基于Fuzzy-DEMATEL的回任人员知识转移影响因素研究

荆 瑶，王娟茹

(西北工业大学 管理学院， 西安 710029)

基于Fuzzy-DEMATEL的回任人员知识转移影响因素研究

荆 瑶，王娟茹

(西北工业大学 管理学院， 西安 710029)

采用文献分析和调研访谈相结合的方法，提出了影响跨国公司回任人员知识转移的因素，构建了跨国公司回任人员知识转移影响因素体系；后基于专家打分结果，运用Fuzzy-DEMATEL方法，借助Excel工具，分析了影响因素间的关联程度，探讨了因素间的因果关系，并据此识别出了关键性影响因素，最后根据分析结果提出了促进跨国公司回任人员知识转移的建议。

回任人员；知识转移；影响因素；Fuzzy-DEMATEL方法

一、引言

21世纪以来，许多全球性的重要企业在经济全球化趋势的大力推动下，越来越重视拓展他们的海外市场。作为市场扩张的重要手段，在过去的十年时间里跨国公司如雨后春笋般席卷全球，成为世界经济体系的重要组成部分。跨国公司的发展好坏在很大程度上决定了企业未来的命运，因而，提高跨国公司的竞争优势，保障跨国公司的长远发展，是跨国企业长期思考的问题。而在这样一个知识经济时代，知识无疑是跨国公司的一项重要资产，也是形成跨国公司竞争优势的重要资源，如果能够促进跨国界知识在母子公司之间的有效转移，将大大提升跨国公司的竞争优势，真正实现跨国企业拓展海外市场的目的。然而，文化差异作为跨国界知识转移的壁垒已经被广泛认识[1]。如何有效打破这一壁垒，促进跨国界知识在母子公司之间的有效转移成为全球跨国企业共同关注的重点问题。

为实现跨国界知识由母公司成功转移至子公司，目前跨国公司多采用的方式是外派母公司中富有经验的员工到外国子公司中，通过与当地员工之间长期的互相学习，共同工作，沟通磨合，达到跨国界知识转移的目的。然而，由于外派员工缺乏东道国的文化背景，导致双方在语言方式、思维方式上都存在一定的差异，这最终成为阻碍跨国界知识有效转移的重要原因[2]。从这个角度来看，跨国公司的回任人员对推动跨国界知识的有效转移将会起到积极作用。回任人员是相对于外派人员而言的，它是指由本国公司外派至他国公司的员工在国外任职期满后，重返本国公司的员工[3]。对于这类员工，他们一方面具有深厚的本国文化背景，深谙本国员工的语言方式、思维方式，并对本国的市场需求和市场机制，以及当地的法制法规更为熟悉；另一方面又具有出国经历，掌握了更多国外的先进知识和工作经验，受到国外文化的熏陶，在思维方式、价值观念方面都有发生了潜移默化的改变。这些因素都使得回任人员要比本国员工更易吸收和消化新的跨国界知识，将其真正转化为企业的竞争优势。为了促进回任人员将其吸收的跨国界知识传授给其他员工，充分发挥回任人员在进行跨国界知识转移过程中的桥梁作用，有必要对影响跨国公司回任人员知识转移的因素进行识别和分析。

对于跨国公司知识转移影响因素的研究目前已经得到国内外学者们的广泛关注，并涌现出了一大批优秀的文献，但目前对于影响跨国公司回任人员知识转移的因素的研究还比较少。鉴于此，本文首先根据跨国公司回任人员的特点，结合现有的有关跨国公司知识转移影响因素的研究成果，通过调研访谈，构建出了跨国公司回任人员知识转移影响因素体系；然后借助Fuzzy-DEMATEL方法对影响因素之间的相互关系进行分析，并据此判定出影响跨国公司回任人员知识转移的关键因素；最后根据实证分析结果提出了促进跨国公司回任人员知识转移的建议。

二、跨国公司回任人员知识转移影响因素分析

影响回任人员知识转移的因素，较之一般的知识转移影响因素，既有相似之处，也有自己的特性。相似之处主要体现在两种知识转移过程中，都会受到知识转移主体的转移意愿和转移能力以及接受意愿和接受能力、组织内部环境以及知识转移主体之间的关系质量的影响。特性则主要表现在两个方面：一是由于回任人员的自身特点，使得各种影响因素的作用强度、作用方式都与一般的知识转移过程有所不同；二是由于所转移知识的跨国界性质，使得回任人员对异质性文化的整合能力以及本国员工对异质性文化的适应能力，成为影响回任人员知识转移的重要因素。基于上述理论基础，对五位跨国公司回任人员进行了访问，根据访问资料，最终从知识转移方、接受方、组织内部环境和关系质量四个维度出发[4][5][6]，归纳总结出了12个跨国公司回任人员知识转移的影响因素。

