浅论地市级供电企业管理人员绩效管理的优化

陈洁

摘要：企业想要实现又快又好的发展，就必须使用有效的管理工具和科学的管理手段，绩效考核是现代企业管理中不可缺少的工具，在企业人力资源管理中起着重要的作用。地市级供电企业实施绩效管理适应现代经济的发展，但在整个过程中还存在着一些问题，需要进行优化改进。

关键词：供电企业 绩效管理 优化

一、地市级供电企业管理人员绩效管理

（一）管理人员绩效管理的目的和对象

地市级供电企业管理人员绩效管理是供电企业为了实现企业战略目标，通过对企业内部管理人员的综合素质、行为表现、工作业绩进行全面的考核及评价，调动其工作积极性、改善其工作行为、提高其工作效率的活动过程。

（二）管理人员绩效管理的内容和标准

地市级供电企业管理人员绩效考核通常以工作计划完成情况为基本依据，内容覆盖到勤、德、能、绩等方面。绩效考核的标准要结合本企业实际情况，区分不同岗位的工作内容来具体设定。考核结果一般可分为优、良、可、差四个层级。

（三）管理人员绩效管理的考核方法及程序

地市级供电企业管理人员的年终绩效考核要将平时的考核成绩作为重要的依据，平时考核各单位可结合自身情况设定为月度或季度进行。年度绩效考核的程序可归纳为：个人工作总结—述职—民主评议—综合评价—管理层审核—确定考核结果并公布—获取反馈信息。

二、地市级供电企业管理人员绩效管理存在问题

绩效考核是现代企业人力资源管理的一种必备工具，可改善企业员工的工作态度及工作效率。目前地市级供电企业都有对管理人员的绩效考核制度，但考核制度本身不够完善，还存在着这样那样的问题，概括起来如下：

（一）主观上对绩效考核认识不足，考核随意性大

部分企业在实施绩效考核之前，没有在企业内部对考评标准进行细致的解读，也没有对绩效考核的重要性进行必要的宣传，这就导致相当一部分考核人和被考核人不清楚绩效考核的用意，绩效管理理念更是无法深入人心。这样一来考核仅仅被企业少数管理层掌握，群众基础不扎实，基层管理人员由于对考核解读不清楚，难免出现抵触情绪。此外，考核标准和考核内容不完全公示就会出现主观随意性强、随考核人主观意志转移等情况。这样缺乏严肃性的绩效考核，不但不能起到应有的作用，甚至还有可能带来负面的影响。

（二）绩效考核体系水土不服

相当一部分供电企业的绩效考核缺少切实的针对性，没有考虑自身实际情况就照搬照套其他企业的做法，或者简单的套用书上的理论，造成考核体系严重水土不服；还有的企业不分考核对象，对技术工种、生产人员、管理人员及行政事务人员均使用相同的考核方法、考核指标来进行考核评价；更有的企业设置的考核原则、考核内容完全偏离本企业的工作重心与企业整体发展战略脱轨。上述现象的存在使考核制度很难有效执行，考核本身也失去了意义。

（三）绩效考核流于形式

绩效考核需要准确的量化，过于模糊的考核标准、泛泛而谈的绩效评价是难以令人信服的。有的企业绩效考核完全是在走过场，被考核人对工作业绩的描述空洞、泛泛，考评人也不去核实其真实工作情况，仅仅是走个过场、打个分数，整个考评过程流于形式，最终的考评结果基本就是大平均化，难以拉开层次差距。但从另一个方面来看，绩效考核指标设置过于精细看起来很科学合理，但却不利于企业实施。如何设立一个重量化考核，同时又能落地执行的考核体系是企业需要思考的问题。

（四）考核结果未与薪酬挂钩

一套完整的绩效考核体系必须有与之对应的奖罚激励制度，否者考核本身不会被员工重视。目前，部分企业的考核人员态度不端正，不能客观的做出考核评价，考核结果也没有与被考核人员的切身实际利益挂钩，缺乏应有的奖罚措施。这样的考核虽然每个周期都在进行，但却从来没有被重视过，员工甚至对自己的考核结果漠不关心，就更谈不上改进工作方法、提高工作效率了。

（五）忽视绩效考核反馈面谈

绩效考核结果反馈面谈是绩效管理的一个重要环节，而这一重要的环节却常常被部分企业忽略。实际上绩效反馈面谈是了解员工心态、指出员工工作问题、帮助员工提高工作效率的最好时机，如果整个考核缺少了这个环节，绩效管理的效果就会大打折扣。部分企业管理者因精力、时间有限，对反馈面谈草草了事或是一笔带过，被考核者对于自己的考核评价是如何做出的完全不清楚，自己工作中有哪些问题需要改进也全然不知，这就使得其以后的工作难有任何突破，既不利于员工提高自身的工作能力，也使企业整体的工作效率难以提升。

