基层警官选拔的“FRAME”评测模型建构研究

滕修攀

(河南警察学院，河南 郑州 450046)

警官是能运用权力向其下属施加影响力，通过组织、计划、指导、激励等活动完成人民警察法定任务的个体。公安机关作为高度规范化、纪律化的组织，做好警官的选拔和培养工作，能够确保有效履行各项管理和服务职能。本文主要针对基层警官(县市区级及以下公安机关领导干部和中层干部)选拔工作，构建科学有效的人才评测模型。

一、研究背景

(一)基层警官选拔的执行主体和实现形式

党管干部原则是我国现行党政体制下干部管理的根本要求，当然也是警官选拔的基本原则。党政干部的选拔有选任制、委任制、聘任制和考任制等形式。县市区级及以下公安机关领导干部的任免，通常采用委任制的形式，机关副职、派出所负责人也会采用选任制、考任制的办法，鲜见聘任制的运用。由于公安机关实行双重管理，地方政府在任命公安局领导干部时，要征得上级公安机关的同意，双方达成一致后，方能提交人大表决通过。公安机关中层干部的任免，也是委任制的方式居多，通常由本级公安机关党组集体讨论决定，再报组织部正式备案批准。选任制和考任制的运用在不断增多，各地中层干部竞争上岗的现象越来越频繁。此外，浙江义乌、河南焦作等地公安部门开始实施聘任制公务员选拔工作，聘任制的公务员能否成为中层以上干部，或者中层以上干部是否直接采取聘任制，还需继续观察。

(二)基层警官选拔的考评内容与操作流程

根据《干部任用条例》，选拔任用党政领导干部必须坚持七条原则，其中涉及领导干部特质要求的有:德才兼备、以德为先原则;注重实绩、群众公认原则。两条原则较为笼统，在具体操作中需要细化。领导干部选拔任用的程序有民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、依法推荐、提名和民主协商、任职等。《地方公安机关领导干部任职条件》明确了县市区级公安机关领导干部应具备的条件和资格，包含了法律知识、服从上级、工作经验、现场组织指挥能力等内容。该规章较为清晰具体，但只是设定了任职门槛，并没有提出择优提拔的办法。组织部门考察干部时，通常考察德、能、勤、绩、廉五方面内容，评测结果通常以质性材料呈现，无法做量化、合成、排序等工作。公安机关中层干部的选拔，采取委任制形式的，考评内容与实施流程与领导干部流程相似;运用选任制、考任制的，具体操作形式相对丰富。实际上，基层警官候选人的最终决策，通常仍是采取直觉合成的方式，很多时候反映的是长官意志，这也为选拔中的权力寻租留下了空间。

(三)基层警官选拔的理论研究

国内学术界对于警察人力资源管理的研究，主要集中在各警种的胜任特质模型建构上。胜任特征模型是哈佛大学教授麦克利兰于1973 年提出的，是一套针对特定组织、特定岗位的特征评价标准，建构方法有行为事件访谈法、职能分析法、情境法、绩效法等。包飞(2006)提出，刑警应具备信息收集、人际洞察、危机管理等10 种胜任特征［1］;汤利利(2008)通过对浙江狱警研究，提出了主动性、团队合作、自信等17 项狱警胜任指标［2］;李阳等(2011)提出了责任心、执行力、专业知识和技能等6 项重庆交巡警胜任特征［3］;杨勇(2011)针对基层警察，构建了有5 个维度28 项素质的胜任特征模型［4］;张江涛(2012)指出，社区警察胜任特征模型由社会角色、态度/价值观、自我特质等5 个维度构成［5］;刘柯珂等人(2013)建构了交通警察通用胜任力模型［6］。目前还缺乏警官胜任特质模型的研究，胜任特质理论的不足也是很明显的。尽管模型包含了能力、人格、价值观等多方面内容，如Spencer 的胜任特质词典包括6 类20 种胜任特质，但未必囊括了我国公安系统干部选拔法律法规所要求的全部内容。此外，胜任特质模型的构建工具也难以直接应用到警官选拔中。