(一)知识转移方的影响因素

1.转移意愿。转移意愿是指知识转移方在组织共有的价值取向和奋斗目标的驱动下，所产生的自发地将自身所拥有的新知识传授给组织内其他成员的动机。回任人员的知识转移意愿是实现跨国界知识转移的必要前提[7]，回任人员作为跨国界知识的拥有者，只有当他们有较高的转移意愿时，才能保证跨国界知识转移过程的顺利开展。

2.转移能力。转移能力是指知识转移方将自身所掌握的知识通过适当的编码形式，并借助必要的工具和手段，准确无误地传授给他人的能力。研究表明，知识转移方对知识的编码能力，对接受方反馈信息的把握能力等都会影响到知识转移的效果[8]。

3.对异质性文化的整合能力。对异质性文化的整合能力主要表现为作为知识转移方的跨国公司回任人员，能够将其在国外文化背景下吸收的先进知识和经验，有效地融入到本国文化情境之中，从而形成有价值的、易于被本国员工所接受的新知识的能力。对异质性文化的有效整合是实现跨国界知识转移过程中具有决定意义的环节，它的成效在很大程度上决定了回任人员所拥有的新知识能否被知识接受方所接受，进而对整个组织的行为和绩效产生作用。

(二)知识接受方的影响因素

1.接受意愿。接受意愿是指作为知识接受方的本国员工，自觉从心理上取消对回任人员的芥蒂，积极主动地向回任人员学习其先进的知识和经验，为提高组织整体绩效所作出的主观努力。知识接受方的接受意愿也是知识转移过程中的一个关键环节，只有当知识接受方接受了所转移的新知识，才能使知识转化为组织的竞争优势成为可能。

2.接受能力。接受能力亦可以称为吸收能力，它是指知识接受方识别、消化和利用新知识改变现状的能力。知识转移的目的就在于增加全体组织成员的知识存量，并通过组织成员对所吸收知识的有效应用，最终将这些知识转化成组织的一种竞争优势[9]。在这一过程中，知识接受方对新知识的接受能力就显得尤为重要，接受方的接受能力越强，知识转移的效果就越好；接受方的接受能力越弱，知识转移的效果就越差。

3.对异质性文化的适应能力。对异质性文化的适应能力是指本国员工能够消除对他国文化的排斥情绪，本着相互尊重和兼收并蓄的原则，克服以本国文化为中心的思想，虚心学习和了解他国的语言表达方式和思维方式，增强对异质性文化的包容力和适应力。由于本文研究的主要是跨国公司回任人员对跨国界知识的转移情况，如果本国员工对异质性文化具有一定的适应能力，将使这种跨国界知识的转移过程变得容易许多。

(三)组织内部环境因素

1.知识转移渠道的丰富性。知识转移渠道是指知识从转移方传递至接受方的途径。组织内部的知识转移渠道可以是多种形式的，例如：组织内部信息网络、人员培训、员工日常的交流沟通等都是实现组织内部知识转移的重要渠道。采用不同的知识转移渠道，所能达到的知识转移效果也有所不同，知识转移渠道越丰富，成功实现知识转移的知识量就会越大，对提升组织成员的整体知识素养帮助就越大，也就越有可能形成组织内部的竞争优势。

2.激励制度。良好的激励制度将有助于提高组织成员间进行知识互动的积极性。特别是对于回任人员而言，由于长期任职在外，使其对本国公司的依赖感和归属感都明显下降，并且担心自己释放的知识得不到相应的报酬，这就导致他们缺乏进行知识转移的动力和热情。完善的激励制度可以在很大程度上扭转回任人员的这种消极心态，从而促进知识的有效转移。

3.管理者支持。管理者的支持和重视是在组织内部打造活跃的知识转移氛围的重要因素[10]。管理者的重视一方面可以调动组织成员进行知识转移的积极性；另一方面可以使回任人员与其他员工之间出现的跨文化冲突得到及时解决，进而推动知识转移过程的顺利开展。

