长期激励相关的业绩考核指标，中国上市公司业绩考核常用的指标仍是以财务指标为主，如净资产收益率和净利润增长率等，这些指标容易被高管操纵以达到激励的条件。另外，企业的市场份额、核心竞争力、研发能力、售后服务水平等难以量化的指标也是深刻影响企业长期效益的关键指标，但是却没有体现在考核中，因此股权激励的财务指标体系设计不够全面，非财务指标涉及较少。

（四）高管薪酬的决定机制不规范

由于并未建立完善的市场经济秩序，公司的治理结构尚不健全，因此我国上市公司高管薪酬的决定机制并不规范。根据我国《公司法》，董监事会的报酬事项要由股东会作出决议，而经理、副经理和财务负责人等高级管理人员的薪酬是由董事会作出决议。在上市公司，董监事分红方案在由董事会向股东会提出之前，要经过薪酬与考核委员会作出决议。但我国半数以上的企业没有设置薪酬与考核委员会，高管薪酬制定不具有独立性，存在自定薪酬现象。而且由于我国上市公司股权结构中“一股独大”的现象尚未根本扭转，没有从根本上抑制内部人控制的现象，因而高管层为自己制定的过高薪酬方案往往能够顺利通过和实施。同时，上市公司高管们的薪酬，也缺乏有效的外部监管机制和措施。无论是《公司法》《证券法》，还是《上市公司治理准则》，都没有赋予证监会或其他机构对上市公司高管薪酬进行监督和管控的权力。如此一来，上市公司内部管控机制如同虚设，又缺少有效的外部监管措施，必然导致高管薪酬的不合理。

（五）高管薪酬信息披露透明度不高

2009年7月1日，美国证券交易委员会出台法规，要求提高受政府救助企业和所有上市公司管理层薪酬的透明度。新法规要求接受政府救助的企业要让股东投票来决定管理层的薪酬。证交会还要求所有上市公司就薪酬政策、风险管理和公司治理等方面向股东披露更多信息。相比之下，我国上市公司高管薪酬的披露信息十分有限，只需披露总额数据，像基本工资的标准、职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权激励收益的设定、发放时间与标准等详细的薪酬结构组成和发放方式并没有披露。信息披露的透明性、可比性较差，不利于高管薪酬详情的识别。因此上市公司高管薪酬缺乏社会监督和约束，无法检查薪酬水平的合理性，造成偏高甚至天价的高管薪酬。

三、上市公司高管薪酬制度合理化的措施

（一）设置合情的薪酬标准

设定高管薪酬的总体水平往往需要考虑“市场竞争性”与“内部公平性”，但这两者又是一对矛盾。使企业高管薪酬水平符合中国国情对中国企业改革，乃至整个经济改革都有着深远的影响，这不仅仅是某一个企业的人才激励与薪酬分配问题，更是一个关系到劳动分配公平性的社会问题。薪酬水平应以市场水平为参考，既考虑全国同行、同规模、同岗位的市场薪酬分位值，也考虑企业所在地国民经济和社会发展程度、当地人均收入、当地基尼系数等市场分位值。以综合平衡为约束条件，包括各企业类别、规模、行业之间的平衡，企业之间的层级平衡，经济效益、企业发展与社会责任之间的平衡，企业负责人个人利益与企业利益之间的平衡，个人收益与贡献之间的平衡，不同地区与全国发达地区之间的平衡，等等。

（二）建立合理的薪酬构成

合理的薪酬制度需要合理的薪酬结构，而我国上市公司大部分企业高管薪酬并没有与其实际经营业绩挂钩。因此，建立与业绩挂钩的浮动薪酬机制，增加长期激励比重，实现长期激励与短期激励的有效组合是我国企业高管薪酬制度迫切需要解决的问题。此外，长期激励占总薪酬的比例也要考虑其他因素，比如企业所处行业和企业的发展阶段。属于比较稳定的传统行业的企业，其长期激励比重应低于快速发展的新兴产业。类似的，对于处于成熟期的企业来说，股价相对稳定，长期激励的比重较低；而对于处在发展阶段的企业，股价波动频繁且有上升空间，应加大长期激励的比重。