综上所述，制度设计既给基层警官选拔提出了严格要求，也预留了较为宽松的操作空间;现行的基层警官选拔评测内容与操作流程的设置常常缺乏科学性和有效性;西方人才选拔的理论和方法未必完全符合中国国情，国内关于基层警官选拔的理论研究还很不充分。在这样的现实与理论背景下，建构新的针对基层警官选拔的评测模型十分必要。新模型的构建应该满足三方面要求:(1)符合我国国情，尤其与干部选拔的政策法规不抵触。(2)模型既要全面系统，又要便于理解和操作。(3)体现评测的科学性，能把心理统计与测量、人力资源管理、计算机科学等学科的理论和方法结合起来。按照要求，在深入研究前人的实践与理论成果的基础上，尝试构建了基层警官选拔的评测模型。该模型包含的结构因素有健康情况(Fitness)、准备状态(Ready)、能力结构(Ability)、人格匹配(Match)和工作实绩(Experience)，五大因素英文名称首字母合为FRAME，因此称该评测模型为“FRAME”模型。

二、“FRAME”模型的结构因素

(一)健康情况(Fitness)

警务工作具有高负荷、高压力、高风险等特点。基层警官要做好一线领导工作，保持健康是基本要求。所谓健康，指人在身体、心理和社会等方面都处于良好的状态。联合国教科文卫组织提出，健康不仅指躯体没有疾病，还必须心理健康、社会适应良好和有道德。各地的招警考试中一般设置了体检等环节，警官选拔一般设置了体检环节，充分表明了各地组织部门、公安机关对警官候选人的身体健康十分重视。关于心理健康，公安部2004 年首次在招警工作中试行心理测试，2006 年起在全国范围稳步推行。目前多数省市区在招警及警察院校招生时都设置了心理测评环节。然而警官选拔过程中对心理健康的关注还不够。实际上，警官往往比警员面临更高的负荷、更大的压力、更多的风险，因此需要更强的心理素质。对于候选人党风党纪、个人作风、职业道德的考察，向来是组织部门、公安机关十分注重的方面。

(二)预备状态(Ready)

预备状态主要是反映警官候选人的需求和动机情况。警官的提拔任用，不仅要满足组织的工作需求，也要照顾到个人的现实需要。候选人往往有着不同的态度、价值观、个人兴趣，各人的工作、学习、家庭生活境况窘异，因而对待新的岗位、新的挑战，会有不同的看法。尽管讲求纪律、讲究服从是警察这一职业的显著特点，但在选拔过程中还是尽量多和候选人沟通互动，主动征求他们的意见。如果进入新岗位确实存在无法克服的困难，能够给予解决的，要积极协调解决;如果无法解决，在不影响工作大局的情况下，尽量尊重个人意愿。关注警官候选人的预备状态，就是要在提拔工作中做到以人为本，变“要我胜任”为“我要胜任”，更好地发挥个人的主观能动性。

(三)能力类型(Ability)

能力是完成任务或者达到目标所必备的素质。基层警官要领导下属完成警务工作，必须具备用途岗位所需的各类能力。目前对于警察能力的评测，通常基于斯皮尔曼的二因素理论，即分为一般能力与特殊能力进行评测。招警考试中会对两方面因素都进行评测。如行政职业能力测验，很多题目的编制源于智力测验，属于对一般能力的评测;而申论和体能测试主要考察特殊能力，即前者评测机关公文处理和办事能力，后者评测身体运动技能。警官竞争上岗选拔考试主要是对特殊能力的评测。如笔试中，评测的方面有调研能力，综合协调能力，掌握政法工作所需法律、法规和政策的程度，熟悉公安业务的程度等。纵观招警考试和警官竞争上岗考试，对于特殊能力的评测是不到位的。警务工作专业性非常强，目前出现的评测工具和评测方法对于警官选拔，尤其是各专业警种警官的选拔缺乏针对性。

(四)人格匹配(Match)

人格是人在与社会环境相互作用过程中表现出的独特的行为模式、思维模式和情绪反应的集合。人格无所谓好坏，但却能影响到具体工作的效率和效果。国外有很多对于警官人格的研究。Balch(1972)证实合格的警员与合格的警官在人格特质上存在区别［7］;Joseph(1978)用卡特尔16 种人格特质模型研究了英格兰地区警官的人格特点［8］。国内主要集中在对警察通用人格特质的研究上。徐玉明等(2002)研究发现，警察群体具有其职业特点的特殊人格因素，如责任感、敢为外向、理智现实、机警干练和智慧［9］;徐玉明等(2002)研究认为，警察人格涵盖了责任感、敢为外向、开放性、理智现实、成熟机警五个维度［10］。目前缺乏对各具体警种人格特质的研究，更没有专门针对警官的研究。在警官竞争上岗的面试环节，有对人格匹配的评测，但由于缺乏对目标人格特质的研究和认识，加之施测者往往专业性不足，有效性还值得怀疑。