(四)关系质量因素

1.信任。信任是建立良好人际关系的根本保障，而良好的人际关系又是促进组织成员间知识转移的催化剂。组织成员间的信任程度越高，越有利于成员间毫无保留地分享其所掌握的有价值的知识和经验。因而，信任对于知识的有效转移也是至关重要的，尤其是对于刚归国不久的回任人员，信任是促进他们将自身所掌握的先进知识进行转移的重要保障。

2.沟通。沟通既是进行知识转移的一种有效手段，又是加强成员之间感情交流的重要渠道。组织成员间通过日常的沟通交流，一方面能够实现部分知识的成功转移；另一方面，在长期的沟通过程中，增进了彼此的感情，进一步增强了成员间分享知识、经验和想法的意愿。另外，在这种面对面的交流过程中所转移的知识，往往更容易被知识的接受方所理解和吸收。

3.承诺。承诺是指组织成员之间为了共同的战略目标而尽自己最大努力去维持与其他成员之间的价值关系的意愿[11]。根据Mohr等人的观点，组织成员之间的相互承诺有助于提高成员间的知识转移效率[12]。这种基于组织战略目标的承诺关系不但可以增强回任人员对本国公司的依赖感和归属感，而且能够提升本国员工参与知识转移的积极性，是维系回任人员与本国员工之间关系的重要纽带。

通过上述分析，建立跨国公司回任人员知识转移影响因素体系如图1所示。

图1 跨国公司回任人员知识转移影响因素体系

三、Fuzzy-DEMATEL方法介绍

DEMATEL(Decision-making Trial and Evaluation Laboratory，决策实验与评价实验室)方法是一种实用且有效的影响因素识别算法，在传统的DEMATEL方法中，通常是用一个准确的数值来表示因素之间错综复杂的影响关系，这有时并不能完全反映问题的真实情况，因为在实际问题中，因素之间的相互影响程度往往存在模糊性，且专家的评价信息也多具有语义化和模糊化的特点。为了弥补传统DEMATEL方法的这一缺陷，本文引入了三角模糊数的概念，提出Fuzzy-DEMATEL方法，以提高DEMATEL方法在不确定环境下分析结果的精确性。具体操作步骤如下[8],[13],[14],[15],[16]：

步骤1:针对所研究的问题，构建系统的影响因素体系，设为F1、F2、…、Fn。

步骤2:通过专家打分法确定因素之间影响关系，并用矩阵形式表示出来。每位专家通过语言算子“没有影响(N)”、“稍弱影响(VL)”、“弱度影响(L)”、“强度影响(H)”、“较强影响(VH)”来评估因素间的影响程度，并通过语义转化表(见表1)将原始评价转化为三角模糊数。

表1 语义转化表

步骤3:利用CFCS法对所得到的三角模糊矩阵进行解模糊处理，最终得到因素间的直接影响矩阵。

CFCS法的具体运算过程如下(设三角函数值为(r，m，l))：

第一，将三角模糊数标准化：

第二，将右边值和左边值分别标准化：

第三，计算每位专家打分值去模糊后的清晰值：

第四，计算平均清晰值：

步骤5：利用公式T=X(I-X)-1计算综合影响矩阵T，并据此计算出各因素的影响度、被影响度、中心度和原因度，其中：

(1)

(2)

中心度 mi=fi+ei

(3)

原因度 ni=fi-ei

(4)

步骤6：以因素的中心度和原因度作笛卡尔坐标系，标出各因素在坐标系上的位置，据此分析各因素的重要性及因素间的相互影响关系，并针对实际系统提出建议。

Fuzzy-DEMATEL方法一方面保留了传统DEMATEL方法进行因素识别时实用有效的优点，另一方面用三角模糊数替代原来的准确值，能更加全面的反映问题的真实情况，提高了分析结果的可信性，为管理者进行决策提供更具价值的参考。

四、实例分析

为了在诸多因素中识别出影响跨国公司回任人员知识转移的关键因素，本文以五位跨国公司回任人员为访问对象，通过打分的方式得到五位回任人员分别给出的12个影响因素间的模糊直接影响矩阵，然后依据上文中提到的CFCS方法，利用Excel工具对收集到的原始数据进行处理，最终得到影响因素间的直接影响矩阵如表2所示。

