知识共享视角下人力资源管理实践对创新绩效的影响研究*1

李 军，胡 璠，李 汉

(湖南师范大学 商学院，湖南 长沙 410081)

创新是一个国家繁荣富强的灵魂，是一个企业应对竞争的法宝。彼得·德鲁克(1985)认为组织的目的是为了创造和满足顾客，企业的基本功能是市场营销与创新；不创新就死亡，创新是管理的核心。近年来，随着企业自主创新战略的实施，我国企业的自主创新水平明显提高，但也存在以下问题：一是研发经费投入仍显不足；二是企业自主创新能力不足，缺乏核心技术能力，我国80%以上的高技术产品还是要依靠进口，普遍存在有制造、无创新，有创新、无产权，有产权、无应用，有应用、无保护的状况(焦立坤，2007)。对外国技术的依存度过高,中国对外技术依存度高达50%，而美国、日本仅为5%左右，引进技术消化再创新能力薄弱。自主知识产权成果数量较少；三是高层次自主研发人才队伍建设不足；四是自主创新的政策体系有待完善[1]106-108。为什么我国企业创新绩效低下？为什么企业员工创新意愿不足？现代管理理论认为员工工作态度、行为、绩效与企业管理制度、政策、实践密切相关，由此推之，我国企业管理制度和政策是企业创新绩效低的重要原因。因此，研究人力资源管理政策或实践对创新绩效的影响具有重要的现实意义。

关于人力资源管理实践与创新绩效的关系，现有研究主要集中在：一是人力资源管理对组织绩效的影响。部分研究是从某一个人力资源管理实践视角探讨，杨瑞龙(2002) 、杨贺(2004) 、乔引华(2006) 、徐向艺(2007)、李燕萍(2008)等研究高管人员薪酬对组织绩效的影响；Behling(1998)、 Pfeffer(2000)、Schneider(2000)研究招聘对组织绩效的影响。部分研究是从系统化的人力资源管理实践视角进行分析，如Delery&Doty(1996)、Luis(2002) 、刘善仕(2004)、赵曙明(2005)、王艳平(2007)、穆胜、龙勇(2010)，实证结果大都得出系统化的人力资源管理实践对组织绩效有积极影响。二是创新绩效的影响因素，涉及个体、团队和组织3个层次。个人因素主要包括人格特征(GeorgeJ M,2001)、动机(Amabile,TM，1988)、情感因素(邓铸、黄荣,2010)；团队因素包括团队特征、团队过程、团队即时状态等；组织情境因素主要包括任务情境、人际情境(Quinn J B，1985)、组织结构(Morri SW，2005)和文化情境(Amabile TM，1988)等。综上所述,可以发现：国内外研究主要集中在人力资源管理实践与组织绩效之间的关系，研究人力资源管理实践对创新绩效影响文献不多；组织绩效与创新绩效存在较大差异，许多文献以财务绩效替代组织绩效。没有充分认识到影响创新绩效的各层次因素之间的交互性和复杂性，没有对人力资源管理实践对创新绩效作用机制进行探讨。本文尝试从系统化和整体视角，把人力资源管理实践分为4个维度：员工招聘、员工培训、员工考核和员工激励，将创新绩效分为技术创新和管理创新2个维度，研究人力资源管理实践对创新绩效的影响。尝试研究人力资源管理实践作用创新绩效的机制，以知识共享为中间变量、创新绩效为被解释变量、人力资源管理实践为解释变量，实证检验人力资源管理实践、知识共享、创新绩效三者之间的关系。

一、理论假设与理论基础

(一)人力资源管理实践对知识共享的影响

Kang(2003)发现，人员的合理设置，有利于创建出促进员工共享知识的氛围，从而实现个体之间信息与知识的相互交流和学习[2]1579-1698。研究得出，企业通过工作设计，有利于员工获得更多机会彼此交流了解，促进个体间知识共享；张亮(2005)通过营造知识共享的企业文化氛围、合理配置组织结构、健全激励机制、定期进行员工培训、创建以知识共享为核心的薪酬管理体系来促进企业内部的知识共享[3]51-52。徐锐(2005)分析了两个因素对知识共享的影响——知识的间接性和知识接收者的能力，认为促进知识共享的人力资源管理策略分别是促进个体间知识组织化、加强员工之间的沟通了解以及完善对员工的培训体系[4]5-7。邓慧鹏(2008)通过对人力资源管理(HRM)与知识共享关系研究发现，员工背景的差异性对知识共享产生影响，同时，HRMP(人力资源管理实践)的相互作用对HRM也产生影响[5]25-27。邓子鹃(2009)指出，知识共享是知识管理的一个重要环节，HRM通过人力资源规划、招募与人员分配、定期培训、绩效管理、薪酬福利管理、人事关系管理提供一个知识分享平台，有益于促进组织内部知识分享[6]71-74。阎海峰(2010)通过对124家企业的实证研究发现，承诺型HRMP对知识分享产生积极影响，知识分享对承诺型HRMP与组织创新的关系起到部分中间作用[7]95。林筠、胡婷婷(2010)认为企业间的互惠关系、企业间的相互信任、员工自身能力水平在人力资源系统对促进知识共享起到关键作用[8]122。杨洁(2011)在HRMP促进企业内部知识共享的研究框架下，从知识共享的主体、客体和环境的角度，提出跨越知识共享障碍及完善HRM的具体方法。

