如何打赢人才争夺战

对于企业而言，最难招的恰恰是中高端的人才。因此，企业对于中高端人才的争夺永远不会停止，而成熟的大企业和知名的企业似乎总是这场战役中的胜利玩家。对于实力相对薄弱、知名度不够的创业型公司来讲，想要跟大公司抢人才似乎很困难。

新东方创始人徐小平在《论道》谈大学生就业困惑说道：“95%就业机会都在中小公司。公务员、大公司开始很风光，但三五年看发展机会最大还是小公司。国营还是民营？毫无疑问选择民营，民营企业人才成长更公平。”可惜的是，他说的是大学生，没说一个30岁的中高层管理者是不是也应该去中小公司。

人人猎头的人才顾问在与各类中小型企业，尤其是创业公司的HR和高管们沟通时发现，创业型企业在网络招聘过程中，特别是在高端人才招聘过程中通常会陷入以下困境：对人才吸引力弱，一方面很难招到合适的人才，另一方面招到之后很容易流失；人事部门不够专业，招聘渠道选择盲目；企业招聘经费预算有限等。那么，应该如何解决？

第一：团队创立时期，你可能需要用80%的精力去招人

著名的公司其实都是从小企业一步步做起的，他们在创业阶段是怎么招人的？小米的雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。当时招募优秀的硬件工程师非常困难。有一次，一个非常资深和出色的硬件工程师被请来小米公司面试，他没有创业的决心，对小米的前途也有些怀疑，雷军和几个合伙人轮流跟他交流，整整12个小时，打动了他，最后工程师说：“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！”公司成立之后，雷军每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。

“庙小引不得高僧来”，大部分企业主认为这是创业公司无法吸引人才最主要的原因。确实，中小型企业在知名度、薪资竞争力、企业规模等硬件条件跟大型企业有很大差异，而高端大部分已经事业有成，或者有家室，因此他们倾向于名企、国企的高福利、稳定潜力上。中小型就真的吸引不了有价值的员工吗？事实并非如此，有调查显示，高级经理人在寻求新的职业机会时，最看中的因素是企业经营现状及潜力，其次是薪资福利、上升空间、企业风格与文化，而企业规模与性质这一因素只占5%。

因此，当你发现自己很难招到人才时，不妨问问自己：你可以花整整半年的时间用来招人吗？很多中小企业现在还不到50人，作为企业主你是否可以保证每一个人都是经过你的面试后录用的？而创意功夫网、丰收蟹庄的创始人傅骏也说过：谁面试他，谁就是他老板。

因此企业主首先要清楚，一个企业的最高招聘官一定是CEO或者创始人自己，人事总裁只是你的招聘助理。

第二：寻找中高端人群聚集的招聘渠道

传统招聘网站往往将精力放在大型企业和老牌客户上，而中小型企业却往往为招聘网站所忽视。以51job为例，通过51job每天发布的职位每天高达270万，在不付广告费、不够买推广套餐的情况下，信息的发布与淹没几乎是同时进行的。另外，不论是51job还是智联招聘，这些网站最活跃的仍然是初级求职者，仍然以51job为例，工作年限五年以上的仅占26.135%，其中10年以上的更是只占7.77%。也就是说，如果你想要中高端人才，那么，你需要一个新的、针对中高端人才的招聘平台。

目前国内已经有很多针对这类人才的专业招聘平台，人人猎头、猎聘网、举贤网、猎上网；而大街网也推出了针对中高端人才的专门招聘渠道。这些虽然都是针对中高端的招聘渠道，但是相互之间又存在很多不同，具体如何选择要根据企业实际情况而定。

第三：在所有招聘渠道中，找最有效率的

衡量招聘平台效率的唯一因素是有没有招到人，而不是收到多少份简历。首先，高端人才通常会通过哪些渠道找工作？调查显示，高级职业经理人寻找新工作机会时最主要的途径是猎头（47%），其次是人脉（25%）。猎头推荐和人脉推荐似乎是最有效的渠道，同时可以帮你避免因为人事专员不够专业而带来的弊端。在互联网上利用人脉招聘，你可以尝试linkedin，但是这在国内还行不通。

而中小型企业经费预算有限，猎头服务却往往价格不菲。通常猎头公司会收取3个月的工资作为服务费，假设某公司以1万2的月薪招了一名设计总监，那么需要给猎头公司的费用就是3万6，假如这个总监刚满试用期就走了，企业的损失可想而知。因此如果你可以找到一个按效果付费的猎头服务平台，就可以解决上述问题。

这种按效果收费的平台国内已经存在，你可以百度“众包招聘、自主定价”或者其他关键词，就可以得到最适合你的招聘平台。而这样的平台可以帮你解决以下几个问题：1.很多创业公司的人事部门的员工不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。他们认为用了网络招聘就可以坐等人才上门，这类观点是不适合高端人才招聘的，高端人才大多不会主动投递简历；2.企业经费有限。

第四：了解员工需求，通过满足需求降低员工流失率

途家网创始人罗军是这么回忆他创业招人过程的：“找到这种人（员工）了以后，要去和他聊天、沟通，要让他知道为什么跟你合作，为你服务，让他想清楚。你正儿八经和对方讲清楚，他不喜欢钱也不行，他就喜欢钱也不行，他没有理想也不行，这种人很少，怎么找到他？你要去求他。我记得我请我们首席设计师唐心，大众点评网的首席设计师，原来在腾讯干了很多年，钱很多，我判断这个人是有车库的，好办，第一可以谈理想，第二个谈手上的活，第三谈他对我的东西有没有想法，我跟他一起聊。”关于了解员工需求，另一个超级案例是2013年入选哈佛大型案例库的特锐德电器股份有限公司。他们把了解员工需求作为公司管理一项重要流程去做，并为此专门设计了《理想、目标、需求调查表》，每年都会对员工进行追踪调查，调查之后，主管领导和人力资源中心再对目标进行修正。因此，特锐德9年里建立了220人的核心团队，而这个团队的人员流失率是零。很多中小企业好不容易招到了人才，却发现自己很难留住他们，这很大程度是因为我们在招人时不够用心。最后借用人人猎头创始人王雨豪的一句话：“今天不花时间招人，明天就要花时间裁人。”你更愿意花时间招人，还是裁人？