1. 加强短期激励效果。年度奖金作为短期激励的一种，往往与一个公司的年度财务指标紧密挂钩。通过与企业财务指标的挂钩使短期激励成本得以与企业支付能力相适应，也就是说高管获得短期激励与其为股东创造的财富呈正相关。同时也要结合高管的个人领导能力、下属满意度、创新能力等非财务指标。一个有效的短期激励计划往往能够帮助企业一步一个脚印向长期战略目标迈进，并且在此过程中创造一种积极向上、持续发展的企业文化。另一方面，由于短期财务业绩相比于长期业绩更容易受到高管的操纵或影响，因此，也要在一定程度上防止企业高管盲目追求短期财务目标而给企业带来不必要的风险。通过缩短短期激励计划业绩考核周期（例如从1年业绩考核周期缩短为6个月），就能够及时评估企业和管理层个人表现并根据市场实际情况及时调整短期目标。

2. 增加长期激励比重。高管绩效薪酬一般是与年度业绩挂钩的，短期业绩有较大的不可控性。若高管预期到即使努力工作，其短期内的经营业绩改善的空间也不大时，其努力的动力就会大大降低。股票期权制度则不同，其分期授予、行权的特征决定，所隐含的考核目标实际上是公司的长期业绩，而公司长期业绩与高管整个任期内的长期努力密切相关。确保了高管的经营行为与股东利益保持一致，降低了代理成本。股票激励制度的推行有利于上市公司高管薪酬结构向合理化发展。在股权分置改革之前，上市公司股权激励仅在少数公司执行，因此高管持股比例不高。随着2005年开始股权分置改革及之后出台的《上市公司股权激励规范意见》（试行）和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，为各上市公司调整高管薪酬结构、优化薪酬结构中的短期与长期激励比例铺平了道路。同时，中国资本市场的有效性正在不断提高，公司的业绩与股价密切程度不断提高。endprint

3. 对股票期权的创新思考。实践证明，股票期权让管理层得到了巨大经济的好处，但是当一个公司业绩下滑的时候，他们因为持有股票期权并没有承担下行风险的责任。在这一点上限制性股票有更好的优势。上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。这样既让高管享受了上行的好处，也会分担下行的风险，但是会有很多资金上的限制。因此股票期权还是作为主要的激励方式，但股票期权和限制性股票的组合可以起到很好的作用，而我国目前股权激励方式比较单一，大部分使用股票期权，很少组合使用股票期权和限制性股票。我们在增加长期激励的比重时也要重视多种激励方案组合实施。

另外，我们可以使股票期权在现有的基础上得到创新，预防其可能带来的不利后果。我国目前对股票期权规定了授权条件和行权期业绩考核条件，但这些条件大多比较宽松，仅规定净利润增长率、净资产收益率和营业利润占利润总额比重等，使股票期权具有了“福利”的性质。同时，我国的股票期权在授予日后要经过至少一年的时间才能分期行权，且行权时缴纳个人所得税。所以高管股票期权的实质受益主要在出售股票时获得，《公司法》规定公司董事、监事和高管在任职期间内每年转让的股份不得超过其所持本公司股份总数的25%，进一步加大了管理层行权资金的时间成本，因此股票期权激励容易诱使高管采取一些不当手段提高业绩甚至以牺牲公司以后的发展为前提，如推迟研发、广告费用的支出等来提高其出售股票时的股价。故要避免高管在他认为最好的时候出售股票，但如何识别这些成为一个难点。可以在高管售出股票时有一定的限制，考察此时公司剔除市场同行业影响后的股价增长率R（P）：

公式中A（P）为行业加权平均股价，b为公司股价与市场同行业股价的相关系数，具体值的确定还应进行相关研究，若R（P）超过某一正常水平，说明可能存在操纵股价的情况，高管的获利则将自动投资到限制性股票。鉴于这只是初步构想，难免存在某些疏漏之处，对于其可行性和具体操作还有待进一步研究。

（三）规范高管薪酬的决定机制

《上市公司章程指引》第94条或者第107条（2006版）规定：高管报酬由董事会决定，决定权在公司最高决策机关董事会。然而，当董事会成员兼任高管，或高管本身是董事会成员时就会出现问题。因此，在董事会下应当强制设置以独立董事为主要组成人员的薪酬与考核委员会，以期更客观、公正地设计高管薪酬。同时，还应该设定兼任高管的执行董事不能进入薪酬委员会。此外，委员会中应该有薪酬专家的参加，并且有权力单独聘请独立第三方专业机构的参与。对于薪酬委员会的成员应建立可追溯制度，如果其设立的高管薪酬存在的严重疏忽或偏差，应追溯到各自的责任。股东也应被赋予具有约束力的投票权，以遏制“道德上站不住脚”的薪酬，限制最低薪酬与最高薪酬之间的差距。除了强化薪酬委员会的独立性与专业性外，加强监管非常必要，外部的政府部门的监管与内部的监管同样重要，监事会以及职代会应该发挥应有的作用。