(五)工作实绩(Experience)

工作实绩能够集中反映警官候选人的工作好坏。因其属于显性资料，易理解，易操作，故而成为警官选拔过程中最被各方接纳的评测因素。公安机关最常见的反映工作实绩的指标有出勤情况、任务完成、年度考核、立功受奖等。公安机关的内部管理，本质上也是“平衡计分卡”式的战略管理逻辑，即把党和国家的要求与群众的期待作为工作愿景，通过完成阶段性目标来不断实现工作愿景。阶段性目标要分解为具体任务，然后进行细化，分派落实到个人。对警官和警员的各种评价考核，是督查落实的重要手段。因而警察个人的工作实绩以组织阶段性目标为导向。但工作目标的变化通常会带来考评办法的改变，这给工作实绩的具体表现带来了不确定因素。因此，在警官选拔中，工作实绩固然是非常重要的因素，但不应该成为唯一被重视的因素。

三、“FRAME”模型的操作原则

(一)模型结构的层次性

与胜任特质理论建构出来的因素模型相比，“FRAME”模型包含的五大因素具有层次性的显著特点。如图所示，我们把五大因素作了金字塔式排列。在对警官候选人的评测过程中，处于下层的因素相对具有普遍性和基础性意义，处于上层的因素，相对具有特殊性和现实性意义。健康情况是完成一切工作任务的基础，不管是身心健康，还是职业道德都是警务工作的必备条件。准备状态能够反映出新的岗位能否激励和维持候选人的行动，从而既实现组织目标，也满足个人需要，因而也是处于比较基础的层次。能力结构和人格匹配程度是个人需要动机与工作结果重要的中介变量。换言之，警官候选人如果缺乏胜任新岗位的能力，个性特点不合适，愿望再强烈，也无法在新岗位上取得好的工作实绩。能力与人格两相比，能力对于警官选拔更具基础性意义，因此把人格置于其上。工作实绩是四个因素以及外在环境等不确定因素综合影响的结果，最具警官选拔工作的现实意义，因而处于模型的最高层。

(二)因素评测的差异性

对于各因素的评测，应尽量做到量化。五大因素的评测规则具有差异性。对于健康情况、准备状态的评测，应该采取“连续栅栏”法。具体操作中，给身体健康、心理健康、职业道德、工作意愿等因子都确定一个清晰的标准，从而把评测结果分为合格与不合格两类。只有每个因素都合格，才算合格。其中一个因素评测为不合格，候选人即被淘汰。能力与人格的评测，主要运用“拟合度”法。在评测前，先对于目标岗位所需要的能力和人格效标进行验证。再将警官候选人的实际情况与效标进行对比，进而计算出拟合度。拟合度并不代表候选人能力高下或人格优劣，只是遵循“把合适的人放在合适的岗位上”的原则。对工作实绩的考察，可以运用简易的“排序法”。各地组织部门、公安机关在警官选拔中，一般会制定详细的考评办法，可以据此对候选人出勤情况、任务完成、年度考核、立功受奖等工作实绩进行评分，然后进行排序。

(三)模型分析的统合性

“FRAME”模型属于较为综合系统的模型，对五大因素及其所属因子逐一评测后，必须对结果进行合成，才能为最终决策提供有效参考。测验合成的方法有很多种，但直觉合成等一些较为主观的方法应尽量避免。在这里，我们提出两类适用于“FRAME”模型评测合成的方法。

1．权重求和法。适用的前提假设是，能力、人格、工作实绩等因素有相互代偿作用，且要求评测的分数都是连续性资料。具体操作就是，根据各个因素与效标之前的经验关系作差异加权。因素加权系数的确定往往带有主观性，实际操作中，应由多位经验丰富的专家来确定，并征求各方意见。

2．四象限分析法。把候选人的能力、人格的拟合度作为一个维度，工作实绩作为另一维度。然后，根据拟合度高低、工作实绩好差排列组合成四个象限。对于能力、人格拟合度高且工作实绩较好的候选人，给予提拔任用。对拟合度较低，但工作实绩较好的，可以实施提拔外的其他奖励措施。而拟合度较低，工作实绩又较差的，要果断淘汰。对拟合度较高，但工作实绩不佳的，需要进一步观察。这两种方法是对能力、人格、工作实绩三因素评测结果的合成，使用中必须以“连续栅栏”法对另外两个因素的评测为先决条件，即健康情况、准备状态中任一因子被评为不合格，候选人都要被淘汰。