基于以上分析，提出如下假设：

H1：人力资源管理实践对知识共享产生影响。

(二)知识共享对创新绩效的影响

知识共享可以通过降低企业成本对企业绩效产生积极影响。员工通过借鉴前人的经验总结、学习并吸收他人好的做法思路，整合原有知识，提高企业创新绩效。同时，由于目前员工流动性非常大，而隐性知识存在于员工自身，可通过建立部门知识库、公共邮箱等方式，鼓励员工文字化、图表化自身拥有知识并分享给大家，这可以防止组织知识的流失，从而提高企业的创新绩效。刘常勇等(2002)通过对知识管理与组织绩效进行实证研究，发现知识管理与新产品的开发绩效存在着显著影响[9]165。刘静(2008)将知识共享从电子文档交流、企业间正式交流、手写文档交流、非正式团体共享和个体相互交流5个维度来测量，然后通过实证研究发现，知识共享与企业绩效是显著正关系，组织创新在其中起中间作用[10]11。顾琴轩等(2009)研究发现，知识驱动的HRMP对知识共享与组织绩效具有正作用[11]59-66。路琳等(2009)通过调查发现，知识共享对组织创新具有直接的积极影响，接着从个体层面上揭示了知识共享对组织创新的重要影响[12]122。

知识共享可以通过知识价值最大化对企业创新绩效产生积极影响。野中郁次郎认为知识有效地共享，不仅可以促进显性知识和隐形知识的相互转换，还能实现知识的利用价值最大化，从而推动企业管理及技术创新。在显性知识共享方面， Kogut & Zander(1992)研究指出，通过知识共享，员工可以自由地进行经验交流，从而产生思想的火花，来创造出更好的新知识；周晓等(2007)研究发现，知识对组织创新有积极作用，组织通过知识的相互分享及交流讨论，可以不断提升团队合作能力，最终提升企业的自主创新水平[13]91。在隐性知识共享方面，Dixon(2000)分析了影响企业内部知识共享的三个重要因素：一是接收者的知识吸收能力；二是隐性知识属性，主要是指隐性知识是否是嵌入到惯例之中；三是隐性知识类型，主要是指隐性知识的内隐性、涉及范围和复杂性[14]48-75。Collins(2003)等认为，通过挖掘员工个人能力，如协调能力、吸收新知识能力、统筹能力以及研发创新能力等，能不断提升企业的竞争力。简兆权等(2010)通过对116家高新技术企业为研究对象发现，企业间越信任，则信息共享化的程度就越高；企业间知识共享化水平越高，则企业的技术创新绩效也越高[15]64-70。

基于以上分析，提出如下假设：

H2：知识共享对创新绩效产生影响。

(三)人力资源管理实践对创新绩效的影响

高素质的人力资源的获取是离不开有效的人力资源管理实践(HRMP)。随着对战略人力资源管理研究的不断深化，有学者尝试把创新这个中间变量引入解释人力资源管理实践与组织绩效关系的研究中。Ostroff(2000)研究发现，HRMP和企业绩效之间存在相关性，且这种相关性与公司的竞争战略相关。徐国华等(2005)调查122家制造企业，发现支持性HRMP与企业绩效有普遍的联系，市场调整柔性战略具有较明显的调节作用。刘善仕等(2007)对中国156家高新技术企业人力资源管理实施情况进行调查，并对调查结果进行回归分析，发现创新能力对人力资源管理实践与组织绩效的中间效果明显，为高新技术企业的人力资源管理研究提供了借鉴[16]64-71。刘杉(2011)通过调查研究发现，HRMP对知识管理能力以及创新绩效呈正相关关系,知识管理能力在战略人力资源管理实践与创新绩效之间起到重要作用[17]10-13。张弘等(2006)通过对56家制造企业的HRMP与创新绩效进行研究，发现激励性工作设计、职业生涯发展规划、发展评估等人力资源管理实践与企业绩效之间存在正效用[18]21-25。