（四）增加高管薪酬信息披露

目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只要求披露总额数据，没有详细披露薪酬结构组成及发放时间和方式。首先，应细化、规范信息披露内容及程序，扩大高管薪酬信息的披露范围，进一步完善上市公司与应付职工薪酬相关的信息披露制度。其次，上市公司不仅要披露现行会计制度规定的内容，如薪酬水平的绝对值，还应关注薪酬的组成结构、支付方式等，在年报中对“应付职工薪酬”占公司净利润的比例，公司高管薪酬在全部“应付职工薪酬”的比例，公司高管薪酬明细，高管报酬的决定政策，报酬与公司业绩的关系以及上一年度高管报酬与公司业绩的关系作出详细说明，不仅要披露高管薪酬的货币部分，还要对大量的职务消费、隐性收入进行披露，不仅要披露来自上市公司的薪酬，还要披露关联方的薪酬。信息的有效披露，使投资人享有充分的知情权，以便政府监管机构和社会公众行使监督权。最后，应建立上市公司财务信息披露错误与舞弊责任追究制度。

四、结论

高管薪酬制度的研究意义重大。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能有效地激励高管的积极性与主动性，促进其为实现组织目标而努力工作，而且能在竞争日益激烈市场环境下吸引和保留素质优良的人才，进而为企业创造更好的经济效益。总的说来，高管薪酬制度应还是以效率为基础，兼顾公平；以激励为目标，兼顾约束；以经济发展为基础，同时与社会责任相结合。本文提出的完善我国上市公司高管薪酬制度的建议可以主要概括为：从我国国情出发确定薪酬水平，加大长期激励在薪酬体制中的比重，设置合理的高管业绩考核指标，规范薪酬决定机制和增加高管薪酬信息披露。

参考文献：

[1]许家旺.高管薪酬制度问题大暴露 亟待救赎[EB/OL].http：//finance.sinacom.cn/stock/stocktalk/20090113/1452

5754964.shtml.

[2]李娟，李祥.高管薪酬与企业绩效的相关性研究—基于山东省上市公司的实证分析[J].海南金融，2011，（5）：33-76.

[3]王前锋，田洁洁.高管人员薪酬与绩效关系的行业性差异分析[J].南京工业大学学报（社会科学版），2009，（1）：3-8.

[4]黄永哲.我国上市公司高管薪酬影响因素研究[D].成都：西南财经大学，2010.

[5]吴春雷，马林梅.高管薪酬、监督力与控制权收益：限薪的后果[J].经济经纬，2011，（4）.

[6]万媛媛，等.中美两国上市公司高管薪酬决定因素的比较分析[J].管理科学学报，2008，（2）：4-8.

[7]黄志忠，郗群.薪酬制度考虑外部监管了吗—来自中国上市公司的证据[J].南开管理评论，2009，（1）：12-31.

[8]邓敏文，罗爽.高管薪酬的影响因素实证分析—基于我国信息行业上市公司的研究[J].成都信息工程学院学报，2007，（22）：1-8.

[9]马德林.上市公司高管薪酬问题及其治理[J].合作经济与技，2010，（23）：3-58.

[10]程琳琳.企业业绩评价系统之财务指标分析评价[J].中国商界，2008，（8）：45-76.

[11]韩克勇.我国金融类上市公司高管薪酬激励机制实证分析[J].财经理论与实践，2012，（3）.

[12]刘西友，韩金红.上市公司社会责任履行度与高管激励研究[J].山西财经大学学报，2012，（5）.