（六）绩效管理信息化程度不够

很多的供电企业绩效管理数据信息统计工作依靠手工完成，庞大的数据使企业耗费了很多的人力。现今网络信息技术已被广泛的应用，企业应建立局域网并开发绩效管理系统，使用绩效管理系统获取考核所需信息、完成绩效奖金计算等工作，达到快速、准确汇总考核结果，留出反馈与沟通时间的目的。

三、地市级供电企业管理人员绩效管理的优化

企业绩效管理体系是否合理完善，将直接影响到企业人才的培养、工作效率的高低及企业发展的稳定性等，所以建立科学的绩效管理体系并将绩效管理的作用发挥到实处，应该成为企业管理的重点。

（一）将绩效管理理念灌输给企业全体员工

要做好地市级供电企业的绩效管理工作，使一整套管理考核制度真正有效的执行，就必须让全体员工正确的认识绩效管理。企业要广泛宣传绩效管理理念，解读绩效管理的真正目的，消除部分员工对绩效管理的误解，减少绩效考核等制度在执行过程中的阻力。绩效管理目的不是企业管理者对员工苛刻的要求，也不是无原则的形式主义，绩效考核是为了发现员工工作中的亮点和不足，并有针对性的帮助其发挥优点、改正缺点，这样即有利于员工自身职业能力的提高，更有利于企业整体工作效率的提升及未来的发展。endprint

（二）改进绩效考核的方法，合理设定考核指标

地市级供电企业内部人员可以分为管理层人员、中层管理人员、基层员工等几个不同的层次，各层次人员的工作内容和岗位要求也都是不同的，相应的工作评价要素也就存在差异，根据不同岗位的工作特点、工作内容的不同，分别制定对应的考核指标，则成为了考核制度中的关键点。企业可以采取调查问卷、面对面沟通等方式，在考核人和被考核人之间架起桥梁，让每名让员工对自己的岗位职责有清楚的认识，使员工自然的接受被考核状态。不同的岗位对应不同的绩效考核指标，绩效考核指标的设定要抓住关键点并且力求量化，要避免模糊泛泛、莫能两可的考核指标出现。

（三）准确把握考核尺度，全方位综合评价工作绩效

供电企业管理人员的绩效考核要从工作业绩、工作态度、工作能力等多方面进行评判，考核的共性指标也应该包括职务知识、计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、创新能力、工作责任心、职业道德等。过分注重业绩考核而忽视素质考核，不利于企业培养人才；过分注重素质考核而忽视业绩考核，会使考核失去公正性，只有权衡好二者之间的关系，才能最大程度的发挥绩效考核的作用。

在绩效考核的考核对象上，既要考核个人又要考核部门团队，而且还要将考核的重点放在对部门的考核上，员工及部门负责人都是部门的成员，其个人的绩效考核成绩应该受到部门整体考核成绩的影响，这样即可以培养员工的团队精神及集体观念，又可以最大程度的激发部门内部员工的主观能动性。

绩效考核的考核内容和标准必须有一定的操作性，随着企业的不断发展，企业还应该对考核制度本身适时的修正以适应企业的发展。考核内容要精细，但也应该把握尺度，不可走向极端，否则会影响到员工的创新意识和工作主动性。

例如，引进平衡记分卡和360度评价等先进的考核方式，其中360度评价法是由上级、下级和同事评价打分考核对象，以全面考核绩效；平衡计分卡以财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来考核，是结合战略执行的绩效考核工具。

（四）保证绩效沟通的有效性，调动被考核者的积极性

有效的绩效沟通贯穿整个绩效管理过程，它是绩效管理的润滑剂，能够提升绩效管理的效果。要消除和缓解绩效管理过程中存在的阻力和对抗情绪，就需要考核双方持续动态的沟通，双方的沟通一方面可使被考核人对自身工作的优缺点有更清楚的认识，另一方面考核人也可更好的了解被考核人工作遇到的困难、工作需要的资源等信息，便于对企业整体流程的优化。

（五）绩效管理信息化，考核结果公开透明

通过网络技术实现绩效管理的无纸化、信息化、公开化，绩效考核结构由系统汇总信息自动生成，并直接与员工工资系统挂钩，从而提升绩效管理工作的效率、增强考核的公开透明度。

参考文献：

[1]申克运.对县级供电企业实施绩效考核的思考[J].技术与市场，2009（5）

[2]卢璟，马军，谢新平.三级绩效考核的实践[J].电网管理实践，2008（9）

[3]王松涛.电力企业绩效管理浅析[J].中国电力教育，2009（6）endprint