(四)选拔培养的连续性

要建立高素质的基层警官队伍，不仅要注重选拔，更要注重管理和培养。“FRAME”评测模型可以在选拔和培养之间建立统一的内在逻辑。组织部门、公安机关可以给基层警官建立职业发展的“FRAME”档案，定期更新数据资料。及时从档案中查找基层警官各因素现实状态与理想状态的差距，从而有针对性地进行帮助、培养。比如，警官存在心理压力问题，可以提供心理辅导;思想出现动摇，要强化思想政治教育;知识、技能不足，可以进行培训。当出现晋升提拔机会时，可以再用“权重求和法”和“四象限分析法”逻辑作为决策参考。对于岗位拟合度高、工作又出色的警官，在晋升中要优先考虑。对于那些拟合度低，但工作很突出的，可以考虑转任到更合适的领导岗位上。对于拟合度低、工作实绩较差的警官，要进行整顿，甚至采取组织措施。而对于拟合度高、但暂时没有突出表现的，要从内外因查找问题，以便通过强化自身学习、合理安排任务来改善现状。

四、结语

本文提出了“FRAME”评测模型的结构因素，明确了基本的操作原则。由于县处级及以上公安干部职位数较少，且选拔过程受政治因素影响较大，故暂不纳入适用对象范围。仅就基层警官选拔工作而言，“FRAME”模型能否真正发挥效用，还会受到诸多因素的影响和制约。首先，评测工具的选取。随着现代管理对人的因素越来越重视，各类人才测试的工具应运而生。然而，其中有不少工具粗制滥造，缺乏严格的信效度检验;还有一些虽然很经典，但未必能直接嵌入“FRAME”模型中，用于基层警官选拔。对某些因素进行评测时，如果找不到合适的工具，就需要自行编制。对工具的编制必须坚持科学性，做到客制化，确保工具的有效性。其次，评测任务的实施。流程设计应该做到合理优化，尽量减少误差，提高评测效率。在评测结果的收集和整理过程中，可以引入项目反应理论、概化理论等最新研究成果;充分利用现代信息技术，简化操作，方便管理。再次，评测实施者的素质。中央、省设置了诸如人事考试中心等专门从事人才选拔研究和实施的机构，某些地级市的考试院也承担了相关职能，县市区往往不设专门机构。许多从事组织、人事工作的人员往往缺乏人才评测的基本知识。对此，上级部门需要加强对下级部门的指导，抓好专业人员队伍建设;也可以引入第三方专业评测机构，协助开展选拔工作。最后，制度环境的影响。组织、人事工作重要而敏感，需要从制度上杜绝腐败滋生的空间，创造公开、公平、公正的人才选拔和培养环境。由此可见，要做好基层警官选拔工作，有大量工作要做。

［1］包飞．刑事警官胜任特征模型的建构［D］．华东师范大学，硕士论文，2006．

［2］汤利利．浙江监狱民警胜任力模型研究［D］．上海交通大学，硕士论文，2008．

［3］李阳，杨东．重庆市交巡警的胜任特征研究［J］．人力资源管理，2011，(3)．

［4］杨勇．基层警察胜任力模型的构建——以广州市公安局为例［J］．广州市公安管理干部学院学报，2011，(3)．

［5］张江涛．陕西省社区民警胜任力模型研究［D］．西安工程大学，硕士论文，2012．

［6］刘柯珂，刘洋，唐尧，吕聪，彭唯，许海明，吴鉴，李昕琳，常谦．交通警察通用胜任特征模型建立以及其人格特征和胜任特征关系研究［J］．管理学家，2013，(1)．

［7］R．W．Balch．The police personality:fact or fiction?［J］．The Journal of Criminal Law，Criminology and Police Science，1972，(1)．

［8］J．Fabricatore，S．Azen，S．Schoentgen．Predicting performance of police officers using the sixteen personality factor questionnaire［J］．American Journal of Community Psychology，1978，(6)．

［9］徐玉明，白建芳，李伟，李焱，姚青蕾．大五人格理论与警察测评中的人格结构分析［J］．中国人民公安大学学报(自然科学版)，2002，(6)．

［10］徐玉明，张建明．警察职业人格结构初步研究［J］．中国人民公安大学学报，2002，(4)．