责任编辑、校对：秦学诗endprint

3. 对股票期权的创新思考。实践证明，股票期权让管理层得到了巨大经济的好处，但是当一个公司业绩下滑的时候，他们因为持有股票期权并没有承担下行风险的责任。在这一点上限制性股票有更好的优势。上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。这样既让高管享受了上行的好处，也会分担下行的风险，但是会有很多资金上的限制。因此股票期权还是作为主要的激励方式，但股票期权和限制性股票的组合可以起到很好的作用，而我国目前股权激励方式比较单一，大部分使用股票期权，很少组合使用股票期权和限制性股票。我们在增加长期激励的比重时也要重视多种激励方案组合实施。

另外，我们可以使股票期权在现有的基础上得到创新，预防其可能带来的不利后果。我国目前对股票期权规定了授权条件和行权期业绩考核条件，但这些条件大多比较宽松，仅规定净利润增长率、净资产收益率和营业利润占利润总额比重等，使股票期权具有了“福利”的性质。同时，我国的股票期权在授予日后要经过至少一年的时间才能分期行权，且行权时缴纳个人所得税。所以高管股票期权的实质受益主要在出售股票时获得，《公司法》规定公司董事、监事和高管在任职期间内每年转让的股份不得超过其所持本公司股份总数的25%，进一步加大了管理层行权资金的时间成本，因此股票期权激励容易诱使高管采取一些不当手段提高业绩甚至以牺牲公司以后的发展为前提，如推迟研发、广告费用的支出等来提高其出售股票时的股价。故要避免高管在他认为最好的时候出售股票，但如何识别这些成为一个难点。可以在高管售出股票时有一定的限制，考察此时公司剔除市场同行业影响后的股价增长率R（P）：

公式中A（P）为行业加权平均股价，b为公司股价与市场同行业股价的相关系数，具体值的确定还应进行相关研究，若R（P）超过某一正常水平，说明可能存在操纵股价的情况，高管的获利则将自动投资到限制性股票。鉴于这只是初步构想，难免存在某些疏漏之处，对于其可行性和具体操作还有待进一步研究。

（三）规范高管薪酬的决定机制

《上市公司章程指引》第94条或者第107条（2006版）规定：高管报酬由董事会决定，决定权在公司最高决策机关董事会。然而，当董事会成员兼任高管，或高管本身是董事会成员时就会出现问题。因此，在董事会下应当强制设置以独立董事为主要组成人员的薪酬与考核委员会，以期更客观、公正地设计高管薪酬。同时，还应该设定兼任高管的执行董事不能进入薪酬委员会。此外，委员会中应该有薪酬专家的参加，并且有权力单独聘请独立第三方专业机构的参与。对于薪酬委员会的成员应建立可追溯制度，如果其设立的高管薪酬存在的严重疏忽或偏差，应追溯到各自的责任。股东也应被赋予具有约束力的投票权，以遏制“道德上站不住脚”的薪酬，限制最低薪酬与最高薪酬之间的差距。除了强化薪酬委员会的独立性与专业性外，加强监管非常必要，外部的政府部门的监管与内部的监管同样重要，监事会以及职代会应该发挥应有的作用。

（四）增加高管薪酬信息披露

目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只要求披露总额数据，没有详细披露薪酬结构组成及发放时间和方式。首先，应细化、规范信息披露内容及程序，扩大高管薪酬信息的披露范围，进一步完善上市公司与应付职工薪酬相关的信息披露制度。其次，上市公司不仅要披露现行会计制度规定的内容，如薪酬水平的绝对值，还应关注薪酬的组成结构、支付方式等，在年报中对“应付职工薪酬”占公司净利润的比例，公司高管薪酬在全部“应付职工薪酬”的比例，公司高管薪酬明细，高管报酬的决定政策，报酬与公司业绩的关系以及上一年度高管报酬与公司业绩的关系作出详细说明，不仅要披露高管薪酬的货币部分，还要对大量的职务消费、隐性收入进行披露，不仅要披露来自上市公司的薪酬，还要披露关联方的薪酬。信息的有效披露，使投资人享有充分的知情权，以便政府监管机构和社会公众行使监督权。最后，应建立上市公司财务信息披露错误与舞弊责任追究制度。

四、结论

高管薪酬制度的研究意义重大。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能有效地激励高管的积极性与主动性，促进其为实现组织目标而努力工作，而且能在竞争日益激烈市场环境下吸引和保留素质优良的人才，进而为企业创造更好的经济效益。总的说来，高管薪酬制度应还是以效率为基础，兼顾公平；以激励为目标，兼顾约束；以经济发展为基础，同时与社会责任相结合。本文提出的完善我国上市公司高管薪酬制度的建议可以主要概括为：从我国国情出发确定薪酬水平，加大长期激励在薪酬体制中的比重，设置合理的高管业绩考核指标，规范薪酬决定机制和增加高管薪酬信息披露。

参考文献：

[1]许家旺.高管薪酬制度问题大暴露 亟待救赎[EB/OL].http：//finance.sinacom.cn/stock/stocktalk/20090113/1452

5754964.shtml.

