从动机理论谈国家示范 院校辅导员工作激励机制的构建

任运国+颜廷山

摘 要：辅导员是大学生的引路人和指导者，是大学生健康成长不可缺少的陪伴者，辅导员岗位职责的特殊性考验着辅导员工作的耐力。为了提升辅导员工作的热情，培养积极的工作态度，本文以动机的激励理论为基础，探讨了提升辅导员工作积极性的几点措施，具有一定的借鉴作用。

关键词：师范院校；辅导员；工作态度

辅导员工作琐碎而复杂，每天都会处理同样的问题，每天都会面临着一些新问题的出现，在单调枯燥的工作中又考验着辅导员应对突发事件的处理能力。在多数国家示范高职院校的调查中发现，辅导员工作的时间最长，工作范围涉猎最广，待遇很低，辅导员队伍与教师队伍相比流动性更大。提升辅导员工作积极性的关键，是解决辅导员工作动力不足问题，探索推动辅导员工作的力量之源，是解决问题的关键所在。

一、从动机理论角度构建辅导员的激励机制

1.新行为主义的操作性条件反射理论

新行为主义者斯金纳认为，传统的行为主义理论存在欠缺，激励人的主要手段不只靠刺激变量，也要考虑人的主观因素——中间变量的作用。换句话说，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者主观因素的需要。

新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在实施新行为主义理论中，要运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对行为者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。

2.新行为主义的操作性条件反射理论在辅导员工作激励机制中的操作过程

（1）改变以往绝对权威的衡量标准，构建多元化的衡量指标

辅导员队伍考核是衡量辅导员个人成绩的重要手段，很多学校都以此来衡量辅导员工作的成效，做出排名，并以一定的物质或金钱进行奖励。此种方法，主要目的是为了维持辅导员工作的积极性，以辅导员拥有的荣誉感来强化工作的信心。但是，这种做法将工作的焦点集中在前几名优秀辅导员身上，只起到了部分的激励作用。辅导员队伍的建设应该是整体和谐的、积极向上的态势，每个辅导员因为各自带领学生的专业不同，学生在学习方式与学校的培养目标上，也都存在很大差异，所以，以统一的标准衡量辅导员工作的成绩，并作为绝对标准一概而论是不科学的。按照新行为主义理论的观点，在保持原有的物质与金钱刺激的基础上，充分考虑到各专业的需求以及辅导员的个人能力与主观需求，要灵活制订考核标准。

（2）改变以往以物质奖励为主的激励手段，注重人文关怀与心理关怀

经过调查发现，学院为了鼓励辅导员工作的积极性，多是提供一些物质上的奖励或者采用年终奖（一定数量的金钱）作为奖励，奖励的形式较为单一。物质奖励机制会有一定的效果，但是实践结果表明，这种形式的激励作用效果维系时间不长，激励效果不佳。按照新行为主义理论观点，制定奖励机制时，要注重辅导员队伍的主观幸福感。对于业务精、素质强的辅导员，不应该硬性要求统一坐班制度，把坐班时间作为考核标准，对于那些优秀辅导员，工作起来得心应手，工作效率高，只要在能够保证质量完成工作的前提下，可以实行弹性的坐班制度。这样能够提升辅导员的幸福指数，让辅导员感受到人文关怀和温暖。

（3）制定合理的考量制度，体现奖惩的各自作用

很多院校对于辅导员的考核标准，只是注重提高辅导员的工作积极性方面，碍于情面，对于部分不合格的辅导员没有相应措施进行惩戒，导致辅导员队伍鱼龙混杂。以新行为主义理论的理论观点，为达到更好的激励预期状态，对于工作突出的辅导员要积极运用肯定、表扬、奖赏等正向强化手段的同时，而对于工作落后，不求上进的辅导员也要充分运用否定、批评、惩罚等强化手段，这样才能有效地对于部分辅导员的行为进行定向控制或改变，深化制度效果。

二、从认知派激励理论构建辅导员的激励机制

1.认知派激励理论

认知派理论观点深入地推进了刺激与行为之间的中介变量内容辐射范围，研究者认为，对于个人行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值、需要等。因此，这些理论都着重研究人内在需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。这种理论观点更加注重外部环境刺激和人的内部思想认识相互作用，认为只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。

认知派理论观点认识到人类行为驱动力是双重功效齐头并进、共同作用的结果。既要注重所处环境条件的刺激，又要考虑个人思想认知的积极作用，还要看到两者相互制约、互动影响的效果，才会达到能够实现行为良好效果的目的。

2.认知派激励理论在辅导员激励机制中的操作过程

（1）因地制宜，合理规划，制订符合民情的奖励措施

各个院校辅导员奖励机制的建设，一味地模仿、空洞地学习其他院校的措施，造成辅导员工作压力大，考核成绩低的现象。比如：某些院校辅导员多数都未达到研究生学历水平，但是，依据相关政策与借鉴外校经验，将辅导员的科研水平作为衡量本校辅导员工作能力的一项重要指标，如果达不到这项标准，即使工作成绩突出，但也拿不到应有的奖励，导致本校辅导员工作负担重，工作压力大的局面。制定辅导员的奖励制度，不能远远高于大多数群体的范围，应是多数人经过努力后就能够实现或达到的目标，这样的奖励机制才是最有价值的。所以，要依据本校的工作实际情况，制订切实可行的奖励措施，才会发挥奖励机制的特有功效。

（2）不断学习，强化培训，关注辅导员内涵建设

辅导员队伍建设过程要不断地学习、完善、进步，通过学习业务知识，掌握职业技能，提高职业能力，培养职业情感，才会保持住辅导员队伍整体的稳定，才会促进辅导员整体素体的提高。辅导员丧失职业热情，多数是觉得工作价值感低，对于职业岗位、业务知识不够熟练，工作起来难度大，长此以往，造成职业倦怠，主要原因在于学校对辅导员的培训力度不够。按照认知派理论观点，要达到有效的效果，就要注重人的内部思想建设。在辅导员工作中，要激发、维持辅导员工作的动力，要注重日常辅导员工作的培训。改变老生常谈、流于形式的培训，应该统筹兼顾，科学规划，在培训内容设置中兼顾辅导员岗位职责、职业素质、业务能力、职业情感等方面，既要注重自身职业能力素质方面又要兼顾个人的情绪与职业感情的构建，才能培养辅导员的职业情怀，激发辅导员的职业热情。

辅导员队伍建设工作任重而道远，各个院校要不断学习、科学规划，灵活制定各项激励制度以，促进辅导员工作的进步和发展。

参考文献：

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[2]中华人民共和国教育部令第24号令.普通高等学校辅导员队伍建设规定［EB/OL］.http：//www.gov.cn/flfg/2006-07/ 31/content-350701.htm.

[3]李晓嘉，李晓凌，陈序.浅谈激励机制对员工积极性的调动[J].新疆石油科技，2008（1）．