表2 跨国公司回任人员知识转移影响因素间的直接影响矩阵

对跨国公司回任人员知识转移影响因素间的直接影响矩阵作规范化处理，得到规范化的直接影响矩阵如表3所示。

表3 规范化的直接影响矩阵

根据以上数据，得出因素间的综合影响矩阵，并根据上文中的公式(1)、(2)、(3)、(4)计算出各因素的影响度、被影响度、中心度和原因度，结果如表4所示。

表4 跨国公司回任人员知识转移影响因素间的综合影响矩阵

最后，依据因素的中心度和原因度作笛卡尔坐标系，并标出各因素在坐标系中的位置，得到影响因素的因果关系图，如图2所示的。

图2 影响因素的因果关系图

通过对以上影响因素的因果关系图分析，可以得出以下结果：

(1)每个因素的中心度反映了该因素在整个因素体系中的相对重要程度，其值越大，对应的因素越重要。因此，由图2可以看出：转移意愿(F1)、接受意愿(F4)、信任(F10)、沟通(F11)和承诺(F12)对跨国公司回任人员成功实现跨国界知识转移的影响程度较大，其中，沟通(F11)的影响度最大，是关键因素，应当予以重视。

(2)因素的原因度反映了各因素之间的因果关联程度，根据其值的正负情况，可将所有因素划分为原因因素(原因度>0)和结果因素(原因度<0)。由图2可以看出：转移能力(F2)、对异质性文化的整合能力(F3)、接受能力(F5)、对异质性文化的适应能力(F6)、知识转移渠道的丰富性(F7)、激励制度(F8)以及管理者支持(F9)是所有的原因因素，转移意愿(F1)、接受意愿(F3)、信任(F10)、沟通(F11)以及承诺(F12)是所有的结果因素。其中，对异质性文化的整合能力(F3)是最重要的原因因素；转移意愿(F1)是最重要的结果因素。

(3)将中心度和原因度两个维度的分析结果结合起来，可以发现对跨国公司回任人员知识转移影响程度较大的关键因素都是一些重要的结果因素。这些因素的改善对回任人员知识转移的影响更为直接，效果也更加明显。同时，作为结果因素，他们受其他因素(原因因素)的影响较大，比较容易得以改变。因而，从根本上讲，跨国公司首先应对关键的原因因素予以重视，通过改善原因因素的现状，进而促进结果因素状况得以好转，最终实现回任人员跨国界知识的成功转移。

五、研究结论

(一)良好的沟通对于实现跨国公司回任人员知识转移有着举足轻重的重要作用

有效的沟通有助于增进回任人员与本国员工之间的情感联系，同时能够在很大程度上缩短回任人员的归国适应期，使其更快地融入新的工作环境，并在与本国员工不断交流沟通的过程中实现跨国界知识的成功转移。因此，公司应加强自身组织文化建设，建立良好的员工沟通机制，通过一系列的激励机制鼓励员工积极进行知识经验的交流。尤其是在回任人员归国之后，由于长期在国外任职，与本国员工联系甚少，加之受到国外文化的熏陶，与本国员工在工作理念、思维方式以及沟通方式上都存在一定的差异，因而双方在沟通过程中会存在很多问题。这就需要管理者给予更多的关注，及时解决双方在沟通过程中遇到的问题，化解矛盾，真正起到其润滑剂的作用。

(二)在转移跨国界知识的过程中，回任人员对异质性文化的整合能力是重要的影响因素

它在很大程度上决定了母国公司的先进知识经验是否能够顺利地、彻底地转移至本国子公司，并对提高本国子公司的竞争优势起到实质性的作用。因而，跨国公司在选拔外派人员时，就要对候选员工的学习能力、适应能力以及对知识的吸收整合能力等进行综合考评，选派最合适的员工来担当此任，以间接提高公司吸收利用国外先进知识和经验的能力。

(三)转移意愿是知识转移的基本前提，是知识转移过程得以顺利进行的重要保障

转移意愿又是极为敏感的一种因素，极易受到其他因素的影响。例如，组织激励制度的健全与否、管理者对知识转移活动的支持程度、知识转移渠道的丰富性以及知识转移主体的转移能力和客体的接受能力等，都会对知识转移方的转移意愿产生极大的影响。基于此，跨国公司在对知识转移其他因素调整的过程中，一定要特别注意这些调整变化可能给回任人员知识转移意愿造成的影响，要保证因素调整朝着提高知识转移方转移积极性的方向发展。

另外，除以上提到的三个重要影响因素外，与组织员工关系质量密切相关的信任、承诺，本国员工对异质性文化的适应能力和接受意愿以及组织的激励制度等也对跨国公司回任人员知识转移有着重要的影响，应该予以重视。另外，其他因素在知识转移过程中也起到一定的作用，所以，跨国公司在重点关注以上三个因素的基础上，还要尽可能的兼顾其他因素，从全局的角度进行考虑，实现跨国界知识在本国公司内的成功吸收和有效利用。

[1]叶 娇.文化差异对跨国技术联盟知识转移机制的影响——基于知识转移过程的分析[D].大连理工大学,2011.