[2]李娟，李祥.高管薪酬与企业绩效的相关性研究—基于山东省上市公司的实证分析[J].海南金融，2011，（5）：33-76.

[3]王前锋，田洁洁.高管人员薪酬与绩效关系的行业性差异分析[J].南京工业大学学报（社会科学版），2009，（1）：3-8.

[4]黄永哲.我国上市公司高管薪酬影响因素研究[D].成都：西南财经大学，2010.

[5]吴春雷，马林梅.高管薪酬、监督力与控制权收益：限薪的后果[J].经济经纬，2011，（4）.

[6]万媛媛，等.中美两国上市公司高管薪酬决定因素的比较分析[J].管理科学学报，2008，（2）：4-8.

[7]黄志忠，郗群.薪酬制度考虑外部监管了吗—来自中国上市公司的证据[J].南开管理评论，2009，（1）：12-31.

[8]邓敏文，罗爽.高管薪酬的影响因素实证分析—基于我国信息行业上市公司的研究[J].成都信息工程学院学报，2007，（22）：1-8.

[9]马德林.上市公司高管薪酬问题及其治理[J].合作经济与技，2010，（23）：3-58.

[10]程琳琳.企业业绩评价系统之财务指标分析评价[J].中国商界，2008，（8）：45-76.

[11]韩克勇.我国金融类上市公司高管薪酬激励机制实证分析[J].财经理论与实践，2012，（3）.

[12]刘西友，韩金红.上市公司社会责任履行度与高管激励研究[J].山西财经大学学报，2012，（5）.

责任编辑、校对：秦学诗endprint

3. 对股票期权的创新思考。实践证明，股票期权让管理层得到了巨大经济的好处，但是当一个公司业绩下滑的时候，他们因为持有股票期权并没有承担下行风险的责任。在这一点上限制性股票有更好的优势。上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。这样既让高管享受了上行的好处，也会分担下行的风险，但是会有很多资金上的限制。因此股票期权还是作为主要的激励方式，但股票期权和限制性股票的组合可以起到很好的作用，而我国目前股权激励方式比较单一，大部分使用股票期权，很少组合使用股票期权和限制性股票。我们在增加长期激励的比重时也要重视多种激励方案组合实施。

另外，我们可以使股票期权在现有的基础上得到创新，预防其可能带来的不利后果。我国目前对股票期权规定了授权条件和行权期业绩考核条件，但这些条件大多比较宽松，仅规定净利润增长率、净资产收益率和营业利润占利润总额比重等，使股票期权具有了“福利”的性质。同时，我国的股票期权在授予日后要经过至少一年的时间才能分期行权，且行权时缴纳个人所得税。所以高管股票期权的实质受益主要在出售股票时获得，《公司法》规定公司董事、监事和高管在任职期间内每年转让的股份不得超过其所持本公司股份总数的25%，进一步加大了管理层行权资金的时间成本，因此股票期权激励容易诱使高管采取一些不当手段提高业绩甚至以牺牲公司以后的发展为前提，如推迟研发、广告费用的支出等来提高其出售股票时的股价。故要避免高管在他认为最好的时候出售股票，但如何识别这些成为一个难点。可以在高管售出股票时有一定的限制，考察此时公司剔除市场同行业影响后的股价增长率R（P）：

公式中A（P）为行业加权平均股价，b为公司股价与市场同行业股价的相关系数，具体值的确定还应进行相关研究，若R（P）超过某一正常水平，说明可能存在操纵股价的情况，高管的获利则将自动投资到限制性股票。鉴于这只是初步构想，难免存在某些疏漏之处，对于其可行性和具体操作还有待进一步研究。