综上所述，提出如下假设：

H3：人力资源管理实践对创新绩效产生影响。

(四)知识共享在人力资源管理与创新绩效之间的中间作用

许多研究已表明，HRMP与组织绩效具有相关性。Wrihgt等研究认为，HRMP不是直接影响组织绩效，而是通过一些机制对组织绩效产生影响。范秀成等研究发现，高绩效的HRMP对企业绩效具有积极作用，特别是基于业绩的奖励和对个人业绩的评估对企业绩效的影响非常显著。Huselid研究提出，HRMP是通过吸引或开发高水平的人力资本和提高员工动机对组织绩效产生影响。近几年来，一些实证研究指出，HRMP通过员工态度和能力影响组织绩效。Collions等认为，通过开发基于员工的能力，如综合和交流信息以创造新知识的能力，会产生竞争优势。刘善仕等研究发现，HRMP能在一定程度上通过创新能力来提高组织绩效。此外， 研究者还发现，人力资源管理实践通过知识管理影响组织的创新性，或者通过影响组织的社会氛围促使知识交流和综合进而影响组织绩效。徐淼(2008)以吸收能力为中间变量，研究HRMP对创新绩效的影响，得出的结论是吸收能力对HRMP和创新绩效都起到正效用，其中间效用明显[19]10-14。刘晓倩(2011)对领导行为、知识共享与员工创新三者的关系进行了研究，发现领导行为、知识共享对员工创新都有积极的作用。

基于以上分析，提出如下假设：

H4：知识共享在人力资源管理实践对创新绩效作用过程中起中间作用。

二、研究设计

(一)数据收集

本研究共发放400份调查问卷，实际回收372份，回收率为93%，有效问卷为336份，有效问卷的回收率为84%。

表1 调查问卷的回收情况

(二)变量的度量

1.人力资源管理实践量表

本文参考Collins&Smith(2006)关于人力资源管理实践的相关研究，分别选取员工招聘、员工培训、员工考核和员工激励4个维度、16个条目量表[20]745，根据调查的实际情况，增加了4个条目。因此，本研究关于人力资源管理实践共有20个条目，分为4个维度，每个维度5个条目。

2.知识共享量表

本文借鉴日本学者野中郁次郎(1991)关于知识共享的相关研究，即SECI模型：综合化能力、外在化能力、社会化能力和内在化能力，将社会化、内在化合并为隐性知识共享；将综合化、外在化合并为显性知识共享[21]30-35。知识共享总共14个条目，其中显性知识共享6个条目，隐性知识共享8个条目。

3.创新绩效量表

本文主要参考Daft(1978)、野中郁次郎(1991)的划分维度方法和观点，将创新绩效总结为技术创新和管理创新2个维度，问卷共12个条目，其中6个条目属于技术创新，另外6个条目属于管理创新。

三、实证分析及结果

(一)相关分析

为了研究各维度之间是否存在某种相关关系，本文采用Pearson 相关系数分析法，对于人力资源管理实践(员工招聘、员工培训、员工激励和员工考核)、知识共享(显性知识共享和隐性知识共享)、创新绩效(技术创新和管理创新)的相关关系进行分析，两者均在0.05水平上显著相关。下表是各维度间的相关系数和显著水平。

表2 Pearson 相关系数分析表

注：*表示在0.05水平上显著，**表示在0.01水平上显著。

(二)回归分析

假设1：人力资源管理实践对知识共享的影响。

由表3可知，模型1A中人力资源管理实践(员工招聘、员工培训、员工考核和员工激励)对显性知识共享影响显著。由模型1B可知，人力资源管理实践的4个维度与隐性知识共享正相关。

表3 人力资源管理实践与知识共享的回归分析表

注：*表示在0.05水平下显著，**表示在0.01水平下显著。

假设2：知识共享与创新绩效的回归分析。

由表4可知，知识共享(显性知识共享和隐性知识共享)对创新绩效(技术创新和管理创新)的影响显著。

表4 知识共享与创新绩效的回归分析表

注：*表示在0.05水平下显著，**表示在0.01水平下显著。

假设3：人力资源管理实践与创新绩效的回归分析。

由表5得知，以人力资源管理实践(员工招聘、员工培训、员工考核和员工激励)为自变量，以创新绩效(技术创新和管理创新)为因变量，多元线性回归分析表明自变量对因变量影响显著。