[2]高 健.海归经理人对跨国公司知识转移影响研究[D].复旦大学,2008.

[3]熊 斌,葛玉辉.对企业外派人员回任失败的思考[J].中国人力资源开发,2010，(10):23-26.

[4]任丽丽.中外合资企业知识转移：影响因素及效能结果研究[D].西南财经大学，2011.

[5]Minna Janhonen,Jan-Erik Johanson.Role of Knowledge Conversion and Social Networks in Team Performance[J].International Journal of Information Management,2011,31(3):217-225.

[6]Hajer Hammami,Nabil Amara,R jean Landry. Organizational Climate and its Influence on Brokers'Knowledge Transfer Activities: A structural Equation Modeling[J].International Journal of Information Management,2013,33(1):105-118.

[7]刘 芳,欧阳令南.跨国公司知识转移过程、影响因素与对策研究[J].科学学与科学技术管理, 2005,(10):40-43.

[8]徐国东,郭 鹏,于明洁.基于DEMATEL知识联盟中知识转移影响因素识别研究[J].科学学与科学技术管理，2011,32(5)：60-63.

[9]侯仕军.跨国公司知识转移有效性研究[J].中南大学学报, 2008,14(2)：151-156.

[10]Gerardt Patriotta,Anna Castellano,Mike Wright. Coordinating KnowLedge Transfer: Global Managers as Higher-level Intermediaries[J].Journal of World Business,2013,48(4):515-526.

[11]Robert M. Morgan,Shelby Hunt.Relationship-Based Competitive Advantage:The Role of Relationship Marketing in Marketing Strategy[J].Journal of Business Research.1999,46(3):281-290.

[12]Alexander T.Mhor,Jonas F.Puck.Managing Functional Diversity to Improve the Performance of International Joint Ventures[J].Long Range Planning,2005,38(2):163-182.

[13]崔 强,武春友,匡海波.BP-DEMATEL在空港竞争力影响因素识别中的应用[J].系统工程理论与实践, 2013,33(6)：1471-1478.

[14]徐金杰,武 忠.基于AHP和DEMATEL法的技术创新网络知识转移研究[J].情报杂志，2012,31(9)：121-125.

[15]章 玲,周德群.基于DEMATEL方法的国防科技工业企业创新能力影响因素分析[J].科技进步与对策，2008,25(1)：60-62.

[16]段万春,袁蒙蒙,魏 忠.云南省信息服务业关键影响因素识别与分析[J].情报杂志, 2012,31(6)：177-181.

[责任编辑：李其光]

StudyingonInfluencingFactorsofRepatriationPeople’sKnowledgeTransferinMultinationalCorporationBasedonFuzzy-DEMATEL

JING Yao, WANG Juan-ru

(School of Management, Northwestern Polytechnical University, Xi’an 710029，China)

Using literature analysis and interviewing, the influencing factors of repatriation people's knowledge transfer in Multinational Corporation are proposed, and the influencing factors system is established. Then, the Fuzzy-DEMATEL method is adopted, and the factors score are got by experts' evaluation, the correlation degree and the causal relationship between the influencing factors are analyzed and discussed with the help of the Excel tool. In the meanwhile, key influencing factors are identified. At last, several suggestions for promoting repatriation people's knowledge transfer in Multinational Corporation based on the analysis result are put forward.

repatriation people; knowledge transfer; influencing factor; fuzzy-DEMATEL

2014-05-15

国家自然科学基金项目(71001085, 71371154) ；西北工业大学人文社科与管理振兴基金(RW201306)

荆 瑶(1990-)，女，山西运城人，硕士研究生，从事知识管理和创新管理研究；王娟茹(1976-)，女，陕西蓝田人，教授，博士生导师，从事知识管理和创新管理研究。

F062.3

：A

：1671-7112(2014)05-0080-09