（三）规范高管薪酬的决定机制

《上市公司章程指引》第94条或者第107条（2006版）规定：高管报酬由董事会决定，决定权在公司最高决策机关董事会。然而，当董事会成员兼任高管，或高管本身是董事会成员时就会出现问题。因此，在董事会下应当强制设置以独立董事为主要组成人员的薪酬与考核委员会，以期更客观、公正地设计高管薪酬。同时，还应该设定兼任高管的执行董事不能进入薪酬委员会。此外，委员会中应该有薪酬专家的参加，并且有权力单独聘请独立第三方专业机构的参与。对于薪酬委员会的成员应建立可追溯制度，如果其设立的高管薪酬存在的严重疏忽或偏差，应追溯到各自的责任。股东也应被赋予具有约束力的投票权，以遏制“道德上站不住脚”的薪酬，限制最低薪酬与最高薪酬之间的差距。除了强化薪酬委员会的独立性与专业性外，加强监管非常必要，外部的政府部门的监管与内部的监管同样重要，监事会以及职代会应该发挥应有的作用。

（四）增加高管薪酬信息披露

目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只要求披露总额数据，没有详细披露薪酬结构组成及发放时间和方式。首先，应细化、规范信息披露内容及程序，扩大高管薪酬信息的披露范围，进一步完善上市公司与应付职工薪酬相关的信息披露制度。其次，上市公司不仅要披露现行会计制度规定的内容，如薪酬水平的绝对值，还应关注薪酬的组成结构、支付方式等，在年报中对“应付职工薪酬”占公司净利润的比例，公司高管薪酬在全部“应付职工薪酬”的比例，公司高管薪酬明细，高管报酬的决定政策，报酬与公司业绩的关系以及上一年度高管报酬与公司业绩的关系作出详细说明，不仅要披露高管薪酬的货币部分，还要对大量的职务消费、隐性收入进行披露，不仅要披露来自上市公司的薪酬，还要披露关联方的薪酬。信息的有效披露，使投资人享有充分的知情权，以便政府监管机构和社会公众行使监督权。最后，应建立上市公司财务信息披露错误与舞弊责任追究制度。

四、结论

高管薪酬制度的研究意义重大。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能有效地激励高管的积极性与主动性，促进其为实现组织目标而努力工作，而且能在竞争日益激烈市场环境下吸引和保留素质优良的人才，进而为企业创造更好的经济效益。总的说来，高管薪酬制度应还是以效率为基础，兼顾公平；以激励为目标，兼顾约束；以经济发展为基础，同时与社会责任相结合。本文提出的完善我国上市公司高管薪酬制度的建议可以主要概括为：从我国国情出发确定薪酬水平，加大长期激励在薪酬体制中的比重，设置合理的高管业绩考核指标，规范薪酬决定机制和增加高管薪酬信息披露。

参考文献：

[1]许家旺.高管薪酬制度问题大暴露 亟待救赎[EB/OL].http：//finance.sinacom.cn/stock/stocktalk/20090113/1452

5754964.shtml.

[2]李娟，李祥.高管薪酬与企业绩效的相关性研究—基于山东省上市公司的实证分析[J].海南金融，2011，（5）：33-76.

[3]王前锋，田洁洁.高管人员薪酬与绩效关系的行业性差异分析[J].南京工业大学学报（社会科学版），2009，（1）：3-8.

[4]黄永哲.我国上市公司高管薪酬影响因素研究[D].成都：西南财经大学，2010.

[5]吴春雷，马林梅.高管薪酬、监督力与控制权收益：限薪的后果[J].经济经纬，2011，（4）.

[6]万媛媛，等.中美两国上市公司高管薪酬决定因素的比较分析[J].管理科学学报，2008，（2）：4-8.

[7]黄志忠，郗群.薪酬制度考虑外部监管了吗—来自中国上市公司的证据[J].南开管理评论，2009，（1）：12-31.

[8]邓敏文，罗爽.高管薪酬的影响因素实证分析—基于我国信息行业上市公司的研究[J].成都信息工程学院学报，2007，（22）：1-8.

[9]马德林.上市公司高管薪酬问题及其治理[J].合作经济与技，2010，（23）：3-58.

[10]程琳琳.企业业绩评价系统之财务指标分析评价[J].中国商界，2008，（8）：45-76.

[11]韩克勇.我国金融类上市公司高管薪酬激励机制实证分析[J].财经理论与实践，2012，（3）.

[12]刘西友，韩金红.上市公司社会责任履行度与高管激励研究[J].山西财经大学学报，2012，（5）.

责任编辑、校对：秦学诗endprint