表5 人力资源管理实践与创新绩效的回归分析表

注：*表示在0.05水平下显著，**表示在0.01水平下显著。

假设4：知识共享在人力资源管理实践与创新绩效之间的中间作用的回归分析。

在分析作为中间变量知识共享对人力资源管理实践与创新绩效的中间作用时，以人力资源管理实践的4个维度(员工招聘、员工培训、员工考核和员工激励)和显性知识共享为自变量，以技术创新为因变量，构建模型4A；同时以人力资源管理实践的4个维度和隐性知识共享为自变量，以技术创新为因变量，构建模型4B；以人力资源管理实践的4个维度和显性知识共享为自变量，以管理创新为因变量，构建模型4C；以人力资源管理实践的4个维度和显性知识共享为自变量，以管理创新为因变量，构建模型4D，具体回归分析结果如下表。

表6 知识共享的中间作用分析

注：*表示在0.05水平下显著，**表示在0.01水平下显著。

四、结论与建议

(一)研究结论

本文用SPSS17.0，对人力资源管理实践、知识共享和创新绩效三者关系进行实证分析，得出以下结论：人力资源管理实践对知识共享具有正向作用，知识共享对创新绩效具有正向作用，人力资源管理实践对创新绩效具有正向作用，部分验证了知识共享在人力资源管理实践与创新绩效中的中间作用。实证研究结论说明，在我国，通过招聘具有创造力的员工、培训员工创新技能、回报与激励创新性的行为，实施基于能力、过程与结果并重的考核，人力资源管理对于提高组织创新绩效具有极其重要的作用。

(二)政策建议

一是实施有利于知识共享的人力资源管理政策。建立能满足组织发展需要和员工能力提升需要的培训计划，在培训过程中重点提高员工的创新能力，给员工搭建一个能够实现知识共享的平台。薪酬体系的构建要重视团队合作意识。要根据组织战略制定绩效考核的目标和标准，提供量化的绩效考核标准和公平的绩效考核方式，并及时反馈考核结果；在绩效管理的过程中主管要多于员工沟通，及时给予他们必要的帮助；要运用多种方法对员工的绩效进行全面的评价。在人员招聘和甄选的过程中，要对个体的目标取向进行测试，把具有学习目标取向和创新精神的个体纳入企业中，通过个体创新绩效的实现带动整个组织创新绩效的提高。

二是营造有利于企业创新的知识共享氛围、平台和机制。建立有利于企业所有员工共同进步、共同分享、实现资源利用效率最大化的信息双向共享平台。企业内部的电子网络是知识共享的主要影响因素，电子网络不仅有利于将隐性知识转译为明晰知识，更重要的是它为知识共享各方的及时交流提供了便捷渠道。通过电子网络，知识拥有者和知识获取者可以随时就某一内容或解决方案进行探讨，相互交互思想和看法,获得对问题的共同认识，从而促进隐性知识在知识拥有者和知识获取者之间共享。建立合理的轮岗制度，实现不同岗位的知识交流与共享，产生更多更好的具有创意的产品。实现传统金字塔型的组织结构向矩阵式、网络化组织结构转变，最大限度地拓宽沟通渠道，减少知识和信息传递层级；同时保证高效率知识拥有者的自由流动，从而让一线员工的建议、经验能够快速地传递到中高层管理人员手中，后者再通过与员工进行充分的知识共享后再做出决策。通过分权和授权，让有知识技能的员工拥有一定的职权，提高员工个人的自主决策的积极性和创造性。构建知识共享激励系统，使知识共享带给员工的薪酬福利、培训机会等外在收益超过其为获取知识而付出的成本，激励员工积极地支持知识共享。

三是营造有利于提升组织创新绩效的外部环境。政府支持组建各类中介、服务机构，如技术、市场咨询中心，创业服务中心，人才交流机构，行业协会，评估咨询机构等，强化中介、服务机构职能；促进企业间的横向联系,协调行业内部和本行业与相关行业间的经济、技术合作与交流,积极组织引进先进的管理方式和先进技术,并加以消化、吸收和创新,以推动技术进步,促进全行业的发展。规范竞争秩序，培养企业间的信任机制，实现企业间共享资源、共担风险、交流信息和技术、降低创新风险、加快创新速度。政府要协调好企业与高校、科研院所之间的关系，实现产学研的有机融合。强化金融和税收支持力度，为创新型企业提供政策性贷款、保险和担保业务以税收减免。

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